Мотивация персонала

Количество номеров  в гостиничной сфере – самый  главный показатель, используемый для  оценки потенциала туристского центра или региона для приемов туристов. Можно выдумывать любые числа  с любым количеством нулей, демонстрирующие количество туристов, посещающих туристский центр, чем и занимаются чиновники местной администрации в стремлении доказать свою активность перед руководством в оправдание своей зарплаты и бесконечной численности сидящих за столами. Но количество мест в гостиницах четко определяет емкость средств размещения и реальную возможность приема туристов в данном туристском центре. К тому же везде без исключения имеет место четкая регистрация всех входящих и исходящих, т.е. учет. Показатель интенсивности загрузки номерного фонда дестинации адекватно определяет эффективность деятельности местной администрации и организаторов туризма. Неразумное планирование и безудержная реклама приводят к тому, что в сезон загрузка может превысить допустимые возможности, и туристы, вследствие неразберихи, даже оплатившие ночевку заранее, останутся на улице, что нередко и происходит. Это серьезный минус в работе туристской администрации.      

Сегодня индустрия гостеприимства – это мощнейшая система хозяйства региона или туристского центра и важная доходная составляющая экономики дестинации. Индустрию гостеприимства в части размещения составляют различные средства коллективного и индивидуального размещения: отели, гостиницы, пансионы, алькасары, парадоры, мотели, молодежные хостели и общежития, апартаменты, туристские хотора, дачи, сельские домики, а также частный сектор, активно участвующий в размещении туристов. 

 

 

 

 

 

Рис. 2.1 Структура отеля «Звезда»

 

На данный момент в  отеле действует линейная структура. Сущность  структуры состоит в том, что в организационную структуру включаются отдельные структурные единицы: (подразделения), выполняющие узкоспециализированные функции на высоком профессиональном уровне. Влияние деятельности этих структурных единиц распространяется на отдельные стороны линейной структуры таким образом: в какой-то момент деятельности линейный руководитель передает свои права управления представителям функциональной структуры, но следит за тем, чтобы прерогативы функционального руководителя не выходили за рамки его компетенции.

Организационная структура

1. служба управления номерным фондом;
2. служба общественного питания;
3. бухгалтерия;
4. служба обеспечения безопасности;
5. вспомогательные службы;
6. дополнительные службы.

Подразделение возглавляет  главный администратор и в  него включаются следующие службы: служба приема и размещения, служба горничных.

Служба управления номерным фондом,  занимается решением вопросов, связанных с бронированием номеров, приемом туристов, прибывающих в гостиницу, их регистрацией и размещением по номерам, а также отправкой домой или к следующему пункту маршрута путешествия после окончания тура, обеспечивает обслуживание туристов в номерах, поддерживает необходимое санитарно-гигиеническое состояние номеров и уровень комфорта в жилых помещениях, занимается оказанием бытовых услуг гостям.

Бухгалтерия решает вопросы финансового обеспечения гостиницы, ведет единый финансовый учет доходов от всех направлений деятельности отеля, расходов, осуществляет ведение операций по учету оплачиваемого рабочего времени. Возглавляет данную службу главный бухгалтер. В нее также входят заместитель главного бухгалтера, бухгалтер – кассир, бухгалтер.

         Служба общественного питания в отеле Звезда, представленная рестораном с одноименным названием, обеспечивает обслуживание гостей предоставляя им услуги питания, решает вопросы по организации и обслуживанию банкетов, презентаций и т.д.

Ресторан возглавляет  директор, в обязанности которого входит организация и координация работы данного подразделения. В состав службы также входит менеджер, ответственный за снабжение ресторана всеми необходимыми исходными продуктами, и бухгалтер- калькулятор, главной задачей которого является определение стоимости блюд.

В состав ресторана входят следующие службы: по обслуживанию гостей и непосредственное производство (кухня). Каждый отдел в службе имеет  своего руководителя, в первом случае это администратор ресторана, во втором – заведующий производством.

