Мотивация и стимулирование персонала

На третьем этапе проектирования системы оплаты труда персонала торгового предприятия необходимо выбирать наиболее подходящий оценочный показатель трудовой деятельности персонала, то есть параметр, по которому будет рассчитываться объем материального вознаграждения. Оценочный показатель проще всего выбрать на основе диспозиции критериев выбора системы оплаты труда и форм оплаты труда (таблица 2).

И, наконец, на последнем, четвертом этапе формируется конкретный алгоритм оплаты труда, который должен обязательно отвечать следующим требованиям:

-  простота и понятность любому работнику;

-  возможность самопроверки персоналом правильности начисления заработной платы;

-  зависимость оплаты труда, в первую очередь, от конкретных действий работника, а не от субъективных симпатий и антипатий его руководителя.

В целом при использовании материального вознаграждения в качестве главного мотива труда руководитель торгового предприятия должен помнить простые правила, обеспечивающие успешность выбранной им системы материального стимулирования:

1.   Рост объёма вознаграждений всегда улучшает отношение работника к работодателю, но в силу эффекта привыкания, лишь кратковременно стимулирует рост производительности его труда, то есть система оплаты труда – гораздо более важный фактор мотивации, чем размер заработной платы.

2.   Никто не может «придумать» систему оплаты труда, удовлетворяющую каждого, поэтому нужно ориентироваться только на значимое большинство персонала.

3.   Не стоит советоваться с бухгалтерами или экономистами насчет выбора системы оплаты труда. Они всегда будут в силу своих профессиональных интересов доказывать преимущество того варианта, который им легче и беспроблемнее рассчитывать, а не того, который заставит персонал торгового предприятия больше и лучше работать.

4.   Все решения об изменениях системы оплаты труда должны исходить только от руководителя торгового предприятия и лично им доводиться до сведения персонала, т.к. в противном случае его личный авторитет будет снижаться.

5.   Критерий выбора системы оплаты труда должен быть единым для всех категорий работников торгового предприятия, иначе неизбежно будут возникать конфликты из-за разных приоритетов в выполнении трудовой деятельности (например, если для работников торгового зала в качестве критерия используется увеличение объема оборота, а для менеджеров, осуществляющих рост закупки, повышение квалификационного уровня работников, то первые будут заинтересованы в объеме закупок, а для вторых этот вариант действий – лишняя нагрузка, так как рот оборота увеличивает интенсивность их труда, а отнюдь не заработную плату).

6.   Никто еще не смог изобрести идеальную, полностью завершенную систему оплаты труда, ее оптимальность – это не состояние, а постоянный процесс приспособления материальных стимулов и алгоритмов их расчета к изменяющимся условиям внешней среды, так что постоянная инновационная активность в этой области – верный способ поднять эффективность труда своих подчиненных [11].

Заключение

Исследование проблемы мотивации трудовой деятельности показало нам, что научное осмысление этой темы  имеет относительно небольшую историю и целостного представления и модели мотивации до сих пор не существует.

В данной работе мы осветили основные моменты системы мотивации персонала, ответили на вопросы, связанные с методами мотивации, ее формами и этапами.

В заключение хотелось бы отметить ключевые моменты работы.

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их большего приспособления к современной структуре потребностей.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические.

Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.

Список литературы

1.      А. Маслоу, Мотивация и личность, Питер, 2008 г.

2.      А.И. Рофе, Экономика и социология труда: Учеб. пособие, МИК, 2003 г.

3.      БСЭ

4.      Вачугов Д. Д., Практикум по менеджменту: Деловые игры, Высшая школа, 2001 г.

5.      Виханский О. С., Наумов А.И., Менеджмент - 4-е изд., перераб. и доп., Экономистъ, 2006 г.

6.      Дэнни Р., Мотивация для победы, ФАИР, 2007 г.

7.      Карпов А. В., Психология менеджмента, Гардарики УИЦ, 2007 г.

8.      Кибанов А.Я., Захаров Д.К.,Формирование системы управления персоналом на предприятии, ИНФРА, 2005 г.

9.      Кожевников А. «Мотивация и стимулирование персонала» Издательство: «Кордис & Медиа» 2005 г.

10. Л. Джуэлл, Индустриально-организационная психология: Учебник для вузов - 4-е изд., ПИТЕР, 2001 г.

11. Литвинюк А. А.,«Если персонал не заинтересован в работе. Что предпринять?», Современная торговля, 2001 г.

12. Лукаш Ю. А., Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы, Финпресс, 2007

13. Маркс К. и Энгельс Ф., Соч., 2 изд., т. 3, с. 27

14. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента, Вильямс, 2007 г.

15. Потуданская В. Ф., Мотивация трудовой деятельности, Экономика, 2005 г.

16. Р. Дафт, Менеджмент - 6-е изд., 2008 г.

17. Слуцкий Л. К., «К вопросу о мотивации наемного труда в сфере малого бизнеса», Человек и труд 11, 2000 г.

18. Соболевская А. А., Проблемы мотивации труда в международном менеджменте, Труд за рубежом 4, 2000 г.

19. Т. Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, Управление персоналом: Учебник для вузов - 2-е изд., 2009 г.

20. Хекхаузен Х., Мотивация и деятельность - 2-е изд., Т. 1., Смысл, Речь, 2003 г.

21. Хекхаузен Х., Психология мотивации достижения, Речь, 2001 г.

22. Э. Лок, «О теории мотивирования и стимулирования целями» - публикация, 1968 г.

2