Мотивация как функция управления

 

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Сибирская государственная автомобильно-дорожная академия

(СибАДИ)

Инженерно-Строительный Институт (ИСИ)

 

Кафедра:  «Менеджмент»

 

 

 

 

 

Курсовая работа

 

По дисциплине «Основы менеджмента »

На тему: «Мотивация как функция управления»

 

 

 

 

 

 

Выполнила: студентка 31 ЭУН

Муханова  Е.А.

Проверила: Попова О.В.

 

 

 

 

Омск  – 2012

 

Содержание

Введение. 3

Глава 1. Мотивация как функция управления 5

1.1. Сущность мотивации как функции управления. 5

1.2. Мотивация трудовых отношений. 8

Глава 2. Способы мотивации 11

2.1. Мотивирующие факторы, принципы воздействия на мотивацию людей. 11

2.2. Методы стимулирования трудовой деятельности. 23

Глава 3. Анализ мотивации персонала на ОАО "Хлебодар"………………..23

3.1. Общая характеристика предприятия……………………………….24

3.2. Анализ мотивации персонала на предприятии……………………25

Заключение 31

Библиографический список…………………………………………………….33

Приложения…………………………………………………………………….35

 

Введение

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические  аспекты управления. Ключевое же место  занимает определение способов повышения  производительности, путей роста  творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Кадры наиболее ценная и важная часть  производительных сил общества. В  целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что  влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование  материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим  условием развития производительных сил  страны и главным источником роста  национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда. Оплата труда является стимулирующим и мотивирующим фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы. Мотивация персонала предприятия является неотъемлемой частью производственного процесса и одним из важнейших внутриорганизационных процессов, а особенность его заключается в том, что он непосредственно направлен на достижение целей организации. Отсутствие разработанной системы мотивации создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, предприятия, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

Мотивация является важнейшей функцией управления, успешное осуществление  которой обеспечивает достижение организацией ее целей.

Мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Актуальность данной темы заключается  в том, что среди комплекса  проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования  управления персоналом фирмы. Задачей  этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и  разумного применения творческих сил  человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Целью данной курсовой работы является изучение мотивации как функции управлении.

Основными задачами курсовой работы являются:

- сущность мотивации как функции  управления;

- изучение мотивации трудовых отношений;

- стратегия управления человеческими ресурсами фирмы;

- причины пассивности работника;

- мотивирующие факторы;

- принципы воздействия на мотивацию людей;

- методы улучшения параметров работы и другие.

Объектом изучения является система  мотивации предприятия «Хлебодар», а предметом изучения в свою очередь будет использование мотивационной системы на предприятии «Хлебодар».

Курсовая работа состоит из трех основных глав. Первая глава теоретическая, в ней рассматриваются мотивации  трудовых отношений, современные теории и стратегия управления человеческими  ресурсами фирмы. Во второй главе  описываются способы мотивации. Третья глава посвящена анализу  системы мотивации в компании «Хлебодар»

Работа изложена на 36 страницах, содержит 32 источника литературы, иллюстрирована таблицами, схемами и приложениями.  

 Глава 1. Мотивация как функция управления

1.1. Сущность мотивации как функции управления

 

Для достижения целей организации  руководству необходимо обеспечить эффективные действия персонала. Для  этого нужно не только обеспечить функциональную загрузку работников и  создать им необходимые условия, но и вызвать у них желание  энергично совершать именно те действия, которые приближают организации  к достижению поставленных целей. В  связи с этим руководство организации  должно выполнять весьма важную функцию  – создание условий для мотивации работников и осуществление ее на практике.

Мотивационные аспекты управления получили широкое применение в странах  с развитой рыночной экономикой. В  нашей стране понятие мотивации  появилось сравнительно недавно  в связи с демократизацией  производства.

Руководитель всегда должен помнить, что даже прекрасно составленные планы и самая совершенная  структура организации не имеют  никакого смысла, если кто-то не выполняет  фактическую работу организации. И  задача функции мотивации заключается  в том, чтобы члены организации  выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями  и согласованные с планом. Руководители всегда осуществляли функцию мотивации своих работников, осознавали они это сами или нет.

Е.И. Комаров утверждает, что мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей. [13, с.38]

С точки зрения психологии мотивация  – это потребность или желание, стимулирующее и направляющее поведение человека. [15]

По мнению В. Кнорринга мотивация  – это процесс стимулирования деятельности человека или коллектива, направленный на достижение индивидуальных или общих целей организации. [12, с.14]

М.Х. Мескон определяет мотивацию как  процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей организации. [17, с.359]

Таким образом, разными учеными мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся как вне так и внутри человека и заставляют его осознанно или не осознанно совершать определённые поступки.