Служба безопасности выполняет функции поддержания порядка и безопасности в гостиничном комплексе, поскольку гостиница несет ответственность за обеспечение разумной безопасности своих клиентов. При этом предприятие может поручить выполнение этих обязанностей как собственной службе, так и привлечь стороннюю организацию.

Вспомогательные службы решают задачи обеспечения гостиницы всем необходимым для ее бесперебойного функционирования, создают условия для функционирования систем кондиционирования, теплоснабжения, санитарно-технического оборудования, электротехнических устройств, систем телевидения и связи, обеспечивают благоустройство территории, обеспечивают процесс работы гостиничного комплекса, предлагая услуги прачечной.

          В состав службы, возглавляемой заведующим хозяйством, входит специалист по снабжению, дворник, электромонтер-сантехник, столяр и прачечная. 

 

2.2. Анализ системы управления персоналом ресторана

В ресторане «Охотники» существует четкое разделение управленческих отношений: одни люди управляют и руководят, другие – подчиняются и исполняют. Если рассматривать модель управления рестораном как некую иерархическую лестницу, то можно выделить основные ее ступени, занятые профессиональными менеджерами-управленцами.

Рис. 2.2 Структура управления персоналом

По этой схеме каждый руководитель службы, с одной стороны, решает все профессиональные вопросы  самостоятельно или с первым лицом  и, с другой стороны, взаимодействует  с коллегами параллельных служб  самостоятельно, не пересекаясь в решении одних и тех же вопросов.

Шеф-повар является также  заведующим производством и осуществляет руководство кухней, ему подчиняются повара, мойщики посуды.

Администратор осуществляет контроль за работой официантов, горничных.

Вспомогательная служба включает в себя машинистов по стирке белья, монтажников сан.тех.систем и оборудования, эл.монтеров, дворников.

Продолжительность рабочего времени устанавливается из расчета 40 часов в неделю.

 Для работников  ООО «Ресторан «Охотников» начало рабочего дня устанавливается с 9-00, окончание работы – 18-00.

Для администраторов, горничных, барменов, официантов, поваров, кухонных работников, машинистов по стирке белья, монтажников сан.тех.систем и оборудования, эл.монтеров, дворников режим работы устанавливается согласно графика работы.

Дни выхода на работу учитываются  в табеле учета рабочего времени.

Время отдыха устанавливается  следующее:

• перерыв для отдыха и питания с 13-00 до 14-00,
• выходные и праздничные дни – в соответствии с Трудовым кодексом РФ,
• ежегодный  оплачиваемый отдых в соответствии с Трудовым кодексом РФ,
• по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и   работодателем.

В ресторане работают посменно, всего существует 3 смены  по 15 человек. В каждой смене работает администратор, официанты, повара, горничные.

Директор и шеф-повар  работают в будние дни, в вечернее время, а также на выходных их заменяют старшие смены (администраторы) и су-шеф.

Подбор персонала осуществляется отделом по развитию и подбору  персонала холдинга. Претенденты  проходят собеседование, обучение и  стажировку в ресторане. После этого их зачисляют в штат.

Стиль руководства на предприятии можно охарактеризовать как авторитарный.  Авторитаризм сыграл свою роль и в том, что инициативные, коммуникабельные, стремящиеся к  самореализации люди, которые волею  случая попадали в компанию, уходили из нее. За годы существования компании не изменились ни стиль руководства, ни стандарты подбора персонала. Именно стиль руководства может способствовать застою в компании. Авторитарный управленческий стиль не ориентирован на инициативность. Получается парадокс: руководитель требует от подчиненных проявления лидерских качеств, но стиль его руководства направлен на их подавление.

Во взаимоотношениях между членами коллектива можно выделить две стороны, или две тесно переплетающиеся системы отношений.

Официальные отношения строятся на основе формальной структуры коллектива и отражают распределение прав и обязанностей между его членами в процессе трудовой деятельности. Эти отношения регламентируются законом, нормативными документами, служебными инструкциями. Каждому члену коллектива они задаются в готовом виде, подобно тому, как актеру отводится роль в спектакле. Каждый актер будет исполнять одну и ту же роль на свой манер, но слова и действия всякий раз будут те же самые.

