Мотивация и стимулирование труда работников Муниципального Автономного Учреждения Здравоохранения “Городская стоматологическая полик

Федеральное агентство  железнодорожного транспорта

Иркутский государственный  университет путей 

Сообщения

Кафедра менеджмента

 

 

 

Курсовая работа

Тема: « Мотивация и  стимулирование труда работников Муниципального Автономного Учреждения Здравоохранения “Городская стоматологическая поликлиника” г.Усолья-Сибирского»

 

 

 

 

                                                            Выполнил: студент                                                                           

                                                гр.УП-08-1

                                                             Факультета Э. и У.

                                                 Корнилова

                                        Юлия

                                                 Алексеевна

                                                                          Проверил: К.Э.Н., доцент

                                                          Москвитина Н.В.

 

 

 

                                                            

 

 

Иркутск 2011

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение…………………………………………………………………………3

ГЛАВА 1.     Роль мотивации и стимулирования в эффективной работе предприятия……………………………………………………………………….5 1.1 Содержание мотивации трудовой деятельности предприятия…………….5

1.2 Процессуальные и содержательные теории мотивации………………......10

ГЛАВА 2.    Анализ системы мотивирования и стимулирования труда работников МАУЗ « Городская стоматологическая поликлиника»

г.Усолья-Сибирского…………………………………………………………….29

2.1 Характеристика МАУЗ  « Городская стоматологическая поликлиника» г.Усолья-Сибирского…………………………………………………………….29

2.2 Анализ трудового  потенциала и организационной  структуры 

предприятия………………………………………………………………….......33

2.3 Анализ системы мотивации и стимулирования труда в МАУЗ «ГСП»………………………………………….....................................................38

ГЛАВА 3.  Рекомендации по совершенствованию системы мотивации и

стимулирования труда работников МАУЗ « ГСП»……………………………47

Заключение……………………………………………………………………….51

Список используемой литературы……………………………………………...53

Приложение А…………………………………………………………………....54

Приложение Б……………………………………………………………………56

Приложение В……………………………………………………………………57

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность проблемы. Одна из главных задач предприятий  различных форм собственности и сфер деятельности – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора и достижение наилучших производственных результатов. Решающим причинным фактором повышения результативности деятельности людей является их мотивация. Изучение мотивации позволяет понять, что заставляет людей работать, что влияет на их выбор способа действия, и почему они придерживаются его в течение некоторого времени. Значение мотивации определяется тем, что, опираясь на нее, менеджер имеет возможность добиться от подчиненных соответствующего целям организации поведения. Изучение теории мотивации и практическое применение ее положений позволяет менеджерам добиться повышения степени удовлетворения потребностей работников, побуждать их к более производительному труду. Чтобы работники были удовлетворены и продуктивны в различных организационных ситуациях, менеджеры должны правильно комбинировать методы мотивации и вознаграждения.

Цель курсовой работы: изучить роль мотивации в эффективной работе предприятия, провести анализ системы мотивации трудовой деятельности МАУЗ «Городская стоматологическая поликлиника» г.Усолья-Сибирского и разработать рекомендации по ее совершенствованию.

В соответствии с поставленной целью в работе решаются следующие  задачи:

- исследовать основные методы мотивации и их достоинства и недостатки;

- рассмотреть стратегию  и методы стимулирования персонала;

- проанализировать организацию  системы мотивации МАУЗ «ГСП» и выявить, необходимо ли применять мотивацию;

- разработать практические  рекомендации по совершенствованию системы.

Предмет исследования – инструменты мотивирования и стимулирования работников на предприятии.

Объектом исследования является мотивы и стимулы действующие на сотрудников Муниципального Автономного Учреждения Здравоохранения «Городская стоматологическая поликлиника» г.Усолья-Сибирского в процессе их работы.

 

 

 

Глава 1. Роль мотивации и стимулирования в эффективной работе предприятия

 

1.1 Содержание мотивации трудовой деятельности предприятия

Существует несколько  подходов и определений понятия «мотивация». По мнению М.Мескона, мотивация - это процесс побуждения себя и других работать во имя достижения личных и организационных целей.¹ Согласно В.М. Цветаеву, в управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.²

Мотивация труда –  стремление работника удовлетворить  свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.³

Под мотивацией понимают силы, существующие внутри или вне  человека, которые возбуждают в нем  энтузиазм и упорство при выполнении определенных действий.⁴ В основе мотивации лежат потребности человека, которые побуждают его к действиям. Потребность – это нехватка чего-то, вызывающая состояние дискомфорта. Потребности могут быть естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными, то есть обусловленными общественными отношениями (в признании, славе); врожденными (например, в общении) и приобретенными (в обучении); первичными (в одежде, тепле) и вторичными (в развитии личности); материальными и нематериальными (духовными). Можно выделить три уровня удовлетворения потребностей: минимальный, который обеспечивает элементарное выживание людей; нормальный, поддерживающий у работника способность с должной отдачей трудиться и уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.

