Мотивация как функция управления

Например: в  день коммунального работника вручаются  грамоты и благодарственные письма; в год юбилея города вручали медали «За многолетний добросовестный труд».

Руководство предприятия периодически информируют  через средства массовой информации о деятельности и успехах отдельных работников МУП «К и ТС».

Одним из методов  морального стимулирования является предоставление к ежегодному отпуску дополнительный отпуск за выслугу лет учетом перевода из расчета:

• 5-10 лет 2 дня
• 10-15 лет 5 дней
• 15-20 лет 8 дней
• свыше 20 лет 10 дней

Оказывается помощь садоводческим участкам МУП «К и ТС» в отсыпке дорог, проведения эл. освещения, подготовке дренажей на участках за счет сметы социальных выплат.

Организовывается:

• проведение новогодних утренников для детей трудящихся;
• художественную самодеятельность;
• посещение культурно-массовых учреждений;
• проведение праздничных вечеров.

Методы  эффективности деятельности персонала

МУП «К и ТС» через организацию работ и постановку целей.

Мотивация эффективности  деятельности персонала в МУП «К и ТС» проводится через организацию работы, разнообразие навыков. Например: от отдела занимающегося сборами доходов предприятия зависит премия для  всего предприятия. А от ответственного выполнения кочегарами своей работы зависит тепло в наших домах и выполнение температурного графика. Некачественное выполнение работниками котельных своих обязанностей вызывает не только недовольство со стороны потребителей, но и несет убытки предприятию.

В большинстве  случаев члены коллектива применяют  ограниченное количество навыков, соответствующие  их уровню образования и занимаемой должности. В этом случае администрацией предприятия необходимо искать способ стимулировать потребность работников к увеличению количества и усовершенствованию навыков, расширение диапазона способностей. Такой подход, как правило, необходим для успешного функционирования предприятия. То есть нужно уделять внимание сотрудникам с целью публично объявить об исключительной ценности приобретения данного навыка у работника. Например, на период отсутствия на бухгалтера финансовой группы приказом по предприятию возлагаются обязанности бухгалтера материальной группы с доплатой за фактически отработанное время. При этом бухгалтер финансовой группы приобретает навыки работы по смежному профилю и в дальнейшем без труда может заменить работника на более долгий срок или постоянное время. Руководство предприятия не озабочено поисками кандидатуры на замещение временно отсутствующего работника, суммы доплат за совмещение меньше, чем брать постороннего человека. Немаловажный в этом моменте только материальный, но и моральное поддержание в человеке его исключительности и индивидуальности для этой работы. Если человек зарекомендовал себя с положительной стороны как добросовестный, честный работник, то руководство, отмечая это, обязательно направит его на курсы повышения квалификации или переподготовку квалификации.

В МУП «К и ТС» на должный уровень поставлено знание о значимости работы каждого и очень хорошо работает обратная связь. Каждый работник обеспечен информацией о результатах своей работы и понимает, какое значение имеет выполняемая им работа для успешной деятельности предприятия. Для этого существует должностная инструкция, где конкретно определены обязанности каждого работника. А, в общем, перед каждым структурным подразделением поставлены конкретные цели и должностные инструкции помогают распределить работу так, чтобы были достигнуты цели, поставленные перед отделом или более крупным структурным подразделением.

Данный метод можно  рассмотреть на примере работы отдела договоров. Цель отдела – заключить  договор с каждым абонентом, пользующимся услугами МУП «К и ТС». Только в этом случае можно максимально увеличить доходы предприятия. Чтобы достичь этой цели каждый работник отдела должен четко и своевременно исполнять возложенные на него обязанности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог можно сказать, что на МУП «К и ТС» сложилась достаточно устойчивая и четкая система стимулирования, используются большинство мотивирующих факторов таких как мотивация работников через организацию работ, мотивация через постановку рабочих целей, система материального стимулирования, моральное стимулирование работников, информирование персонала и меры дисциплинарного воздействия.

Исходя из вышеизложенного можно вывести  основные принципы эффективности мотивации персонала:

Обращайтесь со своими подчиненными как с личностями. Большинство работников ценят возможность высказать свои идеи и выслушать мнение о них со стороны руководителя. Это повышает чувство включенности работников в выполняемую работу, повышает самоуважение работников и ощущение их собственной значимости.

Будьте  искренни, хваля подчиненных. Неискренняя похвала сразу распознается и будет бесполезной, а искренняя - может стать мощным средством повышения уровня мотивации подчиненного. Все люди ценят похвалу и признание за хорошо выполненную работу. Если вы хвалите подчиненных за посредственную, или плохую работу, то ваши слова останутся пустым звуком. Правило здесь одно: будьте справедливы и искренни в похвале и признании своих подчиненных.

Привлекайте подчиненных к активному участию  в делах организации. Хороший руководитель поощряет работников к участию в постановке целей и определению стандартов выполнения работы. Работники, которые принимают участие в постановке целей или разработке программ совершенствования работы, работают более напряженно, стремясь достичь успеха, потому что это те программы, которые они помогали разрабатывать. Они сами ставили цели, а не руководитель навязывал их, чтобы заставить работников работать более напряженно. Старайтесь принимать решения только после того, как подчиненные приняли в их подготовке достаточно активное участие.

Сделайте  работу интересной. Потеря интереса, связанная со скукой и однообразием, может приводить, к проблемам разного рода. Поэтому следует выявлять неинтересные, монотонные работы и делать их по мере возможности более приемлемыми. Возможные подходы - расширение, обогащение труда и делегирование полномочий.

Поощряйте сотрудничество и групповую работу. На предприятиях, где поощряются дружеские отношения, работники с большей готовностью сотрудничают друг с другом. Это позволяет создать и укрепить, командный дух и повысить эффективность работы подразделения и организации в целом. Сплоченная команда также способствует удовлетворению потребности в безопасности, оценке и самоуважении.

