Мотивация и стимулирование труда в системе управления персоналом на примере ФГБУП «ДЭЗ»

 

Очевидно, что увеличение коэффициента износа и соответственно снижение коэффициента годности означает ухудшение состояния основных средств.

Важное значение для оценки основных средств имеют также показатели их движения: коэффициент обновления kобн. и коэффициент выбытия kв, рассчитываемые по следующим формулам:

         (8)

         (9)

 

где Спост. – стоимость поступивших основных средств, млн.руб.;

Свыб. – стоимость выбывших основных средств, млн.руб.;

Сн.г., Ск.г.– стоимость основных средств на начало и конец отмеченного периода соответственно, млн.руб.

       (10)

       (11)

 

Для определения тенденции оборачиваемости оборотных средств рассчитывается коэффициент оборачиваемости как отношение выручки (валового дохода) от реализации продукции) к среднегодовой сумме оборотных средств предприятия.

Коб = 2 652 259 / ((1 269 477 + 1 631 067) / 2) = 1,829

Для оценки динамики и структуры имущества предприятий рекомендуется произвести расчет следующих финансовых коэффициентов:

а) оснащенности внеоборотными активами

          (12)

На начало периода: Оос.с. = 774668 / 2044145 = 0,379

На конец периода: Оос.с. = 913191 / 2544258 = 0,359

Таб.9.

          Оснащенность внеоборотными активами

На начало периода	На конец периода	Изменение
0,379	0,359	- 0,02

 

б) доли оборотных средств

          (13)

На начало периода: Доб.с. = 622733 / 2044145 = 0,305

На конец периода: Доб.с. = 703286 / 2544258 = 0,276

                          Таб.10.

                            Доля оборотных средств

На начало периода	На конец периода	Изменение
0,305	0,276	- 0,029

 

 

 

2.3. Организация  стимулирования труда на предприятии ФГБУП «ДЭЗ».

 

На предприятии ФГБУП «ДЭЗ» существует 2 способа стимулирования труда работников: материальное и нематериальное.

К материальным способам стимулирования относятся:

- должностной оклад или тарифная ставка: рассматривается как базовая ставка заработной платы любого работника. Довольно жестко привязан к тарифной сетке, что способствует его соответствию положению на иерархической лестнице власти.

• премия из фонда оплаты труда за отчетный месяц: составляет процент (5-50%) от оклада. Процент зависит от выполнения плана производства и реализации продукции роста прибыли, экономии всех видов материальных ресурсов. Такая премия представляет собой элемент системы мотивации, направленный на развитие общих достижений организации.
• индивидуальная премия: применяется в структурных подразделениях и на заводе в целом.

На ФГБУП «ДЭЗ» существует конкурс «Лучший специалист» на ФГБУП «ДЭЗ». Данный конкурс разработан с целью решения задач по увеличению объемов и повышения качества выпускаемой продукции, повышению прибыльности предприятия, созданию комфортной производственной сферы во всех коллективах, способствующей становления и развитию гражданских и профессиональных черт личности молодого специалиста.

Конкурс производится в 2 этапа:

1. конкурсы в цехах, управлениях и отделах завода до 25 апреля т.г.;
2. заводской конкурс профмастерства рабочих и специалистов ФГБУП «ДЭЗ» до 15 мая т.г..

В конкурсе профессионального мастерства принимают участие рабочие и специалисты в возрасте до 31 (включительно), занявшие в структурных подразделениях первые места по каждой профессии.

Конкурс производится по следующим специальностям:

• токарь, фрезеровщик, слесарь-инструментальщик, экскаваторщик,  тракторист, формовщик и другие.

Рабочим или специалистам, занявшим первое место, выплачивается премия в размере 200% от оклада, а также увеличение премии в следующем рабочем году + 30% к основной премии.

Кроме этого, личностная премия выплачивается в случае снижение технологической трудоемкости, выполнения сверхустановленного плана и т.д.

• цеховая премия: выплачивается по результатам труда за месяц членам лучшего цеха завода.

На ФГБУП «ДЭЗ» существуют производственные соревнования среди цехов, проводимые с целью повышения эффективности производства, мобилизации коллективов цехов на качественное и своевременное выполнение плановых заданий, ускорения темпов технического прогресса, улучшения качества продукции, более полного использования производственных мощностей, снижению себестоимости продукции.

