Мотивация и стимулирование персонала

Изучение структуры потребностей, интересов, ценностей, ценностных ориентаций, мотивов трудового поведения отдельных групп работников позволяет определить: во имя чего трудится человек, и разработать   систему стимулов на основе внутренних побудителей трудовой активности. Но здесь следует учитывать, что потребности и интересы личности, ценности могут видоизменяться: одни из них могут выступать на первый план, другие отступать в зависимости от ситуации, развития человека, его возраста, темперамента, социокультурной среды. Поэтому мотивация труда не может носить какого-то завершенного характера, это процесс непрерывный.

1.2 Основные теории мотивации

Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.

Содержательные теории мотивации анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление. Наиболее известная из них была разработана Абрахамом Маслоу – теория иерархии потребностей. Она предполагает, что в основе мотивации человека лежит комплекс потребностей, которые могут быть объединены в пять групп. Они находятся в иерархическом расположении.

Если потребности не удовлетворены, то они побуждают человека к действию. Если одна потребность удовлетворяется, то её место занимает другая. Низшие потребности требуют первостепенного удовлетворения. Потребности высокого уровня начинают активно воздействовать на человека, после того как в общем удовлетворены низшие потребности.

Физиологические потребности человек должен удовлетворять, чтобы жить, поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии (пища, вода, убежище).

Люди, которые работают, чтобы удовлетворять эти потребности, мало интересуются содержанием работы, большое внимание уделяют оплате и условиям труда. Для них необходимо, чтобы  заработная плата обеспечивала выживание, и рабочие условия не слишком отягощали существование.

Потребности безопасности, заключаются в обеспечении безопасности, стабильности жизнедеятельности, гарантии занятости и т.д.

Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, медицинское страхование. Для такого работника следует применять справедливые формы регулирования, систему социального страхования, оплату труда выше прожиточного минимума. Его не следует привлекать к риску.

Потребность принадлежать к социальной группе означает, что желает быть членом определённой группы, участвовать в общественных мероприятиях. Отношения руководителей к таким работникам должно быть дружеским. Им необходимо создавать условия для общения, работы в бригадах, проводить коллективные мероприятия, показывать их ценность для коллектива.

Потребности в признании и уважении связаны с желанием иметь положительное мнение о самом себе и пользоваться вниманием, уважением и признанием других людей. Такие люди стремятся к лидерству при решении задач. Их необходимо поощрять морально, выражать признание их заслуг, присваивать титулы, звания, вручать награды.

Потребности самовыражения – это стремление человека к полной реализации своего потенциала. При управлении такими людьми необходимо давать им оригинальные задания, предоставлять большую свободу при их решении.

В целом руководитель должен давать возможность работнику удовлетворять потребности посредством таких действий, которые способствуют достижению целей организации. Руководитель должен понять, какие потребности движут людьми. И поскольку потребности меняются, то мотивация, сработавшая один раз, не будет эффективно работать все время.

Теория потребностей К. Альдерфера — одна из наиболее распространенных содержательных теорий мотивации. В теории Клейтона Альдерфера  – «Теория СВР», выделяются три категории потребностей:

                       потребности существования, в физическом здоровье и благополучии, безопасности;

                       потребности во взаимоотношениях с другими людьми;

                       потребности в росте – развитие внутреннего потенциала, стремление к личностному росту, расширению компетенций.

Продвижение между этими потребностями является более сложным, чем в теории Маслоу: если индивидууму не удаётся удовлетворить потребности высокого уровня, то он возвращается к уже удовлетворенной потребности более низкого уровня. Так, работник, которому не удаётся добиться личностного роста, может направить усилия на увеличение доходов.

Теория Альдерфера имеет принципиальное отличие от теории Маслоу — движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня. От потребности существовать вы можете перейти к потребности общения. Но ваш служебный рост может замедлиться, и вместо стремления к росту по служебной лестнице вас будут интересовать отношения с людьми [1, 19].

