Мотивация как функция управления

Удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько даже от размера, сколько от социальной справедливости в оплате труда. Уравниловка в оплате — препятствие сохранению и усилению трудовой мотивации. При всей увлеченности своим делом, добросовестном отношении к работе, сознании, что другой человек при значительно меньшем вкладе получает столько же, оказывает деморализующее влияние на работника.

Западные психологи  и социологи предлагают несколько  иную систему факторов, определяющих чувство удовлетворенности работой [6, c. 204].

1. Рабочая среда. Нет никаких сомнений, что обстановка, в которой выполняется работа, может существенно влиять на отношение и энергию работников. Это значит, что организации стоит вкладывать время, ресурсы и заинтересованность в создание такой обстановки, которая содействовала бы достижению ее задач и отвечала бы потребностям занятых.

2. Вознаграждение. Оно включает в себя зарплату и прочие выплаты, выходные дни и дополнительные льготы.

3. Безопасность. Люди редко дают максимум возможного в атмосфере отсутствия безопасности.

Трудно ждать продуктивной работы от сотрудников бюджетной  организации, финансирование которой  постепенно сокращается и в любой  момент может совсем прекратиться.

4. Личное развитие и профессиональный рост. Один из наиболее эффективных способов увеличить вклад людей в работу организации заключается в оказании помощи их личному развитию. Развитие и опыт неразделимы, и, хотя тренировка и обучение могут оказаться полезными, невозможно найти замену возрастающей ответственности и новому опыту.

5. Чувство причастности. Большинству людей нравится ощущение полезности их работы, и они хотят чувствовать себя частью организации, которая их нанимает. В некоторых организациях довольно открыто доводят до служащих информацию, что помогает им понимать происходящее.

6. Интерес и вызов. Стремление добиваться значительных результатов широко распространено во многих организациях. Большинство людей ищут такую работу, которая требовала бы мастерства и не была бы слишком простой. Само содержание работы может взбодрить работников.

Если сложившаяся на работе ситуация удовлетворяет потребности  работника, открывает перед ним  возможности самореализации, для  него характерна удовлетворенность  своей работой, которая в значительной степени определяет эффективное  трудовое поведение.

Признаки мотивирующей организации труда [10, c. 100-105]:

1. Любые действия должны  быть осмысленными. В первую очередь  это относится к тому, кто требует  действия от других.

2. Большинство людей  испытывают радость от работы, отвечая за нее, удовлетворяя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми.

3. Каждый на своем  рабочем месте хочет показать, на что он способен.

4. Каждый стремится  выразить себя в труде, узнать  себя в каких-то результатах,  иметь доказательство того, что он может что-то сделать.

5. Практически каждый  имеет собственную точку зрения  на то, как можно улучшить свою  работу, ее организацию. Он хочет  реализовать свои цели и не  боится санкций. Он рассчитывает  на то, что его предложения  встретят заинтересованно.

6. Людям нравится ощущать  свою значимость. Каждый сотрудник  знает, как важен его труд  для общего успеха.

7. Каждый человек стремится  к успеху. Успех — это реализованные  цели. У сотрудников выработаны  цели, достижение которых поддается  измерению по уровню и срокам выполнения.

8. Успех без признания  приводит к разочарованию. Каждый  хорошо работающий сотрудник  с полным правом рассчитывает  на признание и поощрение —  и материальное, и моральное.

9. По тому, каким способом, в какой форме и с какой скоростью сотрудники получают информацию, они оценивают, какова их реальная значимость в глазах непосредственного начальника и управляющих вообще. Если их доступ к информации затруднен, если информацию они получают с опозданием, они чувствуют себя приниженными.

10. Сотрудники негативно  относятся к тому, чтобы решения  об изменениях в их работе  и рабочих местах, даже если  эти изменения позитивны, принимались  без учета их знаний и опыта.

11. Каждому требуется  информация о качестве собственного  труда. Сотруднику она нужнее, чем его начальнику. К тому же она должна быть оперативной, чтобы работник мог вносить коррективы в свои действия. Каждый хочет знать масштаб, которым его измеряют, и с самого начала, а не тогда, когда время ушло.

12. Для всех нас контроль со стороны неприятен. Каждая работа выигрывает от максимально возможной степени самоконтроля. Непосредственно видимые результаты действия повышают интерес к работе.

13. Большинство людей  стремится в процессе работы  приобрести новые знания. Повышенные  требования, дающие шанс дальнейшего развития, принимаются гораздо охотнее, чем заниженные. Если работа примитивна и не предоставляет возможностей развития, можно практиковать смену видов деятельности.

14. Сотрудники остро  реагируют, если их старания  и полученные результаты приводят только к тому, что их еще больше загружают. Особенно, если это никак не компенсируется в денежном отношении. Так «убивают» инициативу.

15. Имеется свободное  пространство для инициативы  в организации производства, для  индивидуальной ответственности работников во всей производственной цепочке.

2. АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ  ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ

2.1. Содержательные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации  тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Предпосылкой появления содержательных теорий мотивации стало осознание менеджерами некоторой «нелогичности» поведения подчиненных.

2.1.1.Теория иерархии потребностей А. Маслоу [21, c. 303].

К числу основополагающих, классических внутриличностных теорий мотивации принадлежит теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу. Согласно теории А. Маслоу, пять основных типов потребностей: физиологические, обеспечение безопасности, социальные, достижение успеха, самовыражения, образуют иерархическую структуру, которая как доминанта определяет поведение человека (рис. 1. Приложение 1). Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой. Если обратиться к мотивационной пирамиде А. Маслоу, то на поверхности этой пирамиды лежат социальные потребности. Собственно, только два - самых нижних слоя отражают физиологические (материальные) потребности индивида. Третий, четвертый и пятый - это потребности более высокого, морального порядка: потребность в сопричастности к себе подобным; потребность в уважении и самоуважении: потребность в самовыражении. На наш взгляд, эти потребности, действительно, входят в состав социальных и являются мотивами высокоэффективной деятельности людей внутри фирмы.

