Мотивация как функция управления

Политика  в отношении персонала

Методы стимулирования работников, размер зарплаты и льготы для работников (отпуска, пенсии и т.п.), обучение и развитие работников, социальная защита и другие направления кадровой работы оказывают самое непосредственное влияние на трудовую мотивацию персонала. Кадровая политика влияет на желание работника длительно работать в организации, повышая (или понижая) его приверженность своей организации.

Один из подходов к  реорганизации труда состоит  в реструктуризации работ с использованием трех основных методов: расширение труда, обогащение труда и повышение качества трудовой жизни.

Расширение  и обогащение труда

Один из первых современных  способов улучшения отношения работников к выполняемой работе и повышения уровня их трудовой мотивации, дополняющий действие денежных стимулов, заключался в реорганизации работ в соответствии с принципами расширения труда. Расширение труда предполагает большую содержательность работы, увеличение числа и разнообразия задач, выполняемых на том же уровне сложности.

Обогащение  труда - это практика предоставления работникам возможности иметь большую ответственность и больший контроль над выполнением своей работы. Люди, выполняющие обогащенную работу, имеют больше возможностей работать на более высоком уровне сложности и ответственности, имеют больше возможностей для самоконтроля в противовес внешнему контролю.

Руководитель, решивший повысить уровень трудовой мотивации своих подчиненных за счет обогащения их труда, часто сталкивается с серьезными трудностями. Эти трудности обусловлены специфическими особенностями той профессиональной деятельности, которую выполняют его подчиненные, - не всегда понятно, за счет чего можно добиться обогащения труда той или иной категории персонала. Целенаправленная работа по воздействию на трудовую мотивацию подчиненных через обогащение их труда пойдет легче, если знать принципы, лежащие в основе такой работы, и их воздействие на трудовую мотивацию. Поскольку нет и быть не может универсального рецепта относительно того, как обогащать разные виды работ, то полезно познакомиться с общими принципами, которые могут быть применены в разных ситуациях.

Таблица 3

 Потребности работников на которые направлены основные принципы лежащие в основе обогащения труда⁹

Принцип	Трудовая мотивация
Снижение степени контроля при снижении подотчетнсти,ответственности	Ответственность и личные достижения
Расширение ответственности индивидов за свою работу	Ответственность и признание
Поручение индивидуального  полного естественного блока работ	Ответственность, достижения и признание
Наделение работника  дополнительными полномочиями, правами; рабочей свободой	Ответственность, достижения, признание
Периодическое прямое информирование самого работника а не его начальника	Внутренне признание
Поручение новых более  сложных заданий, которые работник ранее не выполнял	Рост и обучение
Поручение индивидам  специальных или специализированных заданий, позволяющих им стать экспертами	Ответственность, рост и  продвижение, успех

 

Ограничения и  трудности, связанные с обогащением  труда

Значительные  трудности, мешающие использовать обогащение труда для воздействия на трудовую мотивацию работников, связаны с теми индивидуальными характеристиками (особенностями), которые определяют восприимчивость или невосприимчивость людей к различным аспектам обогащения труда.

Некоторых работников не привлекает обогащение труда. Если они и получают удовольствие от работы, то это не обязательно является результатом содержания труда или формальной организации труда; оно скорее зависит от отношений с коллегами. Встает вопрос: какие работники реагируют более позитивно на обогащение работы? Одно из исследований показало, что это люди с высокой потребностью в достижении, поскольку обогащенные работы дают больше возможностей для достижения успеха. Людей, которых успех волнует мало, обогащение работы напрягает и не приносит им удовлетворения.

Введение  программ обогащения труда может иметь негативное влияние на многих работников, вызывая у них страх неудачи из-за возросшей сложности и ответственности выполняемой работы и нежелание зависеть от результатов работы других людей, поскольку обогащение труда предполагает большую степень кооперации. Для многих работников низкая ответственность, защищенность и относительная независимость более важны, чем возможность расширения прав и возможность роста при обогащенном труде.

Обогащение  труда - ценный метод воздействия  на трудовую мотивацию, но руководство должно использовать его избирательно, учитывая индивидуальные характеристики подчиненных и ситуационные переменные.

Повышение качества трудовой жизни

Концепция качества трудовой жизни направлена на оптимизацию психологического климата в организации, условий труда и отдыха работников. Основная цель - так изменить мотивационный климат и работе, чтобы человеческо-технолого-организационные взаимодействия приводили к большему уровню удовлетворенности работой в организации, повышению готовности к сотрудничеству с руководством, приверженности целям организации и заинтересованности в достижении высоких результатов.

 

2. Мотивация эффективности  работы персонала Муниципального  унитарного предприятия «Котельные  и тепловые сети»                    г. Междуреченска.

Для совершенствования действующей в организации системы воздействия на трудовую мотивацию персонала должна быть проведена серьезная аналитическая работа. При этом важно получить ответы на следующие вопросы:

1. Определение основных категорий работников, работающих в организации, на которых должна быть ориентирована система стимулирования.
2. Что именно является основным результатом работы каждой из выделенных категорий?
3. Удовлетворяет ли качество и полнота должностных инструкций установленным требованиям?
4. Насколько полно работники информированы о том, каких результатов работы ожидает от них организация (руководство)?
5. Есть ли примеры недопонимания требований, предъявляемых к работникам со стороны организации?
6. Какие методы оценки рабочих результатов используются в организации для оценки рабочих результатов основных категорий работников?
7. Как реализуется контроль за выполнением работниками порученной работы?
8. Сколько градаций по оплате труда условно можно выделить в данной организации?
9. Что лежит в основе этих градаций (уровень квалификации, требующийся для выполнения работы; «уникальность» выполняемой работы; прибыль, которую приносит данный работник организации; степень ответственности, важности выполняемо и работы; степень трудоемкости работы и др.)?
10. За что людям в организации платят деньги? Какие результаты стимулируются? Какие критерии используются для оценки рабочих результатов основных категорий персонала? Какие качества работников, какое рабочее поведение поощряются существующем системой стимулирования?
11. Какие формы материального и нематериального стимулирования используются в организации?
12. Какие недостатки имеются в действующей в организации системе стимулирования?

Руководствуясь этими  вопросами можно проводить реорганизацию системы воздействия на трудовую мотивацию персонала.

Основной смысл воздействия  на трудовую мотивацию работников для руководства состоит в том, чтобы добиться от них такого трудового поведения, которое обеспечивает максимальную эффективность в работе подразделений и организации в целом. Для оценки степени эффективности тех мотивирующих воздействий на персонал, которые предпринимаются со стороны руководителей.

Структура муниципального унитарного предприятия

«Котельные  и тепловые сети» г. Междуреченска

В связи с реформированием жилищно-коммунального хозяйства в 2002г году Постановлением Городского Совета народных депутатов создано предприятия МУП «Котельные и тепловые сети»  г. Междуреченска с правом хозяйственного ведения, владения и пользования основными средствами.

МУП «Котельные и тепловые сети» является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс и расчетные счета в Междуреченских отделениях и филиалах КПБ, ОСБ №7763. Осуществляет свою деятельность на основании Устава, зарегистрированного Администрацией г. Междуреченска от 28.04.2002г.

Деятельность МУП «Котельные и тепловые сети» направлена на выработку  и обеспечение физических и юридических  лиц тепловой энергией, расширение и укрепление материальной базы, развитие производства.

МУП «Котельные и тепловые сети» осуществляет следующие виды деятельности:

• Производство и реализация тепловой энергии;
• Эксплуатация и ремонт т/сетей;
• Эксплуатация и ремонт котлов;
• Другие виды деятельности, не запрещенные уставом, установленном в законодательном порядке.

Теплоснабжение города и обеспечение горячей водой осуществляется 19 внутриквартальными котельными и Районной котельной. МУП «Котельные и тепловые сети» обслуживает теплоснабжением 21 школу, 2 профучилища, Горный колледж, 31 д/сад, 7 больниц, 1 гостиницу, 2 дома культуры, 3 клуба, 12 административных здания, 23 общежития, 532 жилых дома, общей площадью 1 748 844 м².

МУП «Котельные и тепловые сети» имеет следующие подразделения, которые между собой взаимосвязаны  и имеют свои задачи и функции  управления предприятием. Организационная структура предприятия МУП «К и ТС» представлена в приложении 4.

Приемная – оформляет  и составляет документы, получает и  отправляет корреспонденцию, фиксирует  входящие и исходящие документы, отвечает на телефонные звонки, получает и отправляет телефонограммы и телеграммы и многое другое.

Отдел тепловой инспекция  ведет учет расходуемой тепловой энергии (Гкал/час) на количество потребителей, фиксирует и принимает первичные  меры по устранению утечек, снимает  и фиксирует показания  счетчиков  тепловой энергии и другое.

Производственный отдел  – работники этого отдела разрабатывают  документальную базу развития производства, в том числе планируют текущий и капитальный ремонт производственных объектов (котельных, центральных тепловых пунктов, тепловых сетей), составляют сметы на  выполнение ремонтов, предприятиям и частным лицам выдают технические условия на подключение к источникам тепловой и др.

Отдел договоров –  ведет работу по заключению договоров  с потребителями на предоставление услуг теплоснабжения.

Отдел по охране труда  и промышленной безопасности – контролирует обеспечение на производственных объектах МУП «Котельные и тепловые сети» соблюдение работодателем и работниками правил безопасности на производстве,  расследуют и составляют акты о несчастных случаях на производстве и др.

Планово-экономический  отдел – основная функция – планирование развития производства, учет расходов и доходов предприятия, распределение прибыли, планирование безубыточного производства.

Расчетный отдел –  начисляют заработную плату сотрудникам предприятия и др.

Мастерам котельных  непосредственно подчинены машинисты  котлов, машинисты  по удалению золы и шлака, подсобные рабочие, то есть работники производственных профессий. Мастера выдают наряды на рабочий день, контролируют их выполнение, являются связующим звеном между управленческим персоналом и работниками предприятия.

Методы  материальной мотивации

эффективности деятельности персонала МУП «К и ТС»

Муниципальное унитарное предприятие «Котельные и тепловые сети» разработало ряд своих материальных и моральных стимулов, которые не содержатся в Трудовом кодексе, они закреплены в коллективном договоре.

1. Помимо очередных отпусков предоставить специальные оплачиваемые отпуска по семейным обстоятельствам - 3 дня:

• собственная свадьба работника;
• свадьба детей, рождение ребенка;

- смерть близкого родственника (дети, родители мужа (жены), дед, бабушка, родные:братья, сестры, супруги).

2. Производить один раз в три года оплату стоимости проезда работника и его ребенка, находящегося на иждивении, к месту использования ежегодного отпуска и обратно, по территории России и стран СНГ. Стаж работы на предприятии должен быть не менее 5 лет с учетом переводов в системе ЖКХ. Оплату стоимости проезда членам семьи производить независимо от совместного или раздельного с работником использования ими ежегодного отпуска.

3. При достижении пенсионного возраста, инвалидности по труду и общему заболеванию, инвалидности, связанной с производством, выплачивается единовременное пособие, с учетом переводов в системе ЖКХ при стаже:

с 5 лет                - 10% среднемесячной заработной платы за каждый год,

                     отработанный в МУП «К и ТС» 
от 10 до 15 лет  - 1,5 среднемесячной заработной платы

от 15 до 20 лет  - 2 среднемесячные заработный платы

свыше 20 лет    - 2,5 среднемесячные заработный платы

Неработающим  пенсионерам со стажем работы на предприятии  более 5 лет ежеквартально доплачивать  к государственной пенсии   200 рублей в счет погашения квартирной платы, а пенсионерам, проживающим в частном секторе – через кассу предприятия.

По представлению  профсоюзного комитета поощрять работников предприятия к юбилейным датам - 50, 55, 60, 65 лет. Стаж работы на предприятии должен быть не менее 10 лет.

4. Жилищно-бытовая комиссия профкома в соответствии с нормами Жилищного кодекса  РФ  осуществляет учет работников  на  получение  и  улучшение  жилищных условий, распределяет жилую площадь.

5. Единовременная материальная помощь в случае смерти близких родственников (родители, дети, супруги), тяжелой болезни, дорогостоящего лечения,  лечения во время очередного отпуска устанавливается в размере должностного оклада или месячной тарифной ставки по заявлению работника за подписью работодателя и по согласованию с профсоюзным комитетом.

С заявлением на материальную помощь в случае смерти работника, пенсионера предприятия, имеет право обратиться близкий родственник умершего. Помощь оказывается в виде:

• оплаты расходов по захоронению, которая производится за счет предприятия;
• материальной помощи в размере не выше среднемесячного заработка работника.

6. МУП «К и ТС» возмещает 50% стоимости за обучение детей работников ( и самих работников при наличии стажа работы на данном предприятии не менее 5-и лет, при условии обучения по соответствующей работе специальности) в институтах и 30% стоимости за обучение детей (работников)  в техникумах, при условии успешного окончания.

Методы  моральной мотивации

эффективности деятельности персонала МУП «К и ТС»

Сейчас многие организации в том числе и  МУП «Котельные и тепловые сети» вернулись к хорошо знакомым, но подзабытым методам морального стимулирования, понимая, что, с одной стороны, не все измеряется деньгами, а с другой - не имея достаточных финансовых возможностей для поддержания высокого уровня трудовой мотивации персонала лишь на основе денежных стимулов. Средства же морального стимулирования обходятся организациям в небольшие суммы.