Мотивация как функция управления

Социальные потребности (или потребности в причастности) - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему - или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Если для человека данная потребность является ведущей, то он смотрит на свою работу как на принадлежность к коллективу, на возможность установления хороших и дружеских отношений со своими коллегами. По отношению к таким работникам руководитель должен осуществлять дружеское партнерство, создавать условия для общения на работе и вне работы. Хороший результат дает групповая форма организации труда, групповые мероприятия и напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе.

Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, уважении со стороны окружающих, признании, потребности в компетентности и личных достижениях. Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидерскому положению или к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении такими людьми надо использовать различные формы выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть освещение в печати, упоминание руководителем в публичных выступлениях их заслуг, привлечение их к формулировке целей и выработке решений, делегирование дополнительных прав и полномочий, продвижение по служебной лестнице.

Потребность самовыражения - это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. Эти потребности, в отличие от потребностей других групп, носят индивидуальный характер. Люди с данными потребностями открыты к восприятию окружения, созидательны и независимы. При управлении такими людьми надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие реализовать их творческие способности, создавать условия для обучения и развития их как личностей.

Недостатки теории Маслоу:

•   не обязательно  наблюдается жесткое следование, одной группы потребностей за другой, как это представлено в «пирамиде» Маслоу;

•   потребности  носят индивидуальный характер и  зависят от предпочтения человека на основе своего жизненного опыта (у каждого своя пирамида);

•  удовлетворение верхней  группы потребностей необязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.

Таким образом, руководитель должен постоянно изучать потребности  своих подчиненных (они меняются) и использовать их в мотивации  деятельности для достижения целей организации.

Теория приобретенных потребностей Мак Клелланда

В этой теории рассматриваются  три категории потребностей: власти, успеха и причастности. Эти потребности  приобретаются в результате обучения и опыта работы. Считается, что первичные потребности уже удовлетворены. Они, в отличие от теории Маслоу, действуют параллельно.

Потребности власти и  успеха в «пирамиде» Мак Клелланда  находятся между потребностями  уважения и самовыражения; потребность  причастности совпадает с социальной потребностью.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Это, как правило, энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы, требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку это дает возможность проявить и реализовать ее.

Люди с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две взаимоисключающие группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования, цели организации при этом отходят на второй план или даже теряют смысл. Вторую группу составляют лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей. Такие люди стремятся к выполнению ответственной руководящей работы. Для менеджера наибольшее значение имеет потребность властвования второго типа.

Потребность успеха - это процесс доведения работы до успешного завершения, а далее - провозглашение успеха этого человека. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. У таких людей качество работы и качество результата обязательно являются наивысшими. Люди с данной потребностью много и охотно работают, но не очень любят делиться работой с другими. Совместно полученный результат их устраивает гораздо меньше, чем если бы они получили этот результат в одиночку.

Для руководителя важно  учитывать эту потребность при  продвижении по службе, она может  быть использована для приведения характера и содержания работы в соответствие с потребностями успеха работников.

Теория потребностей Альдерфера

По аналогии с теорией  Маслоу эта теория рассматривает  все потребности (первичные и вторичные) и объединяет их в три группы: потребности существования; потребности связи; потребности роста (см. рис. 3)⁴.

Потребности существования  включают физиологические потребности  безопасности и зашиты (кроме групповой безопасности) по Маслоу. Потребности связи корреспондируют с социальными потребностями, групповой безопасностью и частично - с потребностью уважения. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения.

Три рассмотренных группы потребностей, также как в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако, между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие, состоящее в том, что по теории Маслоу происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх. Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны: наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. Процесс движения вверх называется процессом удовлетворения потребностей, а движение вниз - процессом поражения в стремлении удовлетворить потребность. Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивации людей в организации.

потребность в росте: внутренняя потребность в самооценке потребность в самореализации

потребности в принадлежности: социальные потребности потребности в социальной оценке потребность в социальной безопасности

жизненно необходимые  потребности: физиологические потребности потребность в материальной безопасности

Рис. 3 . Иерархия потребностей по К. Алдерферу.

Двухфакторная теория Герцберга

Все факторы, влияющие на человека в процессе работы, Герцберг разделил на две группы: факторы мотивации и факторы здоровья (гигиенические факторы) к ним он отнес:

1. способ управления;
2. политику компании;
3. отношения с непосредственным руководителем;
4. условия труда;
5. заработную плату;
6. отношения с сотрудниками;
7. отношения с подчиненными;
8. статус;
9. безопасность.

 Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, мотивационпые - с самим характером и сущностью работы. От гигиенических факторов может наступить неудовлетворение, если они отсутствуют.

Мотивационные факторы вызывают удовлетворение или неудовлетворение. К их числу относятся:

1. достижения;
2. признание успеха;
3. работа как таковая (интерес к работе и заданию);
4. ответственность;
5. продвижение по службе;
6. профессиональный рост.

Руководитель на практике в соответствии с этой теорией  должен обеспечить удовлетворение гигиенических факторов и далее работать мотивационными факторами. На основе этой теории многие фирмы разработали программы «обогащения» труда. «Обогащение» труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций.

Недостатки теории Герцберга в основном связаны с методами изучения факторов, которые получены методом опроса специалистов и рабочих. Результаты опроса во многом зависят от их постановки, а также от ряда психологических моментов. Люди чаще благоприятные факторы связывают с ролью своей личности и объектов, которые они контролируют, а неблагоприятные факторы — с ролью других людей и вещей, которые объективно от опрашиваемых не зависят. Один и тот же фактор может вызвать удовлетворение у одного человека и неудовлетворение - у другого. В теории не учитывается ситуационный подход, т. к. факторы могут быть различны в различных ситуациях.

Процессуальные  теории мотивации

Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди. При этом учитываются такие факторы, как восприятие человеком ситуации, его способность к обучению и познанию окружающей действительности.

Теория ожиданий

При анализе мотивации  к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей⁵:

1.  Затраты труда  (3) - результаты (Р).

2.  Результаты (Р) - вознаграждение (В).

3.  Валентность (удовлетворенность  вознаграждением).

Если нет прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то согласно теории ожидания мотивация ослабевает. Отсутствие этой взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за недостаточной квалификации, неправильного обучения, если работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

Работник ожидает определенного  уровня вознаграждения за какой-либо результат. Если при разумной затрате усилий работник не получит результата, который хорошо вознаграждается, то мотивация ослабевает. Например, маркетолог ожидает за увеличение объема продаж на 15 % премии в размере 10 %. Рабочий ожидает за повышение разряда получить более высокую заработную плату или стать бригадиром. Менеджер за высокие результаты ожидает продвижение по службе и связанные с этим льготы и привилегии.

Валентность представляет собой ценность поощрения или  вознаграждения. Если валентность низка, то мотивация ослабевает. Различные люди имеют различную валентность. Например, для менеджера это может быть прибавка к жалованью, более интересная работа, продвижение по службе, уважение и признание заслуг.

Согласно теории ожидании между тремя рассмотренными зависимостями существует следующая связь: Мотивация = (3 - Р) • (Р - В) • валентность.

На практике руководство должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие; должно четко установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением (давать вознаграждение только за эффективную работу). Следует также иметь в виду, что работник будет стремиться к высокому результату, если нужно приложить разумные затраты сил и у него имеются достаточные для этого профессиональные навыки и полномочия.

Теория справедливости С. Адамса                                                                   и ее применение в практике управления

Разработанная Стейси Адамсом «теория справедливости»  постулирует, что каждый человек  субъективно определяет отношение полученного вознаграждения к усилиям, затраченным на выполнение работы, а затем соотносит это отношение с аналогичным отношением, которое складывается для других людей, выполняющих аналогичную работу. Если такое сравнение приводит работника к выводу, что эти относительные величины приблизительно равны, ситуация субъективно воспринимается как справедливая. Если же сравнение показывает дисбаланс, то человек считает, что имеет место несправедливость.

В этом случае у работника может возникнуть психологическое напряжение: работник может прийти к выводу, что ему недоплачивают или переплачивают. В результате у работника может возникнуть стремление снять напряжение и для восстановления справедливости устранить дисбаланс.

 

Таблица 1

Варианты ситуаций, которые возникают с точки зрения справедливости вознаграждения для работника по С.Адамсу.

Вознаграждение  А Вклад А	<	Вознаграждение  Б Вклад Б	Несправедливость (недоплата)
Вознаграждение  А Вклад А	=	Вознаграждение  Б Вклад Б	Справедливость
Вознаграждение  А Вклад А	>	Вознаграждение  Б Вклад Б	Несправедливость (переплата)