Мотивация карьеры

Одним из препятствий может быть также  недостаточность собственных способностей по отношению к данному заданию. По этой причине исполнение неудачно, и в следующий раз мотивация  при таком задании будет еще  ниже. Успех при исполнении задания, напротив, стимулирует мотивацию  в соответствующей работе. Следовательно, качество заданий, даваемых работнику, в соотношении с его способностями  и мастерством также влияет на мотивацию.

С другой стороны, личность работника оказывает  влияние в тех случаях, когда  видны причины успеха и неудач. Недооценивающий себя человек переносит  на себя даже маленький упрек или  неудачу, а другой ищет причину вне  себя - зачастую у него виноваты начальники, руководство или условия труда.

Следовательно, “я”, или представление о самом  себе, - это такая личностная черта, которая влияет на опытность работника, формируемые на этой основе ожидания и, таким образом, на мотивацию в работе. Другими подобными факторами, связанными с человеком, являются личность, способности и умение, ценности и потребности работника, а также ожидания, сформированные на основе его более раннего жизненного опыта. По сумме этих факторов кого-то больше мотивируют внутренние потребности в самовыражении и уважении, то есть потребности более высокого уровня, а кого-то - потребности, идущие извне и направленные на избежание неприятных переживаний и условий и на получение различных вознаграждений, удовлетворяющих потребности более низкого уровня.

5) Потребности  в достижении, присоединении и  власти как фактор поведения  на работе.

С точки  зрения управления по результатам основными  являются три типа мотивации:

- Потребность  в достижении цели

Работник, имеющий значительную потребность  в достижении цели, ставит себе высокие, но реальные цели. Для него важны  хорошие достижения.

- Потребность  в присоединении

Работник, испытывающий потребность в присоединении, ценит человеческие отношения и  дружбу и поддерживает их. Такой  человек может быть весьма эффективен при выполнении заданий, требующих  групповой работы.

- Потребность  во власти

Работник, имеющий потребность во власти, хочет  обладать возможностью влиять на других и поэтому ищет такие задания  и должности, где у него был  бы соответствующий статус, дающий возможность использовать власть и  авторитет.

Чтобы использовать свои ресурсы эффективно, предприятия  должны искать для выполнения каждого  задания такого человека, чья основная мотивация соответствует особенностям задания. Если работник, имеющий потребность  в достижении цели, мог бы успешно  справиться с весьма сложным заданием, за выполнение которого он один нес бы ответственность, то, получив задание, важное, но с большой степенью рутинности и разделением ответственности на многих работников, он, очевидно, это задание не выполнит. Правда, мотивация не всегда сохраняется в неизменном виде. На нее оказывают значительное влияние как ситуация, так и рабочая обстановка в организации.

Литвинов  выделил два типа мотивации. Один тип проявляется у руководителей, находящихся на таких должностях, которые требуют усердия и  предприимчивости, другой - при должностях, требующих координации и интеграции.

Макклеланд  занимался изучением мотивации  бизнесменов и пришел к выводу, что для работников, имеющих потребность  в достижении цели, типичным является следующее:

им нравятся ситуации, в которых возможно взять  на себя ответственность за нахождение решения проблемы. Их не интересуют ситуации, в которых можно добиваться успеха благодаря случайностям, они  хотят сами влиять на конечный результат;

однако  они не хотят идти на слишком большой  риск, а ставят себе умеренные цели, где риск просчитан и предсказуем;

имеющие потребность в достижении цели хотят  конкретной обратной связи, насколько  хорошо они справляются с заданием. Может быть, поэтому имеющие потребность  в достижении цели великолепно чувствуют  себя в деловой жизни, поскольку  она постоянно создает ситуации, где ценится успех. Макклеланд отмечает, что для имеющих потребность  в достижении цели предпринимателей деньги сами по себе редко значат очень  многое. Однако они важны как показатель успеха.

С точки  зрения сохранения мотивации важно  знать результаты исследования Эдгара Шейна, которые показывают наличие  в мотивации к работе 5 - 7 -летних отрезков времени. Если содержание работы не меняется полностью или значительно, то мотивация явно снижается через 5 лет.

1.2 Понятие  профессиональной деятельности  и карьеры

Деятельность  – это активное взаимодействие человека со средой, в которой он достигает  сознательно поставленной цели, возникшей  в результате появления у него определенной потребности, мотива (см. схему 2) [6, с. 38].

Схема 1. Структура деятельности.

Мотивы  и цели могут не совпадать, т.е. действия человека часто не совпадают с  тем, для чего он действует.

Деятельность  всегда носит опосредованный характер. В роли средств выступают орудия, материальные предметы, знаки, символы  и общение с другими людьми. Осуществляя любой акт деятельности, мы реализуем в нем определенные отношения к другим людям, даже если они реально не присутствуют в  момент совершения деятельности.

Профессиональная  деятельность определяется как профессия, то есть как «род трудовой деятельности…  человека, владеющего комплексом специальных  теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате специальной подготовки, опыта работы».

Непрофессиональная  деятельность может бить определена «от противного» как трудовая деятельность, не требующая специальных  знаний и умений, а представляющая собой простое расходование человеческой рабочей силы, не создающие иной потребительной стоимости, кроме самой  стоимости (например, труд подсобника).

Карьера - это субъективно осознанные собственные  суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения  и удовлетворения трудом. Это продвижение  вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег [5].

Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т. п. Понятие  карьеры не означает непременное  и постоянное движение вверх по организационной  иерархии. Необходимо отметить также, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью [2].

Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные  с трудовым опытом и деятельностью  на протяжении рабочей жизни человека.

Различают несколько видов карьеры [1]:

Карьера внутриорганизационная - означает, что  конкретный работник в процессе своей  профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление  на работу, профессиональный рост, поддержку  и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно  в стенах одной организации. Эта  карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера межорганизационная - означает, что  конкретный работник в процессе своей  профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление  на работу, профессиональный рост, поддержку  и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно  в разных организациях. Эта карьера  может быть специализированной и  неспециализированной.

Карьера специализированная - характеризуется  тем, что конкретный сотрудник в  процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стад начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе. Еще пример, начальник отдела кадров назначен на должность зам. Директора по управлению персоналом организации, где он работает.

Карьера неспециализированная - этот вид карьеры  широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным  работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность  взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности  более чем на 3 года. Считается  вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем  отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой  политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом  специальных знаний (которые в  любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет  целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может  пройти как в одной, так и в  разных организациях.

Карьера вертикальная - вид карьеры, с которым  чаще всего связывают само понятие  деловой карьеры, так как в  этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень  структурной иерархии (повышение  в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная - вид карьеры, который  предполагает перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной  роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Этот вид  карьеры доступен ограниченному  кругу работников, как правило, имеющих  обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству  организации. Например, приглашение  работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания  как формального, так и неформального  характера, получение сотрудником  доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую  должность в одном из подразделений  организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает  вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Карьера ступенчатая - вид карьеры, который  совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение  работника может осуществляться посредством чередования вертикального  роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры  встречается довольно часто и  может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно:

- увязать  цели организации и отдельного  сотрудника;

- планировать  карьеру конкретного сотрудника  с учетом его специфических  потребностей и ситуаций;

- обеспечить  открытость процесса управления  карьерой;

- устранять  "карьерные тупики", в которых  практически нет возможностей  для развития сотрудника;

- повышать  качество процесса планирования  карьеры;

формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста, используемые в конкретных карьерных решениях;

- изучать  карьерный потенциал сотрудников;

- использовать  обоснованные оценки карьерного  потенциала работников с целью  сокращения нереалистичных ожиданий;

- определять  пути служебного роста, которые  помогут удовлетворить количественную  и качественную потребность в  персонале в нужный момент  времени и в нужном месте.

Планирование  и контроль деловой карьеры заключаются  в том, что с момента принятия работника в организацию и  до предполагаемого увольнения с  работы необходимо организовать планомерное  горизонтальное и вертикальное продвижение  работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы  на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей  он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Планирование  карьеры работника представляет собой организацию его продвижения  по ступеням должностного и квалификационного  роста, помогающую ему развить и  реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

В деятельности службы управления персоналом по планированию карьеры работников происходит наиболее гармоничное совмещение интересов  и целей фирмы (гарантирование вложений в подготовку работников, обеспечение  их лояльности интересам фирмы, уменьшение текучести, эффективное использование) с индивидуальными интересами и  целями самих работников (удовлетворение потребностей в самоуважении и признании, в достижении независимости). Это  позволяет сформировать продуктивные и устойчивые отношения между  ними. Потому работа по планированию карьеры  строится на индивидуальном подходе к возможностям профессионального продвижения и роста.