Официальные отношения  носят «типовой» характер. Так, в любом магазине работник в должности продавца всегда находится в подчинении по службе у заведующего отделом (секцией), а тот – у директора.

Личные отношения складываются исходя из индивидуальных свойств работников. Они зависят от взаимных оценок, совпадения или расхождения интересов. В них проявляются симпатии или антипатии, единомыслие или антагонизм, склонность к сотрудничеству или соперничество. Эти отношения уникальны и могут быть весьма неустойчивыми. Так, у одного и того же заведующего могут складываться самые разные личные отношения в продавцами, работающими под его руководством.

В соответствии с личными  отношениями для каждого члена  коллектива определяется сфера предпочтительного  общения и сотрудничества. Происходит более тесное сплочение одних  работников и нередко их противопоставление другим. В рамках единого коллектива намечается разделение на так называемые первичные группы – неофициальные объединения людей на основе сходства или взаимного дополнения личных интересов, на базе личных симпатий и при обязательном условии непосредственных личных взаимоотношений. Первичная группа может быть четко очерчена или же иметь относительно непостоянный состав.

В процессе жизнедеятельности  группы формируются общие взгляды, критерии всевозможных оценок, требования к ее членам и ожидания определенного  поведения от каждого из них, то есть групповые нормы, которые в большей или меньшей степени разделяются каждым членом группы.

Выделяется лидер – наиболее авторитетный член, организатор групповой деятельности, выразитель и блюститель групповых норм. Существуют разные типы лидеров в зависимости от того, каким образом выполняют они свои задачи и какой в связи с этим стиль отношений устанавливается в группе. В деятельности авторитарного лидера преобладает личная активность, энергия, подавление инициативы членов группы. Групповое единство в данном случае – результат подчинения всех одному. Демократический лидер в группе не столь заметен. Своими действиями он способствует росту активности и инициативы каждого члена группы, обеспечивает ее единство на основе взаимного уважения и общественного согласия.

Общие и личные задачи, официальные и межличностные отношения, общественные и групповые нормы и ценности могут в той или иной мере совпадать, согласовываться между собой, а могут быть и в противоречии. Чем выше степень такой согласованности, тем сплоченнее оказывается коллектив, благоприятнее установившийся там психологический климат и лучше самочувствие каждого работника, наконец, тем выше эффективность труда всех вместе и каждого в отдельности. Что же касается противоречий, то любое из них – явное или скрытое – отражается не только на внутреннем благополучии отдельных работников, но может порой наложить отпечаток на характер деятельности всего коллектива, порождая различные отрицательные явления.

Рассмотрим корпоративную  культуру «Ресторана «Охотники». Для  предприятия характерна храмовая культура.

Храмовая культура характеризуется наличием норм прямого регулирования и жесткого контроля. Работники «Ресторана «Охотники» всегда ждут указаний руководителя по всем основным вопросам их деятельности и жестких наказаний за принятие инициативных решений. Основные принципы в организациях с авторитарной культурой – дисциплина и осторожность.

Схематично соответствующую  структуру можно представить  как ряд колонн. (Колонны – это функции и подразделения в организации, основанные на ролевых требованиях.) Эти “колонны” существуют относительно автономно и соединяются “у крыши” всей организации, где “верхушки” функций и подразделений образуют высший управленческий орган, или комитет (кабинет президента или генерального директора). Эта конструкция связывает все свои элементы жесткими правилами и процедурами. Типичная карьера в такой организации – работник начинает с самого низа одной из “колонн” и по ней поднимается до самого верха, иногда, правда, учитывая влияние соседних “колонн” для усиления собственной базы.

Контроль за исполнением  решений осуществляется централизовано. Набор персонала и продвижение  по службе осуществляется по критериям  личной преданности, с учетом некоторых  правил и небольшой доли бюрократичности. Достижение целей организации с авторитарной культурой возможно только при наличии талантливого и решительного руководителя.