Широко распространена теория приобретения потребностей Дэвида Мак-Клеланда, в соответствии с которой определённые типы человеческих потребностей формируются в течение жизни индивида. Эти неиерархические потребности имеют различные степени проявления.

Потребности достижения: желания решать сложные задачи, достичь большего успеха, превзойти других. Индивидуумы, у которых эта потребность высока, готовы браться за любую работу, несущую элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели, предпочитают индивидуальный труд. Эти люди много и активно работают. Для регулирования таких работников необходимо проводить целенаправленное обучение, разбирать пути успешного достижения целей, пытаться корректировать их завышенную самооценку, давать им работу неколлективную с умеренной степенью риска.

Потребность соучастия: желание к налаживанию тесных личных взаимоотношений, стремление к недопущению конфликтов. Люди с высокой потребностью соучастия стремятся получить одобрение и поддержку окружающих, быть нужными. Их работа должна позволить им активно взаимодействовать с коллегами и клиентами.

Потребности власти: желание влиять на других людей, контролировать их действия, нести за неё ответственность, распоряжаться ресурсами и контролировать какие-либо процессы. Люди с высокой мотивацией власти подразделяются на две группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради возможности командовать другими. Интересы организации для них часто на втором плане. Ко второй группе относятся лица, которые стремятся к выполнению ответственной руководящей работы, решению организационных задач, властному самоутверждению.

Фредериком Герцбергом была разработана двухфакторная теория для решения проблем, по определению факторов, оказывающих мотивирующее и демотивирующее воздействие на удовлетворенность.

Факторы, влияющие на устранение неудовлетворенности, были названы гигиеническими (заработная плата, политика фирмы, условия труда, степень контроля за работой, социальные блага, межличностные отношения).

На удовлетворение трудом влияют мотивирующие факторы: возможность роста, признание, одобрение, непосредственно работа, ответственность, продвижение по службе.

Нейтральное отношение работника к труду. Это происходит при достаточном проявлении гигиенических факторов и отсутствии мотивирующих факторов.

Гигиенические факторы могут быть отрицательными и положительными. Отрицательные обуславливают неудовлетворенность индивида процессом труда. Это отсутствие или недостаточное проявление гигиенических факторов. Положительные факторы избавляют сотрудников от отрицательных эмоций, но никак не влияют на удовлетворённость трудом, не мотивируют к более высоким результатам.

При проявлении мотивирующих факторов у работника возникает побуждение к труду, которое начинает приносить удовольствие.

Задача руководителя это обеспечение должного уровня гигиенических факторов и применение мотивирующих факторов.

Но гигиенические и мотивирующие факторы могут являться источником мотивации в зависимости от потребностей конкретных людей. Для использования этой теории необходимо дать работникам самим определить, какие факторы для них более важны.

С помощью содержательных теорий мотивации можно построить работу, удовлетворяющую потребности людей и стимулирующую наиболее эффективно их поведение. Однако недостатком этих теорий является то, что они не рассматривают мотивацию как процесс.

Процессуальные теории, изучают влияние на мотивацию внешних факторов. Среди процессуальных теорий наиболее известны теория справедливости и теория ожиданий.

Теория справедливости Стейси Адамса постулирует, что люди субъективно определяют отношения полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс, то у человека возникает психологическое напряжение. Если коллега получает больше него, он  начинает работать менее интенсивно, либо стремится повысить вознаграждение. Если же работник посчитает, что ему переплачивают, то он не изменит своего поведения или будет стремиться повысить интенсивность. В результате необходимо мотивировать таких работников, снять напряжения  и исправить дисбаланс. Необходимо объяснить работнику, почему существует такая разница. В некоторых организациях суммы выплат держатся в тайне. Но при этом организация рискует потерять положительное мотивационное воздействие роста заработной платы, связанное с продвижением по службе [5].

Теория ожиданий Виктора Врума базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека. Человек должен также надеяться на то, что выбранный тип поведения действительно приведет к удовлетворению потребностей.

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события, например продвижения по службе.

При анализе мотивации труда эта теория подчеркивает необходимость трех взаимосвязей: затраты труда – результаты, результаты – вознаграждения и валентность.

Ожидания в отношении затрат труда – результатов (З-Р) – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Так, например, рабочий на заводе может ожидать, если он будет производить продукцию высокого качества, это позволит ему повысить свой разряд и стать бригадиром. Если люди чувствуют, что между затратами и результатами нет прямой связи, то мотивация будет ослабевать. Это может быть вследствие неправильной самооценки работника, плохой подготовки и т.д.

Ожидания в отношении результатов – вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения в ответ на достигнутый результат. Например, рабочий может ожидать, что, повысив свой разряд, станет бригадиром.

Третий фактор, определяющий мотивацию – валентность – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающее при получении вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности различны, то конкретное вознаграждение за достигнутый результат может и не иметь для них ценности [7].  Например, рабочий, ожидающий повышения по службе получит более высокую заработную плату. Если валентность низка, то есть ценность полученного вознаграждения, то мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.

Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой:

Мотивация = (З-Р)*(Р-В)*Валентность

Руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие с результатом. Оно должно сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчинённых, и внушить им, что они могут их добиться.

Теория Портера-Лоулера включает элементы теории ожиданий и справедливости. Согласно данной модели результат, достигнутый работником, зависит от трёх факторов: приложение усилий; способности и характерные черты человека; осознание своей роли в процессе труда. Уровень затраченных усилий зависит от ценности вознаграждения и от того, как оценивается вероятность, что данный уровень усилий будет вознаграждён. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутреннее вознаграждение – чувство удовлетворения от выполненной работы, самоуважения, а также внешнее вознаграждение – премии, продвижение по службе и т.д. При этом между результатом сотрудника и даваемым ему вознаграждение может быть разрыв. Справедливый разрыв может принести пользу. Удовлетворение – это результат внешнего и внутреннего вознаграждения, который оценивается как справедливость. От него зависит восприятие работником будущих ситуаций. Вывод из этой теории: результативный труд ведёт к удовлетворению.

Теория трудовой мотивации Дугласа Макгрегора, содержит в себе, по сути, две противоположные теории: «Теорию Х» и «Теорию Y».

«Теория Х» описывает «экономического человека» и предполагает, что такой человек не любит работать, поэтому нуждается в контроле, принуждении, угрозе наказания за невыполнение обязанностей. Основной стимул – заработная плата.

«Теория Y» описывает «социального человека» и предполагает, что такой человек любит работу, самостоятельность и ответственность, поэтому его контроль должен мягким, незаметным. Эта теория предполагает обогащение содержания работы, улучшение взаимоотношений, соучастное решение проблем.

Также была предложена «Теория Z», описывающая хорошего работника, предпочитающего работать в группе, иметь стабильные цели деятельности и длительную перспективу. В соответствии с данной теорией на предприятии должны существовать: индивидуальная ответственность за  результаты труда и их неформальный контроль, постоянное самообразование, забота о сотрудниках, пожизненный наем.

Эффективность применения этих теории определяется удельным весом описываемых ими работников.

Мотивационная теория подкрепления – это комплекс методов регулирования поведения работников. Данные методы основываются на законе эффекта, согласно которому индивиды стремятся к повторению позитивного поведения и, наоборот, избегают вновь демонстрировать неподкреплённые действия. Теория подкрепления оставляет в стороне вопросы потребностей и мышления работников и привлекает внимание менеджмента к анализу взаимосвязей между поведением сотрудников организации и его последствиями. Приверженцы теории исследуют проблемы изменения или модификации поведения людей в процессе труда, адекватного использования немедленного вознаграждения и наказаний.