Мотивация как функция управления – это процесс, с помощью которого руководство организации побуждает работников действовать так, как было ранее запланировано и организовано, поскольку успех организации в определенной мере зависит от того, насколько эффективно действуют участники производственного процесса. Таким образом, мотивацию в организации можно трактовать как побуждение членов организации к действию. При этом мотивация представляет собой, с одной стороны, побуждение, навязанное индивидам извне, а с другой – это самопобуждение.

Чтобы разобраться в этой двойственной природе мотивации, важно понять, что поведение человека в трудовом процессе определяется взаимодействием  различных внешних и внутренних побудительных сил, среди которых  следует, прежде всего, выделить стимулы и мотивы.

Под стимулом подразумевается материальная награда определенной формы, например, заработная плата.

Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов.

Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделиться основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.

Мотивы могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот – избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а, следовательно, стремление от него избавиться.

Стимул понимается как внешняя  причина, побуждающая людей к  деятельности, а мотив выступает  как внутренняя побудительная сила. Если стимул заметен, его можно заранее  спланировать или отменить, то мотив  скрыт, его действие часто бывает неожиданным для наблюдателей, так  как он зависит от инстинктивных  импульсов, влечений, потребностей.

Вместе с тем стимулы и  мотивы самым тесным образом связаны  между собой. Процесс стимулирования деятельности члена организации  – это такое воздействие на его поведение, которое включает в свою сферу все потребности, интересы, цели, стремления, мотивы. Следовательно, основу стимулирования составляет взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности члена организации. Стимулирование реализуется через создание условий, изменяющих трудовую ситуацию, чтобы у работника возникало желание, стремление к эффективной деятельности. Для успешного стимулирования необходимо знать внутренние мотивы.

Не всякое целевое, направленное воздействие  на поведение человека активизирует его деятельность, а лишь то, которое  становится личностно значимым для данного конкретного человека, соответствует его внутренним устремлениям. Только в этом случае возникает заинтересованность работника в своей деятельности, психологическая предрасположенность по отношению к выполнению ролевых требований и, как следствие этого, побуждение к качественному выполнению работы. Стимулирование включает в себя не только создание внешней ситуации выбора определенной (наиболее привлекательной) формы поведения, но и ее соответствие структуре личности работника. Вместе с внешней стимуляцией эта внутренняя структура (в случае ее активизации) формирует непосредственный мотив действий.

Особенность стимулирования в организации  заключается в том, что выбранная  работником форма поведения соответствует  целям субъекта стимулирования (руководства  организации), целям тех, кто создавал эту ситуацию.

Мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и  индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в  себе, как необходимый элемент  согласование цепей объекта и  субъекта управления. Результатом его  будет трудовое поведение объектом управления и, в конечном итоге, определенный результат трудовой деятельности.

 

1.2. Мотивация трудовых отношений

 

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.

В этом смысле мотивация рассматривается  нами как совокупность стимулов, побуждающих  работников к активной трудовой деятельности, т.е. после проведения организационных  мероприятий менеджер должен обеспечить успешное выполнение работы. В этих целях используются:

а) стимулирование, т.е. побуждение работников к активной деятельности с помощью  внешних факторов (материального  и морального стимулирования);

б) собственно мотивирование, т.е. создание у работников внутреннего побуждения к труду. Главными здесь являются заинтересованность в труде, потребность  в трудовой активности и удовлетворенность  от нее.

 Это свидетельствует о том,  что поведение человека всегда  мотивировано. Он может трудиться  усердно, с воодушевлением и  энтузиазмом, а может и уклоняться  от работы. Поведение личности  может иметь и любые другие  проявления. Всегда следует искать  мотив поведения человека.

Традиционный подход к мотивации  основывается на вере в то, что сотрудники - это всего лишь ресурсы, активы, которые должны эффективно работать. Но после промышленной революции наше общество становилось все более сложным. Технический прогресс радикально изменил отношение людей к труду и повседневному их существованию. В результате менеджер ежедневно сталкивается с тем, как мотивировать деятельность сотрудников, т.е. как направить их энергию на выполнение определенной работы.

Личное удовлетворение от хорошо выполненной  работы и гордость за плоды своего труда привили работникам чувство  цели. Это не менее важно, чем деньги (с точки зрения мотивации труда). Менеджеров всегда интересовало, в  каких условиях человек мотивирован  к работе по чужому заданию. Этот интерес  возрастал по мере расширения личных свобод подчиненного и его превращения  в частичного сопредпринимателя. Чем  свободнее становится человек, тем  важнее для него осознание того, что им движет, и что заставляет приносить больше пользы.