Мотивация как функция управления

Человек, получивший в процессе обучения, повышения квалификации и накопления производственного опыта знания и навыки, хочет применить свое умение в труде. И чем больше ему  это удается, тем больше степень  его удовлетворенности, а соответственно и степень выраженности мотивов. В таком случае сотрудник считает  цели организации своими целями.

Стремление человека реализовать  себя в своем деле бесспорно: так  уж он устроен. Там, где управление и  организация труда предоставляют  сотрудникам такую возможность, их труд будет высокоэффективным, а  мотивы к труду – высокими. Следовательно, мотивировать сотрудников – это, значит, затронуть их важные интересы, дать им шанс реализовать себя в процессе трудовой деятельности.

 

 

Глава 2. Способы мотивации

2.1. Мотивирующие факторы, принципы воздействия на мотивацию людей

 

Получение нового места работы, а  так же изменение привычных условий  деятельности стимулирует работника, вызывает в нем желание проявить себя с лучшей стороны. Не получив  возможности почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют и которого уважают, он разочаровывается в своей работе.

При этом, с экономической точки  зрения, люди являются чрезвычайно  дорогим ресурсом, а, следовательно, должны использоваться с максимальной эффективностью. Руководитель так же обязан понимать, что существует и моральный фактор. Осознание этой проблемы ставит перед руководителем новую задачу – идеальная для подчиненных работа.

Решая эту задачу, руководитель не сможет учесть всю специфичность, поэтому он стремится к повышению интегральной производительности, таким образом есть возможность получить согласие максимального количества своих подчиненных.

Идеальная работа должна:

1. Иметь целостность, т.е. приводить к определенному результату;
2. Оцениваться служащими как важная и заслуживающая быть выполненной;
3. Давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах);
4. Групповая автономия;
5. Обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда;
6. Приносить справедливое, с точки зрения работника, вознаграждение.

Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень  мощный мотивационный фактор, так как стимулирует качественное выполнение работы, а так же, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы.

На основе этих принципов была разработана  модель характеристик работы с точки  зрения мотивации Хекмана и Олдхэма (Рис. 1.):

 

Рис.1. Модель характеристики работы

 

Последовательно рассмотрим каждый из этих основных параметров работы и  определим, что они значат и как  влияют на «психологическое состояние», которое определяет отношение людей к работе.

Разнообразие умений и навыков – этот термин характеризует степень, в которой работа требует разнообразных действий при ее выполнении и которая предусматривает использование различных навыков и талантов персонала.

Если работник чувствует, что кто-то еще может сделать эту работу так же хорошо, то она вряд ли будет представлять для него ценность и маловероятно, что он будет испытывать чувство гордости от выполнения задания. Работа, не использующая ценных навыков работника не вызывает и потребности в дальнейшем обучении.

Существует оптимальный уровень разнообразия. Он индивидуален для каждого работника. Так одинаковая работа одним может рассматриваться как скучная, а для другого кажется, что она имеет неустойчивый и прерывистый характер, в связи, с чем невозможно установить какой-то определенный режим ее выполнения.

Целостность работы – под этим параметром понимается завершенность рабочей операции как целой и определенной части работы, то есть выполнение работы от начала и до конца с видимым результатом. С этим понятием тесно связана определенность задания со стороны менеджера.

Важность работы – под этим параметром понимается степень влияния выполняемой работы на жизнь или работу других людей в организации или во внешнем окружении. Рабочие, затягивающие гайки тормозных устройств самолета расценивают свою работу как очень важную, в отличие от рабочих, заполняющих скрепками бумажные коробочки. При этом уровень навыков примерно одинаков.

Понятие важности тесно связано  с системой ценностей исполнителя.

Работа может быть интересной и  захватывающей, но люди будут оставаться неудовлетворенными до тех пор, пока они не почувствуют, что их работа представляет важность и ее необходимо выполнить.

Автономия – автономия характеризует, насколько работа обеспечивает свободу и независимость служащего при выработке графика выполнения работы и действий, используемых для достижения нужного результата. Если решения принимаются другими людьми, хорошее выполнение работы вряд ли будет рассматриваться как вознаграждение. Человек будет чувствовать, что качество выполнения работы зависит от правильности этих решений, а не от его собственных усилий. Не будет чувства «собственности» на работу.

При отсутствии (по каким-либо причинам – например, применению конвейера) целостности невозможна и автономия, так как может произойти нарушение общей координации выполнения отдельных действий.

Величина уровня автономии зависит  от человека. Для любого служащего  существует свой оптимальный уровень  автономии, который дает ему реальное ощущение личной ответственности и  не приводит к стрессам.

Обратная связь – обратная связь обеспечивает получение работниками информации о качестве выполняемой ими работы. Эффективность обратной связи зависит от целостности работы. Гораздо легче обеспечить обратную связь по результатам законченной работы, чем на отдельном ее фрагменте.

Расширяя фронт каждой работы, чтобы работник отвечал за несколько взаимосвязанных операций, мы повышаем автономию. В то же время это увеличивает целостность работы, а значит, обеспечивает быструю и эффективную обратную связь. При этом работник интенсивно использует самопроверку, т.е. личную обратную связь. У него появляется возможность обнаруживать недостатки самому, что воспринимается гораздо легче, чем, если бы ему кто-то другой указал на эту ошибку.

Важность обратной связи очевидна. Люди должны знать, насколько хорошо они выполняют свою работу. Менеджеры являются важным источником подобной обратной связи. Однако наилучшая обратная связь имеет место тогда, когда работники сами контролируют качество собственной работы.

Рассмотренные выше три первых фактора  вносят свой вклад в оценку работы с точки зрения ее сложности, ценности и необходимости. Если работа не обладает такими параметрами, то она не будет внутренне мотивируемой. Хорошее качество ее выполнения не будет создавать ни чувства выполненного долга, ни ощущения новизны или приобретения чего-либо полезного.

Работа, удовлетворяющая всем описанным  факторам, внутренне мотивирует работников, обеспечивает хорошее качество выполненного задания, доставляет удовлетворение. Она создает ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию или оказываемые услуги, дает работникам чувство сопричастности.

Только такая работа дает возможность  человеку к самовыражению, заложенному  в него социальности.

2.2. Методы стимулирования трудовой деятельности персонала

 

Функция "мотивация" включает в себя разработку и использование  стимулов к эффективному взаимодействию субъектов совместной деятельности и их высокорезультативному труду. В практике менеджмента применяются  материальные и моральные стимулы. При их выборе и обосновании руководствуются  следующими принципами:

а) обеспечение непосредственной зависимости  величины стимулов от конечных результатов  деятельности каждого работника  и фирмы в целом;

б) связь стимулов с целями деятельности фирмы;

в) дифференциация величины стимулов в зависимости от вклада каждого  работника в общее дело;

г) единство интересов работника, фирмы  и общества;

д) сочетание материальных и моральных  стимулов;

е) сочетание стимулов с санкциями  за низкопродуктивную работу.

Мотивация должна:

- ориентироваться на конечные результаты деятельности;

- направляться на удовлетворение реальных (истинных) интересов участников совместной деятельности;

- принципы мотивации и их конкретные формы (методы) не должны вступать противоречие с другими принципами управления.

Любые системы, в том числе и система мотивации, разрабатываются и внедряются в русле общей стратегии организации. Следует помнить, что сама стратегия реализуется на конкретных рабочих местах. Необходим баланс между интересами организации в целом и отдельных сотрудников.

Система мотивации должна корректироваться и доводиться до сведения каждого  сотрудника линейными менеджерами. От подхода линейного менеджера  во многом зависит, станет ли предлагаемая система мотивирующим или демотивирующим фактором.

Потребности сотрудников различны, поэтому наиболее эффективными формами  стимулирования работников являются индивидуальные. Огромное значение имеет выявление  потребностей каждого работника  и попытка найти способы их удовлетворения. При этом надо понимать, что персональная мотивация сотрудников  не должна сводиться лишь к предоставлению дополнительных материальных благ за успешное выполнение работы. (24)

Методы мотивации можно классифицировать на:

- экономические (прямые);

- экономические (непрямые);

- не денежные.

Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.

Моральные стимулы – это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет  информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает  субъект управления; приемником – объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи – средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.

В управленческом аспекте моральные  стимулы выполняют в отношении  объектов управления роль сигналов со стороны субъектов о том, в  какой степени их деятельность соответствует  интересам предприятия.

Моральные стимулы представляют собой  такие средства привлечения людей  к труду, которые основаны на отношении  к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает  создание такой атмосферы, такого общественного  мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения  уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную  оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и  моральном авторитете работника.

Разработанное на предприятии моральное  стимулирование работников должно отвечать следующим требованиям:

- предусматривать поощрения за конкретные показатели, на которые работники оказывают непосредственное воздействие и которое наиболее полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним;

- обеспечивать уверенность в том, что при условии выполнения принятых повышенных обязательств участники будут поощрены в соответствии с достигнутыми результатами;

- устанавливать меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения;

- усилить заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении его производственных показателей;

- быть простым, доходчивым и понятным для работников;

- учитывать возрастающее общественно-политическую активность и профессионально-техническое мастерство, устойчивость высоких результатов в труде;

- недопущение обесценивания моральных стимулов.

Одним из основных условий высокой  эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной  оценки трудового вклада каждого работника.

Особое значение имеет принцип  гласности морального поощрения, то есть широкой информированности  всего коллектива. Всесторонняя информация о результатах, достигнутых работниками  и торжественная обстановка при  вручении наград.

При организации морального стимулирования важно обеспечить сочетание мер  поощрения с усилением ответственности  за результаты труда. Что повлечет за собой рост ответственности в  коллективе.