Мотивация сотрудников в целях совершенствования системы

 

 

При таком психологическом состоянии усиливается потребность персонала в профессиональном росте.

- Разнообразие умений и навыков.

Термин, характеризующий степень, в которой  работа требует разнообразных действий при ее выполнении. Эта степень  предусматривает использование  различных навыков и талантов персонала.

Если  работник чувствует, что кто-то еще  может сделать эту работу так  же хорошо, то она вряд ли будет представлять для него ценность и маловероятно, что он будет испытывать чувство  гордости от выполнения данной работы. Работа, не использующая каких-либо ценных навыков работника не вызывает и  потребности в дальнейшем обучении.

Существует  некоторый оптимальный уровень  разнообразия. Он индивидуален для  каждого работника. Так одинаковая работа одним может рассматриваться  как скучная, а для другого  кажется, что она имеет неустойчивый и прерывистый характер, в связи с чем невозможно установить какой-то определенный режим ее выполнения.

- Целостность работы.

Понимается  завершенность рабочей операции как целой и определенной части  работы или выполнение работы от начала и до конца с видимым результатом. (определенность задания).

- Важность работы.

Степень влияния выполняемой работы  на жизнь или работу других людей  в организации. Понятие важности (работы) тесно связано с системой ценностей исполнителя. Работа может  быть интересной и захватывающей, но люди будут оставаться неудовлетворенными до тех пор, пока они не почувствуют, что их работа представляет важность и ее необходимо выполнить.

- Автономия.

Она характеризует, насколько работа обеспечивает свободу  и независимость служащего при  выработке графика выполнения работы и ⁷действий, используемых для достижения нужного результата. Если решения принимаются другими людьми, хорошее выполнение работы вряд ли будет рассматриваться как вознаграждение. Человек будет чувствовать, что качество выполнения работы зависит от правильности этих решений, а не от его собственных усилий. При отсутствии по каким-либо причинам целостности возможна  автономия. Величина уровня автономии зависит от человека. У каждого она индивидуальная.

- Обратная связь.

Обратная  связь обеспечивает получение работниками  информации о качестве выполняемой  ими работы. Эффективность обратной связи зависит от целостности  работы. Легче обеспечить обратную связь по результатам “законченной работы”.

Расширяя  фронт каждой работы, чтобы работник отвечал за несколько взаимосвязанных операций обеспечивает целостность работы, а значит, при этом работник интенсивно использует самопроверку, т.е. личную обратную связь. Он может обнаруживать недостатки сам, что воспринимается гораздо легче, чем, если бы ему кто-то другой указал на эту ошибку.

Таким образом, рассмотренные выше три первых фактора  вносят свой вклад в оценку работы с точки зрения ее сложности, ценности и необходимости. Если работа не обладает такими параметрами, то она не будет  внутренне мотивируемой. Хорошее  качество ее выполнения не будет создавать  ни чувства выполненного долга, ни ощущения новизны или приобретения чего-либо полезного. То есть работа, удовлетворяющая  всем описанным факторам, внутренне мотивирует работников, обеспечивает качество выполнения задания. Она создает ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию или оказываемые услуги, дает работникам чувство сопричастности. 

 

 

3. Организационно-правовые основы  деятельности ОАО “Cбербанк России № 8618\0139 ” .

 

3.1. Характеристика предприятия.

 

       Сберегательный  банк Российской Федерации (Сбербанк) - крупнейший в России, Восточной  и Центральной Европе банк. Банк  был основан в 1841 году и является  сегодня универсальным коммерческим  банком,  предоставляющим различные  виды услуг юридическим и физическим  лицам. 

             По уставу полное фирменное наименование предприятия: дополнительный филиал акционерного коммерческого Сберегательного Банка Российской Федерации (открытого акционерного общества) Удмуртского отделения № 8618\0139 (Западно-Уральский Банк). Сокращенное фирменное наименование: Доп. офис № 8618\0139 ОАО «Сбербанк России».В своей деятельности доп. офис № 8618\0139 ОАО «Сбербанк России» руководствуется законодательством Российской Федерации, нормативными актами Центрального Банка Российской Федерации, носящими обязательный характер, Уставом Банка, а также Положением о территориальном банке (филиале) "Сбербанка России".

          Филиал  не является юридическим лицом.  Он вступает в хозяйственные,  договорные, кредитно-расчетные отношения  от имени Сбербанка России. Доп.офис 8618\0139 ОАО «Сбербанк России» имеет отдельный баланс, являющийся неотъемлемой частью баланса Сбербанка России.

Ответственность по обязательствам отделения  Сберегательного банка несет  Сбербанк России. Доп.офис 8618\0139 ОАО «Сбербанк России» может по доверенности Сбербанка России приобретать имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности.

 

Структура управления Удмуртского  отделения ОАО «Сбербанк России »

 

Деятельность ОАО «Сбербанк России № 8618\0139».

 

Сбербанк России осуществляет комплексное банковское обслуживание клиентов в рублях и в иностранной валюте всеми видами банковских операций. Сегодня ОАО «Сбербанк России» предлагает широкий спектр банковских услуг и стремится к дальнейшему его расширению.

Банк может  от имени СБ РФ выполнять следующие банковские операции и услуги:

• прием, выдачу вкладов и других видов сбережений;
• прием платежей от клиентов;
• долгосрочное и краткосрочное кредитование физических и юридических лиц;
• продажу, покупку и управление государственными ценными бумагами;
• реализация лотерейных билетов;
• предоставление клиентам индивидуальных сейфов во временное пользование для хранения документов и ценностей;
• оказание брокерских и консультационных услуг, осуществление лизинговых и трастовых операций;
• приобретение прав требования, вытекающего из поставки товаров и оказания услуг, принятия риска исполнения таких требований и инкассация этих требований (форфейтинг);
• представление интересов предприятий, организаций в финансовых и хозяйственных органах;
• осуществление расчетов по поручениям клиентов, их кассовое обслуживание, а также услуги по инкассации и перевозке денег и ценностей;
• ведение счетов клиентов;
• выдачу и оплату, покупку и продажу, хранение платежных документов и ценных бумаг (облигации, чеки, аккредитивы, векселя, акции и т.д.) и иные операции с ними;

          - покупку, прием в залог, учет, хранение и продажу аффинированных драгоценных металлов (золота, серебра, платины, металлов платиновой группы) в слитках, монет из драгоценных металлов;

• проведение операций по обмену валюты и других валютных операций в установленном СБ России порядке;
• выдача гарантий в обеспечение обязательств за третьих лиц, предусматривающих исполнение в денежной форме, в установленном СБ России порядке;другие операции по банковскому обслуживанию клиентов в соответствии с лицензией ЦБ РФ и с разрешения СБ России

Оценка существующей системы мотивации  персонала санатория-профилактория № 8618\0139

Для анализа  управления мотивацией на предприятии применим следующую схему:

1. Анализ социальной структуры персонала на предприятии, для этого:

1.1. Выделим  возрастные группы и сделаем  вывод о возрастной структуре  предприятия.

1.2. Всех  работников предприятия классифицируем  по уровню образования.

1.3. Аналогичным  образом проанализируем распределение  работников по количеству лет  стажа.

1.4. На  основании анализа всех данных  сделаем вывод о социальной  структуре персонала.

2. Выявим отношение к выполняемой работе;
3. Проведем анализ фактической схемы стимулирования;
4. Выявим мотивационную направленность трудовой деятельности.

Социальная структура  характеризует трудовой коллектив  организации как совокупность общественных групп, квалифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному  составам, уровню образования, семейному  положению.

        Всего в филиале работает 54 человека. Рассмотрим социальную структуру  коллектива по некоторым из  признаков на следующих графиках.

 

 

Рис.1 – Классификация по половому признаку

 

 

 

Рис.2 – Классификация  по возрастному принципу

 

 

Рис.3 – Классификация  по стажу работы в филиале

 

 

Рис.4 – Классификация  по уровню образования

 

 

Рис.5 – Классификация  по социальному происхождению

 

 

Рис.6 – Классификация  по национальному признаку

 

 

Рис. 7 - Классификация  по семейному положению

 

 

Рис. 8 – Классификация  по мотивационному признаку

 

Рис. 9 – Классификация  по отношению к собственности

 

 

Рис. 10 – Классификация  по уровню жизни

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таким образом, рассматривая социальную структуру коллектива, можно сказать, что 83% всего коллектива составляют женщины и только 17 % мужчины, возрастом  преимущественно от 23 до 40 лет. Почти  половина коллектива пришли в филиал недавно и имеют стаж работы в  филиале менее 3 лет. В филиал принимают  сотрудников в штат только с высшим образованием, поэтому все сотрудники имеют высшее образование, у кого то их два. По социальному происхождению большая часть служащие. По национальному признаку большинство русские, по семейному положению – большинство уже женаты или замужем. Для 48 человек из 54, главный мотиватор в своей работе – это материальное поощерение. Все работники по отношению к собственности устроены по найму. Что касается уровеня жизни –у большинства работников средний уровень жизни.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2. Оценка состояния, движения и эффективности использования трудовых ресурсов в ОАО «Сбербанк России № 8618\0139   »

 

Трудовые  ресурсы торговли являются частью трудовых ресурсов страны или региона и  включают население, занятое на данный момент времени трудовой деятельностью  в этой отрасли. Рациональное использование  трудовых ресурсов обеспечивает эффективность  хозяйствования предприятия в целом  и способствует решению многих социальных задач и экономических проблем.

Функциональный  состав работников .

Группа работников	31.12.2010 г.		31.12.2011г.		Отклонение, (+/-)		Темп роста, %
	количество, чел.	уд. вес, %	количество, чел.	уд. вес, %	количество, чел.	уд. вес, %
Служащие, всего:	53	82,1	50	94,1	-16	12,0	50,00
в том числе
руководители	3	5,1	3	11,8	0	6,7	100,00
специалисты	48	71,8	46	76,5	-	4,7	46,43
другие служащие	2	5,1	1	5,9	-1	0,8	50,00
Рабочие	1	17,9	1	5,9	-6	-12,0	14,29
Всего:	54	100,0	51	100,0	-3	0	43,59

 

 

 

 

 

Показатели  движения трудовых ресурсов в 2010-2011 гг.

 

Коэффициенты	2010 г.	2011 г.	Отклонение (+/-)
1	2	3	4
1. Коэффициент по приему  работников	2 / 36 = 0,056	1 / 27 = 0,037	-0,019
2. Коэффициент по увольнению  работников	–	22 / 27 = 0,815	+0,815
3. Общий коэффициент оборота  кадров	2 / 36 = 0,056	23 / 27 = 0,852	+0,796
4. Коэффициент стабильности  кадров	1 - 0 = 1,000	1 - 0,815 = 0,185	-0,815
5. Коэффициент текучести  кадров	0	0	–