2.2. Теория мотивационных потребностей Д. Мак-Клелланда [21, c, 204].

Заметный вклад в  разработку проблемы мотивации поведения вносит теория мотивационных потребностей Д. Мак-Клелланда. Мак-Клелланд попытался выявить наиболее важные среди «вторичных потребностей», которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Он утверждает, что любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: во власти, успехе и принадлежности. На их основе возникает и четвертая потребность, а именно потребность в том, чтобы избегать неприятностей. Все сотрудники в какой-то мере испытывают потребности в успехе, власти и принадлежности. Однако у разных людей эти потребности выражены по-разному или существуют в определенных комбинациях. То, как они сочетаются, зависит, помимо прирожденных качеств, от личного опыта, ситуации и культуры человека.

Большое влияние на поведение  людей в организации оказывает  потребность в принадлежности. Она  проявляется в желании общаться, и иметь дружеские отношения  с другими людьми. Сотрудники с  острой потребностью в принадлежности достигают высоких результатов в первую очередь при выполнении заданий, требующих высокого уровня социального взаимодействия и хороших межличностных отношений.

На основе своих  исследований Мак-Клелланд выделил три типа менеджеров [21, c. 210]:

- институциональные менеджеры, обладающие высоким уровнем самоконтроля. Для них характерна большая потребность во власти, чем в групповой принадлежности;

- менеджеры, у которых  потребность во власти преобладает  над потребностью в принадлежности, но в целом люди этого типа более открыты, и социально активны, чем институциональные менеджеры;

- менеджеры, у которых  потребность в принадлежности  преобладает над потребностью  во власти; они тоже открыты,  и социально активны. 

Согласно выводам Мак-Клелланда, менеджеры первых двух типов более эффективно управляют своими подразделениями главным образом благодаря своей потребности во власти. Однако для организации может быть полезно сочетание всех грех типов менеджеров.

2.3. Теория двух факторов Ф. Герцберга [5, c. 300].

Широкий резонанс среди ученых и менеджеров вызвала теория двух факторов Ф. Герцберга. Он исследовал двести инженеров и бухгалтеров с целью выявления мотивационных факторов и их силы. Служащим задавались два вопроса: «Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно хорошо?» и «Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно плохо?».

В результате исследования отчетливо выявились две группы факторов, явно не одинаково влияющие на мотивацию труда. Первую группу факторов Герцберг назвал факторами гигиены (гигиеническими факторами), вторую - мотиваторами. Вместе взятые, мотиваторы и гигиенические факторы образовали основу двухфакторной теории мотивации Герцберга.

Термин «гигиена» употребляется  здесь в его медицинском значении - гигиена как предупреждение, предотвращение болезни, а не как ее лечение. Сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение порождает неудовлетворенность трудом.

Вторую группу факторов составляют мотиваторы, которые непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений. Они выступают стимуляторами эффективного труда. К ним относятся: достижение целей, признание, интересное содержание труда, самостоятельность и ответственность, профессионально-должностной рост, возможности личностной самореализации.

Обобщая результаты своих  исследований, Герцберг сделал ряд  выводов:

- отсутствие гигиенических  факторов ведет к неудовлетворенности  трудом;

- наличие мотиваторов  может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены;

- в обычных условиях  наличие гигиенических факторов  воспринимается, как естественное  и не оказывает мотивационного  воздействия; 

- позитивное максимальное  мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены.

Несмотря на очевидную  ограниченность двухфакторной теории, мало кто сомневается, что Герцберг внес существенный вклад в изучение трудовой мотивации. Он расширил концепцию  иерархии потребностей Маслоу и сделал ее более применимой к трудовой мотивации. Герцберг также обратил внимание на значение содержательных факторов, относящихся к работе, для мотивации трудовой деятельности, которыми ранее несправедливо пренебрегали; зачастую их и вовсе игнорировали.

Анализ этой схемы (рис. 2. Приложение 2) соотношения теорий Маслоу, Мак-Клелланда и Герцберга четко доказывает, что, несмотря на разницу в теориях мотивации, четыре указанных автора все потребности человека делят на две большие группы: физиологические (первичные) и духовные (вторичные), т.е. производные от первых. Причем, «шагая» по ступенькам потребностей, предложенных данными авторами, хорошо видно, как из первичных потребностей вырастают вторичные; как, опираясь на достигнутые, они усложняются и порождают друг друга.

При этом, необходимо отметить, что все указанные потребности  в той или иной степени внутренне  присущи любому нормальному человеку, именно потому, что он человек - «homo sapiens». Само по себе их наличие - не его  заслуга. Уровень каждой из них определяется не им самим, а внешней средой его жизнедеятельности, то есть возможностями национальной экономики.

2.2. Процессуальные теории.

Процессуальные теории рассматривают мотивацию в другом плане, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с дани ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

2.2.1. Теория ожидания  В. Врума [5, c. 400].

Большинство современных  процессуальных теорий мотивации рассматривают  мотивацию как процесс управления выбором. Такое определение мотивации впервые дал Виктор Врум. Он утверждал, что люди постоянно находятся в состоянии мотивации. Таким образом, согласно Вруму, для того, чтобы быть успешным менеджером, необходимо показывать подчинённым, что направление их усилий на достижение целей организации приведёт к скорейшему достижению их личных целей. Согласно теории ожидания Врума, подчинённые работают наиболее продуктивно, когда они уверены, что оправдаются их ожидания в трёх областях: