Мотивация трудовой деятельности на примере ООО «Стройоптторг»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3.Основные направления создания и обеспечения  эффективности мотивации трудовой деятельности.

3.1Оценка  системы мотивации трудовой деятельности  персонала.

Система стимулирования персонала  ООО «Стройоптторг»  сформирована в рамках действующей системы  управления персоналом и, соответственно, линейно-функциональной организационной  структуры. Их характер и содержание позволяют говорить о том, что  основой управления торговым персоналом предприятия являются методы администрирования. Это означает, что руководство  предприятия, следуя этой ключевой линии  управления, строит свою работу с персоналом на основании требований к четкому  выполнению каждым работником его должностных  обязанностей, соблюдению трудовой дисциплины, всех руководящих указаний директора  и руководителей структурных  подразделений.

В рамках такой системы  управления ключевым принципом действующей  на предприятии системы стимулирования персонала является принцип соответствия уровня оплаты труда выполняемым  работником должностным функциям и  достигаемым результатам труда. Это означает, что руководство  компании стремится обеспечить в  сфере стимулирования труда непосредственную связь трудовой мотивации и рабочих  результатов.

На сегодняшний день в  торговом предприятии действует "Положение  об оплате труда и материальном стимулировании работников". Это - инициативный локальный  нормативный акт организации, основное назначение которого - установить порядок  и определить условия и правила  оплаты труда персонала. В его  рамках, согласно ст.135 Трудового кодекса  РФ, определены и закреплены вид, система  оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных  выплат работникам, а также соотношение  их размеров между отдельными категориями  персонала.

Как установлено в данной статье Трудового кодекса РФ, заработная плата работнику устанавливается  трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы  оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В торговом предприятии действует  коллективный договор. В соответствии с ним с каждым работником заключается  трудовой договор (контракт).

Важнейшим элементом системы  материального стимулирования персонала  торгового предприятия является организация заработной платы. Она  основывается на следующих общих  принципах:

а) оплата труда (включая  все премиальные составляющие) осуществляется с учетом дифференциации труда в  зависимости от сложности и ответственности  выполняемой работы, уровня общих  и специальных знаний работника, значимости его профессии (специальности), занимаемой им должности, степени самостоятельности  и ответственности работника  при выполнении поставленных задач;

б) за равный труд производится равная оплата.

Размер заработной платы  работников предприятия определяется трудовым договором в зависимости  от достижений запланированных продаж и личного участия каждого  работника в выполнении коллективных бизнес-планов торгового предприятия. При этом размер месячной заработной платы без учета премиальных  и иных поощрительных выплат любого, в том числе неквалифицированного, работника торгового предприятия, полностью отработавшего норму  рабочего времени, в нормальных условиях труда не может быть ниже минимальной  заработной платы, установленной в  Российской Федерации.

В торговом предприятии действует  тарифная система оплаты труда, форма  оплаты труда - простая повременная. Размер заработной платы работников зависит от фактически отработанного  времени, учет которого организован  с применением документов учета  рабочего времени (табелей). Норма времени  понимается как величина затрат рабочего времени работником соответствующей квалификации для выполнения единицы работы с учетом ее содержания, установленного трудовым договором (контрактом), а также заданных руководителем технических и прочих условий. За основу, в соответствии с трудовым законодательством, на предприятии учитывается норма времени 8 час.в день (или 40 час. в неделю) на каждого работника.

Все работники предприятия  имеют должностной оклад, то есть фиксированный размер оплаты труда  за выполнение нормы труда или  трудовых обязанностей определенной сложности  за календарный месяц, без учета  компенсационных, стимулирующих и  социальных выплат. Оклады утверждаются штатным расписанием организации. По общему требованию действующего трудового  законодательства, размер должностного оклада не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством Российской Федерации.

Размеры должностных окладов  работников предприятия представлены в таблице

Таблица. Размеры должностных  окладов работников  в 2012г.

Наименованиедолжностей	Размероклада, тыс. руб.
Директор	50
Гл. бухгалтер	35
Руководительотделапродаж	30
Заведующийскладом	30
Работникибухгалтерии	15
Товаровед	12
Специалистыпоэлектроннойторговле	20
Специалистпоинформационнымтехнологиям	20
Офис-менеджер	12
Продавцымагазина	6
Специалистпоремонтуобслуживанию	6
Складскиеработники	7

Как видно из представленных данных, уровень должностных окладов, установленных на предприятии, находится  в прямой зависимости от должности, занимаемой работником и, соответственно, от значимости работника для достижения результатов деятельности предприятия, включая уровень ответственности.

Выплаты заработной платы  персоналу производятся на предприятии  в конце каждой отработанной недели. При совпадении дней выдачи заработной платы с выходными или праздничными днями заработная плата выдается перед этими днями. Каждый работник при выдаче заработной платы получает расчетный лист, в котором отражается информация о начисленной заработной плате, размеры и основания произведенных  удержаний и общая денежная сумма, подлежащая выплате.

Следует также отметить, что если офисный персонал торгового  предприятия находится только на должностном окладе, не считая премирования и иных доплат, то складской персонал получает систематические доплаты  за переработку рабочего времени, учтенного  в должностном окладе (после 17 час.). Каждый час переработки оплачивается данной категории персонала по 70 руб., в том числе за каждый 6-й  рабочий день недели.

В системе стимулирования труда персонала торгового предприятия  используется система премирования, которая, согласно ст.135 Трудового кодекса  РФ, устанавливается в организации  самостоятельно и фиксируется в  Положении об оплате труда.

На сегодняшний день на предприятии установлены премии, выплачиваемые в праздничные  дни, а именно: в Новый год, 23 февраля (мужчинам) и 8 Марта (женщинам). Также  работники получают премии в дни  рождения. Размеры премиальных каждый раз определяются в зависимости  от финансовых возможностей предприятия  и могут выплачиваться, соответственно, в разных размерах.

Так, по итогам отчетного  года при хороших результатах  деятельности предприятия возможны премиальные в размере 100 % оклада. Однако чаще всего премии выплачиваются  либо в размере 10 % от размера оклада работника, либо в фиксированной  сумме, размер которой определяется директором по согласованию с бухгалтером. Последнее обычно практикуется для выплаты премий к 23 февраля, 8 Марта и дням рождения. По общему правилу, все работники получают одинаковые премии, и дифференциация происходит лишь по месту работы: офисный, торговый и складской персонал. Две последние категории работников получают премии в меньших размерах.

Из сказанного следует, что  система премирования, действующая  в торговом предприятии, ориентирована  на стимулирование разных категорий  персонала, в соответствии с тем  вкладом, который они вносят, обеспечивая  результаты деятельности предприятия.

Источником материального  стимулирования персонала предприятия  в целом, включая заработную плату  и премирование, является фонд заработной платы, размеры которого, в свою очередь, определяются экономической эффективностью деятельности предприятия и не являются постоянной категорией. Но при этом расходы предприятия на стимулирование персонала в течение трех последних  лет стабильно увеличиваются. Таким образом, система стимулирования труда персонала в торговом предприятии  складывается из затрат на заработную плату и премирование персонала. В основе этой системы лежит дифференцированный подход к оплате труда работников разных категорий и должностей, согласно служебной иерархии, сообразно вкладу работников разных групп (офисный, торговый и складской персонал) в достижение результатов деятельности предприятия и уровня ответственности. Затраты предпринимателя по данной статье затрат в течение трех последних лет стабильно увеличиваются.

Особенности мотивации  персонала предприятия

Система мотивации персонала  складывается из нескольких составляющих (блоков):

а) материальная форма мотивации;

б) нематериальная форма  мотивации;

в) социальная форма мотивации;

г) самомотивация.

В рамках материальной мотивации  персонала на предприятии используется повышение должностных окладов. По сложившейся традиции, такое повышение происходит ежегодно и составляет 10 % к окладам каждой группы работников.

В системе нематериальной мотивации в практике управления персоналом торгового предприятия  используется более широкий перечень способов мотивации:

испытательный срок (оплачиваемый);

продвижение по службе;

возможность профессионального  обучения за счет предприятия;

корпоративные мероприятия.

Так, в ходе испытательного срока, длящегося месяц, кандидат на конкретную должность в торговом предприятии проходит стажировку под  руководством опытного работника. После  успешного окончания испытательного срока кандидату гарантируется  трудоустройство на предприятии, заключение с ним трудового договора (контракта) - сначала на год, а затем на более  длительный срок, стабильная заработная плата, премии, трудовой стаж, социальный пакет, возможность обучения и карьерного роста.

Все это позволяет работнику  осознать значимость работы на данном предприятии, стабильность этой работы, ожидаемый в будущем приличный  оклад, премирование и т.д., а также  формирует в нем внутреннюю лояльность и привязанность к данной организации, стремление работать с полной отдачей.

Продвижение по службе также  является весьма значимым мотивирующим фактором. Еще при поступлении  на работу в торговом предприятии  каждого кандидата знакомят с  историей предприятия, его успехами на потребительском рынке, перспективами  развития и т.д. Поскольку торговое предприятие уже зарекомендовало  себя как стабильно работающий хозяйствующий  субъект, очевидно, что у него есть перспективы дальнейшего развития и расширения географии бизнеса. Это предполагает расширение штата, набор новых кадров либо развитие деловой карьеры уже работающего  персонала.

Соответственно, каждый работник предприятия знает, что в случае успешной работы, повышения своего профессионального уровня он имеет шанс получить новую должность, а с ней - и более высокий должностной оклад. Это обстоятельство выступает серьезным мотивирующим фактором, побуждая работника выполнять качественно свои функциональные обязанности, увеличивая свой вклад в общие результаты деятельности предприятия.