Мотивация и стимулирование труда работников Муниципального Автономного Учреждения Здравоохранения “Городская стоматологическая полик

 

Так, например, реставрацию разрушенного зуба может проводить врач, имеющий категорию не ниже второй и прошедший курс обучения по теме: «Реставрация зубов вкладками, винирами, конструкциями из безметалловой керамики». Доход МАУЗ «ГСП» по данному виду работ в 2010 году составил около 10 600 000 руб., что составляет около 20 % от общего дохода учреждения.

Рассмотрим основные показатели деятельности сотрудников МАУЗ «ГСП» за период 2008-2010 г.г. и оценим влияние повышения квалификации на эффективность деятельности учреждения (табл.2.2).

 

Таблица 2.2

Структура выручки МАУЗ «ГСП» в зависимости от квалификации персонала

№	Ф. И. О.	Категория	2006	2007	2008
1	Шкроба О.А.	Высшая	20,6%	24,7%	21,4%
2	Борзунова О. Н	Высшая	23,3%	23,5%	20,7%
3	Серебренникова О.А.	Высшая	19,6%	19,1%	19,4%
4	Серякова Л. А.	1	13,3%	13,7%	15,1%
5	Бобкина М. В	1	6,6%	7,2%	11,3%
6	Нефедова Л.Н.	2	2,1%	2,6%	2,3%
7	Куч Ю.А.	2	2,5%	4,1%	5,0%
Итого			88,0%	94,9%	95,2%

 

           Как видно из вышеприведенной таблицы врачи 1,2 и высшей категории за весь анализируемый период вносят наибольший удельный вес в выручку предприятия. Таким образом, видно, что квалификация персонала прямо влияет на результаты деятельности учреждения.

 

2.3 Анализ системы мотивации и стимулирования труда в МАУЗ «Городская стоматологическая поликлиника»

 

В настоящее время в поликлинике  преобладает материальное стимулирование персонала.

Согласно трудовому законодательству оплачиваются больничные листы, предоставляются очередные отпуска. Выплата отпускных производится перед отпуском, вместе с заработной платой за предыдущий месяц или в аванс. Продолжительность отпуска составляет 42 календарных дня. Каждый сотрудник может брать отпуск полностью или разбить его на 28 и 14 календарных дней.

Заработная плата у  персонала поликлиники складывается из двух частей:

I часть: гарантированная  зарплата из Фонда ОМС (оклад по новой системе оплаты труда в зависимости от квалификации персонала + районный коэффициент 25%);

II часть: формируется  из доходов за оказанные платные  услуги (складывается из дохода  поликлиники по кассе + доходы  по договорам с предприятиями  + доходы по договорам со страховыми  компаниями (по ДМС – добровольное медицинское страхование), по договорам с другими лечебными учреждениями. При расчете заработной платы учитываются расходы поликлиники (покупка стоматологических материалов и оборудования, уплата налогов, оплата коммунальных услуг, отчисления в фонды, затраты на рекламу, на ГСМ и техобслуживание автомобиля, на ремонт, плата по договору с охранным агентством за круглосуточную охрану поликлиники и т.п.).

Если сотрудник отработал  полностью норму рабочего времени, то получает гарантированную зарплату полностью.

Т.к. вторая часть заработной платы носит характер стимулирующих  выплат, то сотрудник может быть лишен этих выплат (приработка) в размере от 10 до 100% за:

1.Нарушение трудовой  дисциплины;

2. Нарушение санитарно-эпидемиологического режима;

3.Наличие жалоб пациентов  и т.д.

Ниже приведен пример расчета стимулирующих выплат для 1-го лечебного отделения за март 2009г.

Для каждого конкретного  врача – стоматолога заработная плата начисляется в соответствии с количеством выполненных УЕТ. Например, врач-стоматолог Серебренникова О.Б. в марте 2009 года выполнила план и сделала сверх нормы 528 УЕТ. Ее приработок составил:

Цена единицы (12) умножаем на количество УЕТ (528 УЕТ) =6336 руб.