Однако сами по себе потребности не всегда могут заставить людей преодолеть свою инерцию и что-то делать ради их удовлетворения. Для этого нужен определенный толчок, или мотив, причина, обстоятельства, побуждающие человека к активной деятельности. Мотив может быть и каким-то внутренним порывом, трудно поддающимся логическому объяснению, а может быть обусловлен и внешними обстоятельствами, подстегивающими человека действовать. Так, интересная работа приносит удовлетворение, и люди часто готовы выполнять ее практически бесплатно. В противоположном случае человек бывает, согласен на все, лишь бы избежать неинтересной работы. Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню их воздействия на поведение человека.

Получаемое в результате удовлетворения потребности вознаграждение подразделяется на внутреннее и внешнее. Внутреннее вознаграждение – это  удовлетворение, которое человек  получает в процессе выполнения определенного  действия. Внешнее вознаграждение – это выгоды, предоставляемые индивиду другим человеком.⁵

 

Мотивирование – это  процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям путем пробуждения  в нем определенных мотивов. Эффективность  управления во многом зависит от того, насколько успешно осуществляется мотивирование. В зависимости от того, какие при этом преследуются цели, какие задачи оно решает, выделяют основные типы мотивирования. Один из них – когда посредством внешних воздействий на человека приводятся в действие конкретные мотивы, побуждающие человека к определенным действиям, приводящим к необходимому результату. При этом важно точно знать, какие мотивы способны побуждать человека к желательным действиям, а также каким образом вызывать эти мотивы. Данный тип мотивирования похож на торговую сделку: «Я дам тебе то, что тебе надо, а ты предоставишь мне то, в чем я нуждаюсь».⁶ Если у двух сторон не оказывается точек соприкосновения, процесс мотивирования не имеет места. Разные типы мотивирования нельзя противопоставлять друг другу, поскольку обычно на практике стремятся сочетать достоинства этих двух типов мотивирования.

Соотношение различных  мотивов, влияющих на поведение человека, образует его мотивационную структуру. Она достаточно устойчива, но поддается целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: достигнутым уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, ценностями и т.д.

Внешние обстоятельства, воздействующие на поведение человека, получили название «стимулов». Стимулы являются инструментами, вызывающими действие определенных мотивов. Добиться желаемого поведения человека можно двумя путями: подобрать человека с заданным уровнем внутренней мотивации или воспользоваться внешней с помощью стимулов. По содержанию стимулы бывают экономическими и неэкономические (организационные и моральные). Суть экономических состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Экономические стимулы относятся ко всем тем потребностям, которые удовлетворяются с помощью благ и услуг, имеющих цену. Использование разнообразных стимулов для мотивирования людей и представляет процесс стимулирования, который имеет самые различные формы. Одной из самых распространенных является материальное стимулирование. Роль последнего в условиях рынка особенно значительна. Здесь важно правильно оценивать ситуацию, в рамках которой материальное стимулирование реализуется, стараться не преувеличивать его возможности, учитывая, что человек характерен очень сложной системой потребностей, интересов, приоритетов и целей. Кроме того, поведение человека не является полностью рациональным. Очень часто экономические стимулы на практике корректируются привычками и подсознательными механизмами, например, внутренним неприятием риска. Поэтому экономическое стимулирование и не дает такого эффекта, который, казалось бы, от него можно было ожидать.⁷

Неэкономические стимулы делятся на: организационные и моральные. Положительное влияние на мотивацию оказывает, например, информирование об успехах, планирование профессионального развития и карьеры, регулярная положительная оценка, продвижение по службе. Идея стимулирования основывается на том, что любые действия работника должны иметь для него определенные последствия, в зависимости от того, как он выполняет полученную работу.

Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.⁸

          Положительные последствия увеличивают вероятность продолжения желательной линии поведения, отрицательные – уменьшают. Отсутствие последствий обычно ведет к медленному затуханию активности. При этом на одинаковые стимулы разные люди реагируют по-разному и с различной степенью интенсивности.

В то же время нужно  иметь в виду, что стимулирование не заменяет административных методов  воздействия. Цель стимулирования –  не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено заданиями. Воздействие стимулов на текущее поведение людей рассматривает теория подкрепления, разработанная В. Синклером. Она предлагает такие способы воздействия на людей, как положительное и отрицательное подкрепление, гашение и наказание. Суть положительного подкрепления состоит в том, что поощряются действия, имеющие позитивную направленность. При отрицательном подкреплении поощряется отсутствие действий с негативной направленностью (например, прогулы). Наказанием является прямое воздействие на человека, направленное на пресечение негативных действий, недопущения их в будущем. Оно может иметь вид материального взыскания (штрафы), снижения социального статуса в коллективе, понижения в должности и т.п.⁹

Итоговое вознаграждение (или наказание) связывается с достигнутым результатом (конечным или промежуточным), поэтому оно должно отражать вклад в него сотрудника, быть справедливым, побуждать его в будущем работать еще лучше.

Стимулирование в принципе отличается от мотивирования. Разница заключается в том, что стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование. Чем выше уровень развития человеческих отношений в организации, тем реже в качестве инструмента управления людьми используется стимулирование. Воспитание, обучение как методы мотивирования людей, обусловливают положение, когда члены организации проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляют необходимые действия, не дожидаясь или даже не получая никакого стимулирующего воздействия.