Мотивация и стимулирование персонала

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования

ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИНСТИТУТ МЕЖДУНАРОДНОГО ТУРИЗМА И ГОСТЕПРИИМСТВА

Факультет социального менеджмента

Кафедра управления в социально-бытовой сфере

Семёнов Виталий Владимирович

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА

КУРСОВАЯ РАБОТА

г. Владивосток

2011

Оглавление

Введение

1 Мотивация труда, как объект исследования

1.1 Понятие и структура мотивации трудовой деятельности

1.2 Основные теории мотивации

2 Механизмы реализации мотивации и стимулирования на предприятии              30

2.1 Факторы и механизмы мотивации              30

2.2 Подходы к управлению мотивацией на предприятии

Заключение              41

Список литературы              43

Введение

Эффективность деятельности предприятия определяется отношением достигнутых результатов и затраченных на это ресурсов и складывается из эффективности использования различных факторов производства, одним из которых является труд. В свою очередь эффективность трудовой деятельности во многом зависит от мотивации и стимулирования персонала. Поэтому, одна из основных проблем, с которыми сегодня сталкивается менеджмент, заключается в необходимости нахождения способа эффективного стимулирования высокой производительности труда персонала, а так же повышения его удовлетворенности работой, заинтересованности в ней и приверженности организации. Лишь заинтересованный в своей деятельности и довольный ею сотрудник может действительно эффективно трудиться на пользу своей организации и общества.

Правильно сформированная система мотивации персонала может компенсировать недостатки других функций управления, вместе с тем слабую мотивацию труда трудно чем-либо восполнить. Именно поэтому основной функцией руководителей должно быть умение раскрывать потребности и побудительные мотивы работника и оказывать на них соответствующее воздействие с целью повышения эффективности функционирования предприятия в целом.

Если подходить к изучение мотивации с позиции простого человека, то это изучение важно по двум причинам.

-                     Во-первых, потребители, нередко становятся жертвой человека, не удовлетворенного своей работой и производящего либо бракованные изделия, либо ненадлежащим образом выполняющего свои обязанности.

-                     Во-вторых, в ближайшем будущем всем предстоит пробовать свои силы в настоящей работе. Не каждый человек способен открыть свое дело, где основная мотивация исходит изнутри, из заинтересованности человека в успехе своего дела. Следовательно, те люди, которые будут работать на работодателя должны быть чем то мотивированны, ведь на работе им предстоит проводить львиную долю времени, свободного от сна. А это слишком большой отрезок жизни, чтобы прожить его в состоянии фрустрации и неудовлетворенности и чувствовать себя несчастным человеком.

Пытаясь объяснить мотивацию труда, то есть ответить на вопрос, почему люди ведут себя на работе именно так, а не иначе, психологи разработали различные теории. Некоторые из этих теорий подчеркивают влияние обстановки, в которой выполняется работа, другие – личностные качества работников. Эти теории инициировали проведение большого числа исследований и явились основой для разработки ряда способов модификации поведения в производственных условиях.

Основная цель данной курсовой работы заключается в рассмотрении основных факторов и методов мотивации персонала, и установлении их влияния на работу коллектива отдельного предприятия.

В соответствии с названной целью в рамках данной курсовой работы решаются следующие задачи:

-  освещение вопросов о понятии и структуре мотивации трудовой деятельности;

-  характеристика основных теорий мотивации;

-  выявление основных факторов мотивации труда и общих подходов по управлению мотивацией;

-  проведение общего анализа мотивации персонала на предприятии;

-  разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации на предприятии.

Объект исследования – мотивация и стимулирование персонала

Предмет исследования – изучение теоретических систем мотивации и стимулирования персонала на современных предприятиях.

Теоретической базой проекта являются работы таких авторов, как А. Маслоу., Т. Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, Кибанов А.Я., Потуданская В. Ф. др.

Центральной проблемой курсовой работы является не только изложение основных теоретических идей, но и установление связей с наиболее важными для практики моментами.

1 Мотивация труда, как объект исследования

1.1 Понятие и структура мотивации трудовой деятельности

Мотивация представляет собой предмет комплексный и сложный для изучения. Понимание сущности мотивации не оставалось неизменным и складывалось с течением времени, усложняясь и эволюционируя в соответствии с развитием целого ряда наук.

Так, согласно классической теории мотивации и стимулирования, труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения, это присущее для них качество. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это. Мало таких индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля.

Позднее была разработана концепция «человека экономического». Согласно ей, человек выступает в организации как экономический субъект и предпочитает исключительно экономические стимулы. Поэтому мотивация и стимулирование сводятся, в основном, к материально-денежным вознаграждениями в управленческом отношении они представляют собою манипулирование различными системами зарплаты. Целью стимулирования «человека экономического» является образование связи между количественно - качественными показателями труда и размерами вознаграждения за выполненный труд и его результаты [14].

Но данная теория не могла ответить на многие встающие в практике вопросы.

Попыткой устранить этот пробел была разработка теории человеческих отношений. Согласно ей, индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в организации, признанными как личности. Эти потребности являются более важными, чем деньги, в процессе побуждения к труду.

Далее усложнение системы мотивации привело к концепции «человека социального» - работник стимулируется не столько величиной зарплаты и других материальных стимулов, сколько особым доверием со стороны руководства. В мотивации и стимулировании усиливается роль нематериальных стимулов, при организации заработной платы делается ставка на «справедливое вознаграждение», связанное с оценкой работы, поощряется сотрудничество, лояльность, инициативность, учитывается трудовой стаж. Целью стимулирования является вознаграждение за высокие достижения в работе, ставка на групповую солидарность, повышение удовлетворенности трудом.

Далее, в противовес классической теории, была разработана теория человеческих ресурсов, где труд для большинства индивидов приносит удовлетворение (в классической – диаметрально наоборот). Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, к творчеству, к ответственности, а также к личному самоконтролю.

Обобщением всех подходов можно считать концепцию «человека разностороннего». Согласно ей, целью мотивации и стимулирования является ориентация на повышение эффективности индивидуального труда и одновременно удовлетворение широкого спектра потребностей, имеющих прямое отношение к качеству жизни. В системе мотивации и стимулирования используются такие стимулы, как «участие в прибылях», различные премии за рационализацию, инициативу, участие в медицинском обслуживании, социальном страховании, в предоставлении образовательных и правовых услуг и т п., акцент делается на карьерный рост и удовлетворение от самой работы.

Таким образом, на современном этапе преобладающей точкой зрения является обновленное видение работника как главного элемента организации, основного вида ее ресурсов, посредством развития которого организация может достичь более эффективных результатов своей производственно-хозяйственной деятельности.

В рамках этой концепции сложился новый подход к мотивации и стимулированию труда, согласно которому организация рассматривается как единый организм, состоящий из высококвалифицированных работников, объединяемых совместными ценностями, мотивами к труду [5]. Работник в рамках данного подхода рассматривается как «человек разносторонний», а основными стимулами, формирующими мотивацию его трудовой деятельности, являются как экономические блага, так и нематериальные стимулы, опирающиеся на такие мотивы труда, как причастность к делам организации, признание трудовых достижений, участие в принятии решений, стремление к повышению ответственности за результаты трудовой деятельности.

Таким образом, эта концепция диктует нам необходимость рассмотрения мотивации трудовой деятельности в двух аспектах: на субъективно-личностном уровне - как внутренней характеристики человека, отражающей особенности его мотивационной структуры и определяющей процесс формирования, актуализации и реализации мотивов под воздействием внешних и внутренних факторов, и на организационно-управленческом уровне - как объекта управления.

Возвращаясь к самому определению понятия «мотивация» в общем виде, под мотивацией деятельности человека понимают всю совокупность движущих сил, которые побуждают его к осуществлению определенного рода действий [8]. Такие силы находятся как вне, так и внутри человека, они подталкивают его на осознанное, либо неосознанное совершение тех или иных действий. Связь между силами и действиями человека имеет сложную систему взаимодействий, поэтому разные люди совершенно по-разному реагируют на одни и те же воздействия со стороны одинаковых сил. Кроме того,  само поведение и действия человека оказывают влияние на реакцию на воздействие, поэтому степень воздействия и вызванное им направление поведения также могут меняться.

Наиболее ёмким и кратким, на мой взгляд, является определение Егоршина А. П.:   мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности. В отношении предприятия мотивация труда представляет собой побуждение работника к активной трудовой деятельности, соответствующей целям организации. В науке управления персоналом мотивация рассматривается как один из самых действенных инструментов воздействия на текущую деятельность работника, а также на социально-психологический климат в трудовом коллективе [17].

Структурными элементами процесса мотивации являются потребности, интересы, ценности, ценностные ориентации, идеалы и мотивы, представляющие совокупность внутренних побудительных сил.

Потребность — внутреннее состояние функциональной или психологической нужды или недостатка чего-либо для поддержания жизнедеятельности объекта, субъекта, индивида, социальной группы, общества. Являясь внутренними возбудителями активности, потребности проявляются по-разному в зависимости от ситуации [13, с. 27]. Потребность является первоисточником мотивации трудового поведения работника. Необходимость удовлетворения материальных потребностей приводит к тому, что труд воспринимается как средство их удовлетворения. Удовлетворение духовных и социальных потребностей в сфере труда – в общении, знаниях, творчестве и т.д. – превращает труд в самоцель.

Будучи осознанными, потребности принимают форму интересов к различным благам, объектам, видам деятельности, способным удовлетворить потребности. Реальные интересы побуждают человека к определённым действиям. Например, потребность к знаниям может сформировать у работника интерес к повышению своего профессионального мастерства, чтению специальной литературы.