Давайте работникам возможность роста. Проявляйте искреннюю заинтересованность в своих сотрудниках, их росте и прогрессе. Это может выражаться в том, что работнику будет поручена более сложная работа, можно делегировать работнику больше ответственности за выполнение определенной работы. Если работник растет профессионально, он обычно имеет более высокую мотивацию и больше удовлетворен своей работой. Активно ищите возможности для развития своих подчиненных.

Устанавливайте  реалистичные цели для себя и для других - достаточно сложные, интересные и реальные. При этом цели должны быть достижимыми. Если подчиненные считают, что перед ними постав лены слишком сложные цели, то мотивация будет снижаться.

Давайте регулярную обратную связь своим подчиненным о том, как они работают, о достигнутом прогрессе и о возникающих проблемах. Обратная связь повышает мотивацию работников к улучшениям в работе.

Чаще  общайтесь со своими подчиненными, объясняя им, что делается и почему это должно быть сделано. Открытое общение позволяет усилить доверие и взаимопонимание между руководителем и подчиненными.

Давайте своим подчиненным поддержку, когда она им необходима. Это повышает уровень сотрудничества между работниками и руководством, усиливает мотивацию к выполнению рабочих задач.

Убедитесь в  том, что работники понимают, как  их работа связана с удовлетворением их потребностей и достижением их личных целей. Мотивация работников повышается, если они видят, как достижение целей подразделения и организации помогает им в достижении их собственных целей.

Определите  поощрения, значимые для каждого  подчиненного. Легче воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, если вы знаете, какие поощрения более привлекательны для работников.

Свяжите поощрения с результатом. Мотивация работников к достижению поставленных целей выше, если они предварительно про информированы, что они должны делать, чтобы получить вознаграждение. Поощрение должно быть соизмеримо с достигнутыми результатами

Не  следует поощрять всех работников одинаково. Для того, чтобы подкрепление поведения было эффективным, поощрении должны основываться на результатах работы. Одинаковое поощрение всех работников будет стимулировать средних или плохих работников и игнорировать высокую производительность лучших работников.

Отсутствие  реакции тоже может оказывать  влияние на мотивацию подчиненных. Руководители влияют на своих подчиненных как тем, что они делают, так и тем, чего они не делают. Отсутствие похвалы по отношению к отличившемуся работнику может привести к тому, что в следующий раз он проявит меньше рвения для достижения высокого результата.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы.

1. Армстронг М.Г. Основы менеджмента. - Ростов-на/Д.: «Феникс», 1998.
2. Багиев Г. Л. и др. Маркетинг: Учебник для ВУЗов / Г. Л. Багиев, В.М. Тарасевич., Х. Анн; Под общ. ред. Г. Л. Багиева. – М.: ОАО “Издательство “Экономика”, 1999.
3. Управление   персоналом:    Учебник   для    вузов.    /   Под   редакцией Т.Ю.Базарова, 2-е издание переработанное и дополненное. - М.: «ЮНИТИ», 2001.
4. Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. - М.: Высш. школа, 1994.
5. Воронин А.Г. Муниципальное хозяйствование и управление: Проблемы теории и практики. - М.: Финансы и статистика, 2003.
6. Галькович Р.С., Набоков В.Н. Основы менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 1998.
7. Губанов С. А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист, №3, 1997.
8. Десслер Г.  «Управление персоналом», М.: «БИНОМ», 1997.
9. Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей. – М., 1991.
10. Комарова Н. Н.Мотивация труда и повышение эффективности работы.  // Человек и труд, №10, 1997.
11. Маслоу Абрахам. Мотивация и личность / А. Маслоу; Пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина и др .— 3-е изд. — СПб..: Питер, 2003.
12. Мейланд Я., Уилсон П. «Руководство по управлению трудовым коллективом»: пер. с английского ¾ Москва, Издательство «Юнити», 2002.
13. Обыденцова. Т. Оплата труда на частном предприятии // Экономика и жизнь, №9, 1996.
14. Радаева В.В., А.В. Бузгалина Экономика переходного периода: Учебное пособие // М.: Из-во МГУ, 1995.
15. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. «Менеджмент организации»: учебное пособие ¾ Москва, Издательство «Инфра-М», 2003.
16. Семенова И.И., «История менеджмента», М.: «ЮНИТИ» 1999г.

17. Уткин Э.А. «Основы мотивационного менеджмента» ¾ Москва, Издательство «ЭКМОС»,2000. 

Приложение 1

Факторы, влияющие на трудовую мотивацию персонала

 

Индивидуальные характеристики	Характеристики  выполняемой работы	Характеристики  рабочей  ситуации
Пол   Возраст   Образование   Квалификация   Стаж работы в организации   Трудовые ценности   Установки   Ведущие потребности	Сложность и ответственность выполняемой работы   Степень самостоятельности, которую имеет исполнитель   Степень ответственности за конечные результаты   Наличие обратной связи относительно рабочих результатов   Степень разнообразия выполняемых заданий	Организационный контекст:     - система стимулирования   - система информирования   - оргкультура   - сложившаяся практика управления   - обучение и развитие персонала   - условия труда   Непосредственное рабочее окружение     - коллеги (равные по положению)   - подчиненные   - руководство

 

Приложение 2

Модель  мотивирующего воздействия характеристик  выполняемой работы

 

  Характеристики                   Восприятие работы          Характеристики    Характеристики

выполняемой работы     исполнителем   трудовой мотивации  рабочего поведения

 

 

Приложение 3

 

Возможные последствия неудовлетворенности работника оплатой своего труда

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение  4

Организационная структура предприятия МУП «К и ТС»