6336 х 25% = 1584 руб. (районный коэффициент 25%)

6336 + 1584 = 7920 руб. (заработная плата с районным коэффициентом)

7920 + 6336 = 14256 руб.

Гарантированная заработная плата составляет:

Оклад = 3916 руб.

3916 х 25% = 979 руб. (заработная плата с районным коэффициентом)

3916 + 979 = 4895 руб.

Итого заработная плата врача – стоматолога 1-го отделения за март

2009 года составила: 14 256+4 895=19 151 руб.

Заработная плата медицинской  сестры детского отделения:

Оклад = 3373 руб.

3373 х 25% = 843 руб. (заработная плата с районным коэффициентом)

Гарантированная заработная плата = 3373+ 843 =4216 руб.

Цена УЕТ = 1,5

4216 х 1,5 = 6324 руб.

4216 + 6324 = 10540 руб.

Итого заработная плата медицинской сестры за март 2009 года составила 10 540 руб.

В поликлинике существуют и иные формы стимулирования труда,

согласно «Положения о поощрении, выделении материальной помощи и премировании по итогам года работников стоматологической поликлиники»:

Неиспользованная часть ДФОТ (дополнительный фонд оплаты труда) находящаяся в  распоряжении главного врача поликлиники  может быть использована:

а) для поощрения отдельных работников в случае:

- юбилейной даты (25,30,40,45,50,60,70 лет в размере 50-100% должностного оклада, по усмотрению правления МАУЗ);

- выхода на пенсию 100% должностного оклада;

- за высокие достижения в работе или за выполнение особо важных заданий (по усмотрению правления МАУЗ).

б) для оказания материальной помощи в случае:

- потери близких родственников (отец, мать, дети, жена, муж) в размере должностного оклада;

- медикаментозного лечения или оперативного вмешательства членов семьи (по усмотрению правления МАУЗ);

- бракосочетания 50% должностного оклада сотрудников.

Таким образом, можно констатировать, что в МАУЗ «ГСП» руководство стимулирует своих работников в основном с помощью материального вознаграждения, однако существует и нематериальное поощрение, формы и методы которого постоянно совершенствуются.

Системы оплаты труда разрабатываются  и вводятся именно для того, чтобы  повысить результативность труда. Происходит вкладывание денег в людей с целью конкретной отдачи - повысить объем оказываемых услуг, повысить их качество и увеличить, тем самым, объем прибыли.

         С учетом всего этого был проведен опрос работников стоматологической поликлиники.

        Инструментом сбора информации для выявления приоритетных факторов мотивации послужила анкета, (см.приложение А), в которой перечислены 35 наиболее часто упоминаемых факторов мотивации. Обработка результатов анкетирования заключается в обозначении выбранных семи факторов в таблице «Ключ к тесту мотивации» (см.приложение Б).

Целью анкетирования  является установление значимости факторов мотивации труда путем их выбора для определения мотивационной структуры персонала в данной организации и предпочтительности и важности элементов этой структуры.

Для того чтобы определить степень значимости факторов мотивации  труда в МАУЗ «ГСП», был проведен письменный опрос сотрудников организации. В анкетном опросе участвовали как руководящие сотрудники: зав.отделением, врачи-стоматологи, так и медсестры.

В качестве инструмента  анализа информации была использована теория А. Маслоу. Сотрудникам поликлиники было предложено выбрать из 35 факторов (см. приложение А), значимые для них 7.

В процессе анкетирования предполагался строгий выбор факторов, то есть 8 и более факторов нельзя было выбрать. Это ограничение не является принципиальным и связано исключительно с удобством последующей обработки данных.

Опрос проводился анонимно, вследствие чего, респонденты были относительно свободны в суждениях.

На основании результатов  проведенного анкетного опроса группы было получено распределение факторов мотивации работниками по уровням пирамиды Маслоу, представленные в таблице 2.3.

Таблица 2.3

Распределение факторов мотивации работниками по уровням  пирамиды Маслоу²⁹

Физиологические потребности
№фактора	Содержание фактора	количество
7	Возможность выбора времени отпуска	4
13	Предприятие рядом с домом	3
24	Режим работы, совместимый с жизнью семьи	5
26	Экономические льготы	1
35	Возможность выбирать свой рабочий  график	1
		14
Потребности в безопасности
4	Строгое определение должностных  обязанностей	2
5	Безопасность должности	2
11	Перспектива определенной карьеры	1
19	Предприятие серьезное и прочное	3
33	Социальные льготы	3
итого		11
Потребность принадлежности к социуму
1	Высокая компетенция и эффективность	1
23	Уважение рассмотренных индивидов  как личностей	1
итого		2
Потребность в уважении, признании
6	Престиж предприятия	4
10	Возможность продвижения и повышения	1
14	Уважение за качество работы	5
20	Высокая зарплата	7
29	Убежденность в полезности и  значимости своей работы	5
30	Публичная похвала начальника	1
итого		23
Потребность в самореализации
9	Возможность реализовать свои идеи	1
15	Свобода в работе	3
21	Реальные возможности образования  и личного развития	3
25	Должность со значительной ответственностью	3
32	Удовольствие от хорошей работы	3
итого		13

 

В таблице 2.3 представлены данные, анализ которых позволяет обозначить значимость первичных и вторичных факторов мотивации для руководства МАУЗ «ГСП».

Согласно ключа к  тексту «Мотивация по Маслоу», такие  факторы как: возможность реализовать  свои идеи, свобода в работе, реальные возможности образования и личного развития, ответственность по должности, удовлетворение от хорошей работы и полное согласие с целями предприятия (номера соответственно – 9, 15, 21, 25, 32) – означают желания человека к самореализации и относятся к высшей ступени иерархии Маслоу. Данные факторы мотивации выбрали 20,6% опрошенных.

К факторам, относящимся к четвертому уровню пирамиды Маслоу: престиж предприятия, возможность продвижения и повышения, уважение за качество работы, положение и статус на предприятии, высокая зарплата, полезность и значимость работы и публичная похвала начальника (соответственно номера – 6, 10, 14, 16, 20, 29, 30) – означают потребность в уважении и признании у работников. Данные факторы мотивации выбрали 36,5% опрошенных.

Социальные потребности (третий уровень пирамиды Маслоу) предпочитают 3,2% респондентов, которые обнаружили такие неудовлетворенные (либо очень важные для них потребности) как: компетенция и эффективность, и уважение рассмотренных индивидов как личностей.

Потребности в безопасности по Маслоу у сотрудников МАУЗ «ГСП» составляют около 17,5%, то есть можно сделать вывод, что предприятие, на котором они работают, дает им удовлетворение в социальных льготах (пенсии, страховки), надежности предприятия и определенных должностных обязанностях.

Физиологические (либо потребности  первого уровня) являются в настоящее  время актуальными для 22,2% сотрудников  поликлиники, можно предположить, что  такие факторы мотивации как: предприятие рядом с домом, режим  работы, совместимый с жизнью семьи, экономические льготы (предоставление ссуды, займа, или гарантий по ним) являются наиболее важными для респондентов – женщин, что и подтверждает дальнейший анализ. Таким образом, можно построить диаграмму распределения потребностей сотрудников МАУЗ «Городская стоматологическая поликлиника» г.Усолья-Сибирского.

Диаграмма распределения  потребностей сотрудников МАУЗ «Городская стоматологическая поликлиника» представлена на рисунке 2.4.

         Рисунок 2.4 - Диаграмма распределения потребностей по модели Маслоу сотрудников МАУЗ «ГСП»

         В ходе анализа данных о факторах мотивации, представленных в таблице 2.4 было выявлено, что наиболее значимыми для руководителей и работников предприятия в настоящее время являются такие факторы как: продвижение, признание и сама работа, престиж предприятия, что позволяет сделать следующие выводы. Для персонала и руководителей, как для людей занимающихся интересной, творческой работой большую важность приобретает сам процесс труда, приносящий удовлетворение, и соответственно результат работы, который должен, по их мнению, признаваться не только ими, но и руководством. Дальнейший анализ показал, что все опрошенные уделяют немаловажное значение таким факторам мотивации как: возможность реализовать свои идеи и реальные возможности образования и личного развития.