Мотивация персонала

Учет в процессе руководства  действий общего механизма мотивации  способствует более компетентному  выбору руководителем форм стимулирования, правильному определению степени  и быстроты их воздействия на сотрудников, верному объяснению причин низкой эффективности стимулов. Вместе с тем механизм трудовой мотивации, характеризуя лишь общие звенья мотивационного процесса, еще не дает содержательных представлений о формировании, силе и длительности действия, структуре и субординации, направленности и особенностях взаимодействия различных мотивов поведения человека. Анализ этих аспектов процесса побуждения человека к организационной активности содержится в теориях трудовой мотивации.

 

 

1.2. Теории мотивации

 

К первой группе относятся содержательные теории мотивации.

Теория мотивации  по А. Маслоу. Данная теория рассматривается как  иерархия потребностей. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же  поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп [29]:

1. физиологические потребности, необходимые для выживания человека (еда, отдых, сон и т. д.);
2. потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита от физических и других опасностей со стороны окружающего и уверенности в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;
3. социальные потребности – необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство “локтя” и поддержка;
4. потребность в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;
5. потребность в самовыражении, т. е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти  потребности можно расположить  в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой  лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

 

САМОВЫРАЖЕНИЕ

САМОУВАЖЕНИЕ

СОЦИАЛЬНАЯ ПОТРЕБНОСТЬ

               ПОТРЕБНОСТЬ В                БЕЗОПАСНОСТИ, ЗАЩИЩЕННОСТИ

ФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ ПОТРЕБНОСТИ

Рисунок 1.2. Мотивация по Маслоу

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней, и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становится стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней [4, c. 123].

Самая высокая потребность  – потребность самовыражения  и роста человека как личности – никогда не может быть удовлетворена  полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

 Теория Маслоу внесла  исключительно важный вклад в  понимание того, что лежит в  основе стремления людей к  работе. Руководители различных  рангов стали понимать, что мотивация  людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря более высоким заработкам и социальным благам, завоеванным в результате борьбы профсоюзов и государственных мер регулирования, даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу [29].

 Хотя, казалось бы, теория человеческих потребностей Маслоу дала руководителям весьма полезное описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью. Конечно, в принципе, людей можно отнести к той или иной достаточно широкой категории, характеризующейся какой-либо потребностью высшего или низшего уровня, но четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей по Маслоу, по-видимому, просто не существует. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.

Теория мотивации Дэвида Мак-Клелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак-Клелланд, который в сущности дополнил теорию Маслоу. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трём факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При этом утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность  участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно  не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию – его способность быть неформальным лидером,  иметь своё собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Согласно теории Мак-Клелланда,  люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворять эту свою потребность и могут это сделать при  занятии определённых должностей в организации.

Управлять такими потребностями  можно, подготавливая работников к  переходу по иерархии  на новые должности  с помощью их аттестации, направление  на курсы повышения квалификации и т. д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому [29].

Теория мотивации Фредерика  Герцберга. Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворённость работой (табл.1.1).

                                                                                               Таблица 1.1

Факторы, влияющие на удовлетворительность в работе

Гигиенические факторы	Мотивация
Политика фирмы и  администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение  результата
Межличностные отношение	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой	Возможность творческого  и делового роста

Первая группа факторов (гигиенические  факторы) связана с самовыражением личности, её внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в  которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим  потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.

Герцберг пришёл к  заключению, что факторы, действующие  в процессе работы, влияют на удовлетворение потребностей. Гигиенические факторы  (размер оплаты, условия труда, межличностные  отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника), всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворённости работой. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов – таких как ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей [7, c. 154].

Теория мотивации Герцберга  имеет много общего с теорией  Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга  соответствуют физиологическим  потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем. Его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу (табл.1.2). Но в одном пункте эти две теории резко расходятся. Маслоу рассматривал гигиенические факторы, как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Если менеджер дает рабочему возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий в ответ на это будет работать лучше. Герцберг же, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой [29].

   Согласно теории  Герцберга, наличие гигиенических  факторов не будет мотивировать  работников. Оно только предотвратит  возникновение чувства неудовлетворенности  работой. Для того чтобы добиться  мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Многие организации попытались реализовать эти теоретические выводы посредством программ "ОБОГАЩЕНИЯ" труда. В ходе выполнения программы "обогащения" труда, работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю. "ОБОГАЩЕНИЕ" труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу. Среди нескольких сотен фирм, которые используют программы "ОБОГАЩЕНИЯ" труда для того, чтобы устранить негативные последствия утомления и связанное с этим падение производительности труда, есть и такие крупные компании, как "Ай Ти энд Ти", "Америкэн Эйрлайнз" и "Тексас Инструменте".

 Для того чтобы использовать теорию Герцберга эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают [29].

Хотя эта теория эффективно использовалась в ряде организаций, в ее адрес раздавались и критические замечания. В основном они были связаны с методами исследований. Действительно, когда людей просят описать ситуации, когда им бывало хорошо или плохо после выполнения работы, то они инстинктивно связывают благоприятные ситуации с ролью своей личности и объектов, которые они контролируют, а неблагоприятные - с ролью других людей и вещей, которые объективно от опрашиваемых не зависят. Таким образом, результаты, которые получил Герцберг, были, по крайней мере, частично, результатом того, какие он задавал вопросы.

  Таблица 1.2

Мотивация или удовлетворение? Как  сами работники оценивают различные  характеристики своей работы

Факторы повышения производительности	Заставляют работать интенсивнее,%	Делают работу более привлекательной, %	И то, и другое, %
Хорошие шансы продвижения по службе	48	22	19
Хороший заработок	45	27	22
Оплата, связанная с результатами труда	43	31	16
Признание и одобрение хорошо выполненной  работы	41	34	17
Работа, которая заставляет развивать свои способности	40	27	20
Работа, позволяющая думать самостоятельно	37	33	17
Высокая степень ответственности	36	28	14
Интересная работа	36	35	18
Работа, требующая творческого  подхода	35	31	20
Удобное расположение	56	12	12
На рабочем месте нет шума и каких-либо загрязнений среды	56	12	12
Работа с людьми, которые нравятся	54	17	13

 

Суммируя все вышесказанное, можно  сделать вывод о том, что и  гигиенические факторы, и мотивирующие могут являться источником мотивации  и зависит это от потребностей конкретных людей. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы.

В заключении анализа содержательных теорий мотивации приведем сравнение  теорий Маслоу, Дэвида  Мак-Клелланда  и Герцберга (табл.1.3)