Производственные соревнования проводятся каждый месяц. По результатам проверки работы всех цехов завода, выбирается лучший. Рабочие и специалисты данного цеха получают премию, размер которой может изменятся.

• персональная надбавка: выступает как признанная ценность определенного работника. Предельный процент регламентирован по категориям работников, может составлять до 40% оклада. Представляет собой элемент системы мотивации, направленный на развитие потребностей признания.

Примером может служить доплаты рабочим за работу с личным клеймом качества. Эта доплата устанавливается и начисляется с целью усиления заинтересованности и ответственности рабочих за технический уровень и качество выпускаемой продукции, исключения дублирования контрольных функций.

Доплата за работу с личным клеймом качества продукции устанавливаются рабочим, которым в соответствии с требованиями СТП СМК 216-8.24-18-2007 «Система менеджмента качества. Порядок предоставления права работы с личным клеймом качества» предоставлено право работы с личным клеймом качества, имеющим высокий профессионально-квалифицированный уровень, овладевшим в совершенстве технологией выполняемых операций, работающим без брака, сдающим продукцию с первого предъявления.

Рабочим, которым в соответствии с требованиями СТП СМК 216-8.24-18-2007 «Система менеджмента качества. Порядок предоставления права работы с личным клеймом качества» решением аттестационной комиссии , утвержденным заместителем генерального директора ФГБУП «ДЭЗ».по качеству, предоставлено право работы с личным клеймом качества продукции, доплата устанавливается дифференцированно в зависимости от вида производства и выполняемой операции технического контроля, в процентах к тарифной ставке контролера по разряду, соответствующему контрольной операции в технологическом процессе. Расчет размера доплат производит цеховое БОТиЗ.

Доплаты за работу с личным клеймом качества продукции рабочим выплачиваются только при отсутствии в отчетном месяце замечаний по показателям, предусмотренным «Оперативной оценкой качества работы исполнителей» в соответствии с СТП 907-2238-2007.

• Выплаты по выслуге лет. Выдается работникам с определенным стажем работы (порог стажа может меняться), объем также зависит от стажа работы. Такая премия представляет собой элемент системы мотивации, направленный на развитие общих достижений организации и повышения привлекательности текущего места работы.

Кроме материального стимулирования труда работников ФГБУП «ДЭЗ», существует также и моральное стимулирование:

• Аллея почета ФГБУП «ДЭЗ»: проводится занесение портретов передовиков ФГБУП «ДЭЗ» с целью повышения эффективности производства, а также поощрения рабочих, руководителей, специалистов и других служащих, добившихся высоких результатов в труде.

Занесение портретов передовиков производства на Аллею почета является общественным признанием и формой поощрения за значительный личный вклад в успешное выполнения задач по выполнению эффективности производства и улучшению производственно-финансовых показателей предприятия, совершенствования конструкций и созданию новых моделей тракторов и т.д.

Основные критерии оценки работы кандидатов:

• высокий профессионализм;
• образцовое выполнение трудовых обязанностей, производственных планов, заданий;
• достижение наилучших результатов на своем участке работы;
• новаторство, творчество, инициатива в работе;
• иные трудовые заслуги;
• Непрерывность в работе на заводе в течении 5 лет.

Количество мест – 75.

Работникам, чьи портреты размещены на Алее почета, объявляется благодарность с соответствующей записью в трудовой книжке и устанавливается ежемесячная надбавка к заработной плате в размере 50% тарифной ставки или должностного оклада за фактически отработанное время сроком на 1 год;

• доска «Ветераны завода: представляет метод, аналогичный доске почета, за исключением того, что используется для мотивации только опытных заслуженных (также потребность признания) работников завода и сообщения ориентиров молодежи;
•      почетные грамоты: представляют собой систему награждений, направленную на потребности признания и принадлежности. Почетными грамотами награждаются работники за особые заслуги перед предприятием. Метод направлен на мотивацию только одного объекта, т.к. информация о награждениях не распространяется по заводу;
• объявление благодарности: представляет собой систему вознаграждений, направленную на потребности признания. Кроме того дает положительные ориентиры для остальных работников. Осуществляется, как правило, через приказы генерального директора и доводится до сведения всех подразделений завода.
•   проведение заводских концертов, вечеров и т.д.: представляет элемент системы, направленный на потребность причастности. Групповые мероприятия отличаются слабой организацией и, как правило, отсутствием акцентирования корпоративного духа мероприятия, хотя, несмотря на это, в свою очередь сплачивают коллектив;
•   собственная заводская столовая: представляет элемент системы льгот. Столовая расположена на территории завода, а цены сравнительно низкие. На мой взгляд, такой располагаемый предприятием элемент как столовая способствует благоприятному общению коллектива во время перерывов, и, соответственно, работники могут лучше расслабиться в отведенном для того месте в располагаемое рабочим распорядком время;
•     соблюдение законов: соблюдение требований КЗоТ о предоставлении отпусков (учебных, декретных, очередных), предоставлении всех льгот. Существование профсоюза. Удовлетворение потребности в безопасности и стабильности.
•   повышение квалификации: на ФГБУП «ДЭЗ» действует система непрерывного профессионально-экономического обучения всех работников. С этой целью в организации организованы производственно-экономические семинары: для специалистов коммерческого отдела; для специалистов бухгалтерии и экономического отдела; для руководителей отделов и их заместителей; для специалистов и работников технической службы.

Можно сказать, что ФГБУП «ДЭЗ» полностью обеспечивает содержание объектов социальной сферы. Расходы по объектам социальной сферы за 2011 г. составили 14,6 млрд. р., из них 7,4 млрд. р.. возмещено за счет деятельности самих объектов социальной сферы и 7,2 млрд. р. или 49,3 % от общей суммы их расходов составили убытки, которые возмещены из прибыли предприятия (за 2008 г. предприятие возместило 53,7 % убытков по непромышленным структурным подразделениям).

Прямые убытки предприятия за отчетный период в текущих ценах составили: по Управлению эксплуатации и строительства жилья – 2019,2 млн. р., по объектам бывшего Санаторно-оздоровительного комбината – 1235,3 млн. р., по Медсанчасти – 1812,8 млн. р., по бывшему Физкультурно-спортивному комбинату – 151,1 млн. р., по Дворцу Культуры – 559,8 млн. р., по Комбинату общественного питания – 1380,9 млн. р.

Несмотря на все вышеперечисленное, к 2012 году произошло уменьшение материальных и моральных способов стимулирования труда. Сократилось число путевок, выдаваемых работникам, уменьшилось число вознаграждений за работу.

Кроме того, на ФГБУП «ДЭЗ» есть проблемы с текучестью кадров, что также является проблемой мотивации труда персонала. Несмотря на все усилия по созданию стабильного коллектива и хорошего климата в нем, текучесть кадров за 2011 г. составила около 3,2% (702 чел.). Особую тревогу вызывает тот факт, что около 60 % уволившихся - молодежь, стаж работы которых на предприятии до трех лет.

 

 

 

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ФГБУП «ДЭЗ»

Проведя анализ системы мотивирования и стимулирования персонала ФГБУП «ДЭЗ» выше, можно сделать вывод, что данная система находится на довольно высоком уровне. Однако такая проблема, как текучесть кадров среди молодежи свидетельствует о том, что имеются недоработки в сфере управления персоналом, и в частности в системе мотивации.

Самым простом способом борьбы с данной проблемой могло бы стать простое увеличение заработной платы. Но это способ является недееспособным в силу того, что уже через 3-4 недели эффект от мотивации будет потерян, и потребуется новое увеличение заработной платы.

Поэтому, на мой взгляд, необходимо обратить внимание на демотивационные факторы, который могут влиять на поведение работников.

Вот лишь некоторые из возможных факторов демотивации, которые оказывают ключевое влияние на снижение внутренней мотивации:

- Задвигание талантов;

- Игнорирование  идей и инициативы;

- Низкая сопричастность;

- Отсутствие видимых достижений;

- Отсутствие признания;

- Отсутствие изменений  в статусе сотрудника.

Рассмотрим эти факторы в приблизительном хронологическом порядке их проявления на месте работы: