Мотивационный менеджмент. История и современные подходы

Федеральное агентство  по образованию

Государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

«Государственный Университет  Управления»

 

Институт национальной и мировой  экономики

Кафедра менеджмента

 

 

 

 

• КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Основы менеджмента»

на тему:

«Мотивационный менеджмент.

История и  современные подходы»

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила студентка: Габуева А.А.

Дневной формы обучения

Группа, курс:2-1/подпись/ _________

Руководитель: Семилетенко А.В.

 

 

 

 

МОСКВА 2010 

Содержание.

• Введение…………………………………………………………….........……..3

• ГлаваI. «Теоретические основы мотивационного менеджмента».

1.1.Понятия «мотивации» и мотива.......................................................................5

1.2.Виды мотивации. Стимулирование.................................................................6

• Глава II.»Теоритические основы управления мотивации».

2.1.Содержательные теории мотивации.

2.1.1.Теория мотивации А. Маслоу……………….............………….........   …10

• 2.1.2.Теория потребностей Дэвида Мак Келланда……...…….       …….....  ..10

2.1.3.Теория мотивации Фредерика  Херцберга(теория 2ух факторов)............13

• 2.2.Процессуальные теории мотивации.

• 2.2.1.Мотивационная теория ожидания В.Врума……………........……        ..15

• 2.2.2.Теория справедливости в трудовой мотивации……….…………        ..16

• 2.2.3.Теория мотивации Л.Портера — Э.Лоулера………….…………       …17

2.2.4.Теория мотивации Л.С.Выготского............................................................18

 

ГлаваIII. Анализ мотивационно деятельности ОАО «Роснефть-Краснодарнефтегаз».

3.1.Мотивационная деятельность  на предприятии............................................20

•  Заключение………………………………………………………….........…     ..22

•  Список литературы………………………………………….........…………      24

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

Проблема мотивации людей к труду всегда была актуальной. Попытки найти способы повышения продуктивности работы людей посредством их мотивации предпринимались с древних времен. Еще около 2 тыс. лет до н. э. царь Вавилона Хаммурапи законодательно установил для некоторых подданных уровень заработной платы. А возможность стимулирования с помощью заработной платы работников спустя тысячу лет доказал правивший там же Навуходоносор II. За 400 лет до н. э. персидский царь Кир выдвигал идеи о необходимости исследования причин мотивации людей.

Как мы  видим, руководители, в том  числе высшие, осознанно или неосознанно  пытались осуществлять функцию мотивации  работников. В древние времена  для этого служили наказания, а для избранных — награды.

Способы мотивации всегда были связаны  с уровнем развития производства, общественными условиями, потребностями, культурой, традициями, религией.

Актуальность данной темы заключается  в том, что, поняв механизм формирования мотивационной сферы человека, руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность предприятия при помощи мотивирования своих сотрудников; а получив представление о том что же такое мотивация и каковы наш истинные мотивы, каков собственно механизм мотивации, мы сможем эффективнее распоряжаться собственной жизнью, адекватно воспринимать не только окружающих нас людей, но и всю ситуацию взаимодействия, наслаждаться настоящим, прислушиваясь к своим потребностям и желаниям, строить планы на будущее, опираясь на свои истинные мотивы.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных (организационных) целей.

Современные теории мотивации деятельности персонала и использование их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают человека трудиться усерднее.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание  его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

При всей широте методов, с помощью  которых можно мотивировать работников, руководитель должен сам выбирать, каким образом стимулировать  каждого работника для выполнения главной задачи - выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы людей, коллектива на благо процветания организации и общества в целом.

Объектом  исследования  моей курсовой  работы  является   ОАО   «Роснефть - Краснодарнефтегаз».  Предметом   исследования    является    -    анализ

  мотивационной  деятельности на предприятии.

  Целью курсовой работы – разработать рекомендации по  совершенствованию и развитию мотивационной деятельности  для ОАО  «Роснефть — Краснодарнефтегаз».

Для решения поставленно цели необходимо решить ряд задач таких как:

1. Изучить теоретические  основы мотивационного менеджмента.

2.Проанализировать мотивационную деятельность  компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава I.

« Теоретические  основы мотивационного менеджмента».

1.1.Понятие  « мотивации» и мотива.

Для того, чтобы  понять как влияет мотивация работников на общий успех организации, я  считаю, каждый руководитель должен для начала осознать сущность этого понятия. 
Если рассматривать мотивацию человека к какой-либо деятельности в общем виде, то тогда она понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осознанному или неосознанному осуществлению определенных действий. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием. 
Таким образом, я могу обозначить понятие мотивация, как совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. 
Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления: 
• что в деятельности человека находиться в зависимости от мотивационного воздействия. 
• каково соотношение внутренних и внешних сил; 
• как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Прежде чем приступить к рассмотрению этих вопросов, остановимся на уяснении смысла основных понятий, которые будут  использованы в дальнейшем.

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека.[1] Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняют. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. 
Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека. 
Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. 
Мотив находится “внутри” человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.[1] Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. в частности если мотив вызывает действия по устранению потребности то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию- человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. поэтому мотивационная структура человек может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. 
Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. 
Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

1.2. Виды мотивации. Стимулирование.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. 
Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. 
Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования. 
В зависимости от того что преследует мотивирование, какие,задачи оно решает можно выделить два основных типа мотивирования.

Первый тип состоит в том. что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо Знать то какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: “Я даю тебе что ты хочешь, а ты даешь мне что я хочу”.Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия то и процесс мотивирования не сможет состояться.

 Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективном управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.

Первый и второй типы мотивирования  не следует противопоставлять, так  как в современной практике управления прогрессивно управляемыми организации  стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.[2] 
Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

Процесс использования различных  стимулов для мотивирования людей  называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование.

Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. 
Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Стимулирование принципиально  отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование.