Мотивация и стимулы в управлении

Минобрнауки России

                                                                                                                         

 

федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

«Санкт-Петербургский  государственный технологический  институт

(технический  университет)»

 

 

УГС (код, наименование)          080000 Экономика и управление                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                         

                

Направление подготовки (код, наименование)         080400.62 Управление персоналом                           

 

Профиль (наименование)        Управление социальным развитием персонала

                      

 

Факультет      Экономики и менеджмента

 

Кафедра       Управления персоналом и рекламы

            

 

Учебная дисциплина Основы теории управления

 

Курс 1     Группа   630зсу 

 

Курсовая  работа

 

Тема Мотивация и стимулы в управлении

 

Студент                          _______________                             Уткин А.А.

                                          (подпись, дата)                      (инициалы, фамилия)                 

Руководитель,               _______________                       Овчинникова Л.А.

Доцент                             (подпись, дата)                      (инициалы, фамилия)

(должность)                          

 

Оценка за курсовую работу

(курсовой проект)                  ________________        ______________________

(подпись  руководителя)

                                            

 

Санкт-Петербург

2013

 

 

Содержание

 

Ведение………………………………………………………………………….…3

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ………………………………………………………5

1. Теоретико-методологические основы мотивации и стимулирования……..5

1.1 Основные  понятия……………………………………………….5

1.2 Основные  теории мотивации…………………………………...7

2. Экономические и неэкономические способы мотивации человека………..7

        2.1. Экономические способы мотивации…………………………..7

2.2. Неэкономические способы мотивации………………………..9

3. Содержательные теории мотивации………………………………………...11

1. Иерархия потребностей по А. Маслоу…………………….11
2. Теория мотивации Д. МакКлелланда………………………15
3. Двухфакторная мотивация Ф. Герцберга………………….19
4. ERG-теория К. Альдерфера……………………………..….21

4. Процессуальные теории мотивации………………………………………..24

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ……………………………………………………...25

Вывод…………………………………………………………………………..

Список литературы………………………………………………………………

Приложение……………………………………………………………………….

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Одну из самых сложных сторон в управлении организацией, можно  рассматривать  как управление персоналом,а особенно управление мотивацией к труду работников организации. Воздействие уровня мотивации на производительность труда, достаточно трудно переоценить. Ни одна из многих систем управления не станет хорошо функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей. 
Объект исследования курсовой работы – это отношения в части систем стимулирования и мотивации на предприятии. 
Предмет исследования   – организация мотивации и стимулирования в управлении 
Целью работы состоит в том, чтобы раскрыть сущности мотивационной деятельности и применения мотивации.  
Основные задачи данной курсовой работы: 
1.     рассмотрение основных понятий мотивации ; 
2.     рассмотрение  основных теорий мотивации; 
3.     рассмотрение различных способов мотивации и стимулирования (материальные и нематериальные); 
4.     рассмотреть систему стимулирования ОАО «Волжско-Уральская транспортная компания»; 
5.     сделать предложения по совершенствованию системы мотивации в ОАО «Волжско-Уральская транспортная компания»;

Основные проблемы мотивации сотрудников предприятий различных форм собственности, всегда существовали и существуют по сегоднящний день, наиболее актуальными независимо от общественно-политической системы, которая функционирует в отдельно взятой стране и мирового сообщества в целом, так как от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальных и творческих активностей работников, но и заключительные результаты предприятий в их многогранной социально-экономической деятельности и, особенно, в сфере внедрения в производственный цикл инновационных процессов, в качестве мероприятий научно-технического прогресса.

Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни в науке или в практике, так как в отличие от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности

предприятий различных организационно-правовых форм собственности,

производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Каждая в отдельности модель мотивации существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия, а тем более отдельного государства в целом.

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть  три аспекта этого явления:

• что в  деятельности человека находится в  зависимости от моти-вационного воздействия;

• каково соотношение  внутренних и внешних сил;

• как мотивация  соотносится с результатами деятельности человека.

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретико-методологические основы мотивации и стимулирования
1. Основные понятия

Формирование социально ориентированной  рыночной экономики не может восприниматься массами как смысл и цель их труда. Смысл труда не может быть сведен также к материальной заинтересованности. Труд потерял свою смыслообразующую функцию. Для формирования сильной трудовой мотивации не обходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения только личных материальных потребностей человека. [1]

Трудовое поведение членов общества определяется взаимодействием различных  внутренних и внешних побудительных  сил. Внутренними являются потребности  и интересы, желания и стремления, ценности и ценностные ориентации, идеалы и мотивы. Все они представляют собой структурные элементы сложного социального процесса мотивации  трудовой деятельности.

Мотив (от франц. motif— побуждение) — побуждение к активности и деятельности личности, социальной группы, общности людей, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности. [2]

Мотивация – это динамическая система, взаимодействующих между

собой внутренних факторов (мотиваторов), вызывающих и направляющих

ориентированное на достижение цели поведение человека. Под внутренними

факторами будем понимать потребности, желания, стремления, ожидания,

восприятия, ценностные установки  и другие психологические компоненты

личности.[3]

Мотивация — это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Мотивация как стратегия преодоления  кризиса труда основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Такое воздействие в отличие от стимулирования называют мотивированием.

Стимулирование как тактика  решения проблемы является ориентацией  на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование как  методы управления трудом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения; второе — на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга: мы не сможем выбраться из кризиса без качественного изменения трудовой мотивации. Процессы мотивации и стимулирования могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу.

Стимулирование должно соответствовать  потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму  мотивации работника. [1]

Потребности — это забота индивида о необходимых средствах и  условиях собственного существования  и самосохранения, стремление к устойчивому  сохранению равновесия со средой обитания (жизненной и социальной).

Потребности играют одну из важнейших  ролей в общем процессе мотивации  трудового поведения. Они стимулируют  поведение, когда осознаются работниками. В этом случае они принимают конкретную форму — форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам. Интерес (от лат. interest — имеет значение) — это конкретное выражение осознанных потребностей. В отличие от потребности интерес направлен на те социальные отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника.

Интересы бывают материальные (экономические) — интерес к денежным и материально-вещественным средствам удовлетворения потребностей. Отсюда интересы работников к соответствующему уровню оплаты труда, размерам премирования, льготам и компенсациям за неблагоприятные условия труда, к режиму труда и т.д. Кроме того, интересы могут быть и нематериальные: интерес к знаниям, науке, искусству, общению, культуре, общественно-политической деятельности и т.д. . [2]

 

1.2 Основные теории мотивации

Существует достаточно большое  количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. В современных исследованиях выделяются теории содержания мотивации (теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга и др.) и процессуальные теории мотивации (теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория  справедливости Портера—Лоулера (авторы теории — Л. Портер и Э. Лоулер), модель выбора риска Д. Аткинсона, теория ≪Икс≫ и ≪Игрек≫ Д. Макгрегора и др.). Первые теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации.

 

2 Экономические и неэкономические способы мотивации человека

2.1 Экономические способы мотивации

Суть  экономических мотивов состоит  в том, что люди в результате требований, предъявляемых к ним организацией, получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Они  могут быть прямыми – денежный доход, и косвенными, облегчающими получение  прямых.

Прямая  экономическая мотивация выражается в форме денежных доходов, связанных  с трудовой деятельностью: заработная плата, прибыль, различного рода выплаты  и льготы.

Заработная  плата зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества затраченного труда. По форме  она может быть повременной и  сдельной.

Повременная зависит от количества затраченного времени и применяется для руководителей, служащих, специалистов, а также рабочих, результаты деятельности которых не поддаются точному учету и измерению, либо не требуют его вовсе. Мотивирующими факторами в рамках повременной заработной платы являются ее величина и наличие в необходимых случаях премий.

Сдельная  форма оплаты труда применяется в основном по отношению к рабочим, конкретные результаты деятельности которых легко измеримы.

На практике применяют различные системы  сдельной формы оплаты труда:

• прямая сдельная заработная плата, при которой ее величина определяется в зависимости от объема выполненной работы по единой расценке за единицу продукции; косвенно-сдельная – заработная плата применяется в отношении работников, обслуживающих других;
• сдельно-прогрессивная заработная плата предусматривает, при установленной исходной норме выработки, оплату по прямым расценкам, а сверх нормы – по повышенным;
• сдельно-премиальная система оплаты труда сочетает сдельный заработок с премией за качественные и количественные результаты деятельности;
• аккордная система предусматривает вознаграждение сразу за весь объем выполненной работы. Уровень основной и дополнительной заработной платы дает формальную оценку вкладу работника в конечные результаты, исполнительности, профессионализму, квалификации и следовательно, должен возрастать вместе с ними.