Министерство
образования и науки РФ
Государственное
образовательное учреждение высшего
профессионального образования
Нижегородский
государственный педагогический университет
им. Козьмы Минина
Кафедра «Экономика
организации»
КУРСОВАЯ РАБОТА
Мотивация персонала
Выполнил студент группы ФК 10-1 курса
2
Жинько Александра
Сергеевна
обучающийся по
специальности
080105.65 «Финансы
и кредит»
Принял доцент, к.э.н Поташник Я.С.
Нижний Новгород
– 2012 г.
СОДЕРЖАНИЕ
Введение..................................................................................................................3
1. Теоретические основы
мотивации трудовой деятельности персонала…….4
1.1 Понятие мотивации трудовой деятельности……………………………….4
1.2 Основные этапы мотивации трудовой деятельности……………………...10
1.3 Теории мотивации Маслоу, Макклеланда, Герцберга…………………….13
2. Мотивация трудовой деятельности персонала
на примере ООО«Макдоналдс»……………………………………………………………...16
2.1 Основные сведения об организации «Макдоналдс»………………………16
2.2 Мотивация персонала в «Макдоналдс»…………………………………….18
2.3 Рекомендации по улучшению мотивации
трудовой деятельности в организации………………………………………………………………………19
3. Расчетная часть………………………………………………………………..21
Заключение………………………………………………………………………26
Список используемой
литературы……………………………………………...27
Введение
В последние десятилетия
произошли крупные перемены в
управлении бизнесом. В частности, на
первое место по влиянию на долгосрочный
успех организации выходит так
называемый "человеческий фактор".
Хорошо обученный, правильно организованный
персонал определяет судьбу любой организации.
Сегодня невозможно эффективно управлять
организацией, не добившись вовлеченности
всего персонала , которая, в свою очередь недостижима
без мотивации . Это осознано и в США, и в Европе, и в
Японии. Успех предприятия напрямую зависит
от качества работы каждого отдельного
сотрудника. И вполне естественно, что
разумные руководители заинтересованы
в создании для своих работников таких
условий, в которых они могли бы выкладываться
целиком и полностью. Но вопрос успешной
мотивации персонала на предприятии до сих пор остается открытым
и остается актуальным и в настоящее время.
Каковы же причины актуальности этой проблемы?
Конечно, каждый руководитель заинтересован
в том, чтобы его сотрудники работали с
наиболее высокой производительностью
труда. В то же время каждый работник по-своему
определяет свои цели и задачи, смысл жизни.
У одного на первом месте деньги, у другого
- карьера, у третьего - другие предпочтения.
Серьезной проблемой, которая стоит перед
каждым руководителем (особенно актуальна
она для малых фирм), является то, как заинтересовать
своих работников. Однако, как показывает
практика отечественных предпринимателей,
арсенал их методов и способов мотивации персонала , как правило, не изобилует разнообразием.
Это, безусловно, связано, с одной стороны,
с тем, что весьма трудно осуществить быстрый
переход от методов централизованного
управления экономикой к рыночным. С другой
стороны, многие предприниматели не знакомы
с современной теорией мотивации и опытом применения ее прогрессивных
методов и способов. Поэтому поиск путей
эффективной мотивации у многих предпринимателей идет весьма
медленно и зачастую дедовским методом
проб и ошибок. Что же представляет собой
мотивация?
1. Теоретические
основы мотивации трудовой деятельности
персонала
1.1. Понятие мотивации
Мотивация
- это процесс побуждения каждого
сотрудника и всех членов его коллектива
к активной деятельности для удовлетворения
своих потребностей и для достижения
целей организации.
Мотивацию можно так же определить как совокупность
факторов, определяющих поведение, а также
как совокупность причин психологического
характера, объясняющих поведение человека.
Основные
задачи мотивации:
- формирование
у каждого сотрудника понимания
сущности и значения мотивации
в процессе труда;
- обучение
персонала и руководящего состава
психологическим основам внутрифирменного
общения;
- формирование
у каждого руководителя демократических
подходов к управлению персоналом
с использованием современных
методов мотивации.
Для
решения указанных задач применяются
различные методы мотивации, сущность
которых рассмотрим ниже.
Самым
первым и наиболее распространенным
методом был метод
наказания и поощрения, так называемая
политика “кнута и пряника” . Этот метод
использовался для достижения желаемых
результатов и просуществовал довольно
долго в условиях административно-командной
системы.
Такой
метод был эффективен при повторяющихся
рутинных операциях, незначительной содержательной
части работы, невозможности поменять
место работы (по разным
причинам), а также в условиях бригадных
и коллективных подрядов, где действовали
регламентированные надбавки и удержания.
С повышением
роли человеческого фактора появились психологические
методы мотивации. В основе этих методов
лежит утверждение, что основным модифицирующим
фактором являются не только материальные
стимулы, но и нематериальные мотивы, такие,
как самоуважение, признание со стороны
окружающих членов коллектива, моральное
удовлетворение работой и гордость своей
фирмой. Такие методы мотивации базируются
на изучении потребностей человека, т.е.
осознанного ощущения недостатка в чем-либо.
В самом
общем виде мотивация человека к
деятельности понимается как совокупность
движущих сил, побуждающих человека
к осуществлению определенных действий. Эти силы
находятся вне и внутри человека и заставляют
его осознанно или же не осознанно совершать
некоторые поступки. При этом связь между
отдельными силами и действиями человека
опосредована очень сложной системой
взаимодействий, в результате чего различные
люди могут совершенно по-разному реагировать
на одинаковые воздействия со стороны
одинаковых сил. Более того, поведение
человека, осуществляемые им действия
в свою очередь также могут влиять на его
реакцию, на воздействия, в результате
чего может меняться как степень влияния
воздействия, так и направленность поведения,
вызываемая этим воздействием.
Принимая
во внимание сказанное, можно попытаться
дать более детализированное определение
мотивации. Мотивация - это совокупность
внутренних и внешних движущих сил,
которые побуждают человека к деятельности,
задают границы и формы деятельности и
придают этой деятельности направленность,
ориентированную на достижение определенных
целей. Влияние мотивации на поведение
человека зависит от множества факторов,
во многом индивидуально и может меняться
под воздействием обратной связи со стороны
деятельности человека.
Для
того чтобы всесторонне раскрыть
понятие мотивации, необходимо рассмотреть
три аспекта этого явления:
- что
в деятельности человека находиться в зависимости
от мотивационного воздействия.
- каково
соотношение внутренних и внешних
сил;
- как
мотивация соотносится с результатами
деятельности человека.
Прежде
чем приступить к рассмотрению этих
вопросов, остановимся на уяснении
смысла основных понятий, которые будут
использованы в дальнейшем.
Потребности
- это то, что возникает и находится
внутри человека, что достаточно общее
для разных людей, но в то же время
имеет определенное индивидуальное
проявление у каждого человека. Наконец,
это то, от чего человек стремится
освободиться, так как, пока потребность
существует, она дает о себе знать и “требует”
своего устранения. Люди по-разному могут
пытаться устранять потребности, удовлетворять
их, подавлять или не реагировать на них.
Потребности могут возникать как осознанно,
так и неосознанно. При этом не все потребности
осознаются и осознанно устраняют. Если
потребность не устранена, то это не предполагает,
что она устранена навсегда. Большинство
потребностей периодически возобновляются,
хотя при этом они могут менять форму своего
конкретного проявления, а также степень
настойчивости и влияния на человека.
Мотив
- это то, что вызывает определенные
действия человека. Мотив находится
“внутри” человека, имеет “персональный”
характер, зависит от множества внешних и внутренних
по отношению к человеку факторов, а также
от действия других, возникающих параллельно
с ним мотивов. Мотив не только побуждает
человека к действию, но и определяет,
что надо сделать и как будет осуществлено
это действие. в частности, если мотив
вызывает действия по устранению потребности
то у различных людей эти действия могут
быть совершенно отличны, даже если они
испытывают одинаковую потребность. Мотивы
поддаются осознанию - человек может воздействовать
на свои мотивы, приглушая их действие
или даже устраняя их из своей мотивационной
совокупности.
Поведение
человека обычно определяется не одним
мотивом, а их совокупностью, в которой
мотивы могут находиться в определенном
отношении друг к другу по степени
их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная
структура человек может рассматриваться
как основа осуществления им определенных
действий.
Мотивационная
структура человека обладает определенной
стабильностью. Однако она может
меняться, в частности, сознательно
в процессе воспитания человека, его
образования.
Мотивирование
- это процесс воздействия на человека
с целью побуждения его к определенным
действиям путем пробуждения
в нем определенных мотивов. Мотивирование
составляет сердцевину и основу управления
человеком. Эффективность управления в
очень большой степени зависит от того,
насколько успешно осуществляется процесс
мотивирования.
В зависимости
оттого, что преследует мотивирование,
какие, задачи оно решает можно выделить
два основных типа мотивирования. Первый
тип состоит в том, что
путем внешних воздействий на человека
вызываются к действию определенные мотивы,
которые побуждают человека осуществлять
определенные действия, приводящие к желательному
для мотивирующего субъекта результату.
При данном типе мотивирования надо хорошо
знать, то какие мотивы могут побуждать
человека к желательным действиям и то,
как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования
во многом напоминает вариант торговой
сделки: “Я даю тебе, что ты хочешь, а ты
даешь мне, что я хочу”. Если у двух сторон
не оказывается точек взаимодействия
то и процесс мотивирования не сможет
состояться.
Второй тип мотивирования своей основной
задачей имеет формирование определенной
мотивационной структуры человека. В этом
случае основное внимание обращается
на то, чтобы развить и усилить желательные
для субъекта мотивирования мотивы действии
человека, и наоборот, ослабить те мотивы,
которые мешают эффективном управлению
человеком. Этот тип мотивирования носит
характер воспитательной и образовательной
работы и часто не связан с какими-то конкретными
действиями или результатами, которые
ожидается получить от человека в виде
итога его деятельности. Второй тип мотивирования
требует гораздо больших усилий, знаний
и способностей для его осуществления.
Однако и его результаты в целом существенно
превосходят результаты первого типа
мотивирования. Организации, освоившие
его и использующие в своей практике, могут
гораздо успешнее и результативнее управлять
своими членами.
Первый
и второй типы мотивирования не следует
противопоставлять, так как в современной
практике управления прогрессивно управляемые
организации стремятся сочетать оба эти
типа мотивирования.
Стимулы
выполняют роль рычагов воздействия
или носителей “раздражения”, вызывающих
действие определенных мотивов. В качестве
стимулов могут выступать
отдельные предметы, действия других людей,
обещания, носители обязательств и возможностей,
предложено человеку в компенсацию за
его действия или что он желал бы получить
в результате определенных действий. Человек
реагирует на многие стимулы не обязательно
сознательно. На отдельные стимулы его
реакция даже может не поддаваться сознательному
контролю.
Реакция
на конкретные стимулы не одинакова
у различных людей. Поэтому сами
по себе стимулы не имеют абсолютного
значения или смысла, если люди не реагируют
на них. Например, в условиях развала денежной
системы, когда практически ничего невозможно
купить за деньги, заработная плата и денежные
знаки в целом теряют свою роль стимулов
и могут быть очень ограниченно использованы
в управлении людьми.
Процесс
использования различных стимулов
для мотивирования людей называется
процессом стимулирования. Стимулирование
имеет различные формы. В практике
управления одной из самых распространенных
его форм является материальное стимулирование.
Роль данного процесса стимулирования
исключительно велика.
Однако
очень важно учитывать ситуацию,
в которой материальное стимулирование
осуществляется, и стараться избрать
преувеличения его возможностей,
так как человек имеет очень
сложную и не однозначную систему
потребностей, интересов,
приоритетов и целей.
Стимулирование
принципиально отличается от мотивирования.
Суть этого отличия состоит в
том, что стимулирование - это одно
из средств, с помощью которого может
осуществляется мотивирование. При
этом, чем выше уровень развития отношений
в организации, тем реже в качестве средств
управления людьми применяется стимулирование.
Это связано с тем что воспитание и обучение
как один из методов мотивирования людей
приводят к тому что члены организации
сами проявляют заинтересованное участие
в делах организации, осуществляя необходимые
действия, не дожидаясь или же вообще не
получая соответствующего стимулирующего
воздействия.
Если
посмотреть, на что в деятельности
человека оказывает воздействие
мотивация, то выяснится что это следующие характеристики
деятельности:
- усилие;
- старание;
- настойчивость;
- добросовестность;
- направленность.
Одну
и ту же работу человек может делать,
затрачивая различные усилия. Он может
работать в полную силу, а может
работать в полсилы. Также он может стремиться
брать работу полегче, а может браться
за сложную и тяжелую работу, выбирать
решение попроще, а может искать и браться
за сложное решение. Все это отражает то,
какие усилия готов затрачивать человек.
И зависит это от того, насколько он мотивирован
на затрату больших усилий при выполнении
своей работы.
Человек
может по-разному стараться , выполняя
свою роль в организации. Одному может
быть 6езразлично качество его труда,
другой может стремиться делать все
наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать
от работы, стремиться к повышению квалификации,
совершенствованию своих способностей
работать и взаимодействовать с организационным
окружением.