Мотивация трудовой деятельности на примере ООО «Стройоптторг»

Такой же вес имеет и  фактор возможности профессионального  обучения за счет предприятия, что особенно важно для молодых работников. На сегодняшний день работодатель тратит на обучение персонала пока небольшие  суммы - всего 0,4-0,5 % от общей суммы  затрат на персонал. Однако это уже  важно, поскольку опыт работы подобных частных предприятий показывает, что индивидуальные предприниматели, работающие в сфере малого бизнеса, крайне редко вообще уделяют внимание данной форме мотивации своих  работников, предпочитая просто часто  менять персонал.

Между тем, предприниматель, несомненно, придерживается правильной стратегии в отношении своих  работников, вкладывая пусть и  небольшие пока средства, в обучение персонала и повышение его  квалификации. Это увеличивает лояльность работников, их привязанность именно данной организации. В их внутренней системе ценностей эта привязанность  способна в дальнейшем перерасти  в преданность своему предприятию  и работодателю, который не просто обеспечивает персонал работой и  заработком, но и заинтересован в  дальнейшей судьбе своих работников.

Этому в немалой степени  способствуют корпоративные мероприятия, которые традиционно организуются в торговом предприятии. В общих  затратах на персонал расходы на корпоративные  мероприятия проходят строкой "Расходы  на культурно-бытовое обслуживание". Их объемы не слишком велики, составляя 1,5-1,7 % от суммы общих затрат на персонал. Однако в фактическом исчислении это 172 руб. в расчете на 1 отработанный чел. /час, что больше аналогичных затрат в 2008 г. на 7,6 %, в 2009 г. - на 21,0 %.

В числе коллективных мероприятий, организуемых на предприятии, - совместные выезды коллектива в выходные дни на природу (базы отдыха), посещение бассейна, совместные празднования торжественных дат, юбилеев, праздников и т.д. Конечно, всю стоимость таких мероприятий работодатель оплатить не может, поэтому работники также участвуют в их финансировании. Но в целом эти мероприятия способствуют сплочению персонала, усиливают его привязанность к коллективу, к предприятию, снимают конфликты и психологическую напряженность.

В социальном блоке системы  мотивации персонала торгового  предприятия пока можно назвать  лишь обязательные отчисления работодателя на пенсионное обеспечение работников. На сегодняшний день они составляют 24,9 % всех затрат осуществляемых на управление персоналом. Какие-либо иные формы социальной мотивации работников индивидуальный предприниматель не использует.

В числе способов мотивационного воздействия, применяемых в торговом предприятии, следует назвать самомотивацию, которая имеет как внутренние, так и внешние способы выражения.

К внутренним способам выражения  самомотивации работников следует  отнести:

стремление к улучшению  результатов своего труда, влияющего  на результаты деятельности предприятия  в целом;

интересное содержание труда (для офисных работников);

экономическая и социальная значимость деятельности;

хорошая психологическая  атмосфера в коллективе.

Внешние способы самомотивации  персонала торгового предприятия - это:

заработная плата;

возможность обучения за счет работодателя;

возможность развития карьеры;

дополнительные выплаты (премии, социальные отчисления и др.).

Таким образом, действующая  в торговом предприятии система  мотивации персонала направлена на формирование привязанности работников к своему предприятию, на включение  внутренних механизмов и системы  ценностей, направляющих труд работников на достижение результатов, значимых для  предприятия, а значит, и для самих работников, на повышение уровня их материального обеспечения, развития их деловой карьеры и т.д.

Методом опроса были получены данные об эффективности использования  системы мотивации в целом  и отдельных элементов в частности.

Основными методами стимулирования персонала являются экономические, среди которых:

а) система оплаты труда;

б) система условий работы.

в) вовлечение работника  в управление производством;

г) МВО (управление по целям);

д) использование эффективных  систем коммуникаций, по мнению работников используется недостаточно эффективно или вообще не используется.

Распределение оценок персоналом методов стимулирования труда, используемых менеджментом, отражено в таблице 5.

Таким образом, менеджмент компании имеет систему мотивации персонала  основными компонентами, которой  являются:

1. создание условий труда

2. создание системы оплаты  труда

3. формирование благоприятных  отношений в коллективе

4. предоставление самостоятельности  в работе и спрос за результат.

Стиль управления характеризуется  как авторитарный, однако, основанный на подходах компетентности, справедливости и уважения человеческого достоинства.

 

Таблица. Мотивы трудового  поведения торгового персонала.

Мотивы поведения	Значимы для меня %
Стремление к получению  большого материального вознаграждения	56
Стремление к продвижению  по службе	7
Удовлетворение от хорошо выполненной работы	2
Уважение состороныруководителя	5
Хорошее отношение со стороны  коллег	8
Стремлениепроявитьсебя, выделиться	2
Осознание общественной значимости своего труда	2
Желание спокойно работать без неприятностей и нервотрепки	10
Желание избегать ответственности, самостоятельности принятия решений	2
Стремление добиться максимальной самостоятельности в работе	4
Желание проявить творчество в работе	2

Материальная заинтересованность является одним из основных стимулов трудовой активности, именно это выделили респонденты в качестве самого значимого  для себя мотива (56%). На втором месте  оказались такие мотивы, как желание  спокойно работать (10%), а также хорошие  отношения со стороны коллег (7%).

В качестве пожелания по улучшению деятельности в основном прозвучало "повышение заработной платы".

Состояние трудовой мотивации  характеризуется основными признаками: общей трудовой пассивностью; желанием иметь стабильную и высокооплачиваемую работу. На отношение к труду работников организации ООО «Стройоптторг" в первую очередь влияют такие  факторы как заработная плата, содержание труда, ценностные ориентации и мотивы труда.

Большинство работников ориентированы  на получение материальных благ, и  чем выше заработная плата, тем выше удовлетворенность всем трудом. Содержание труда по значимости стоит на втором месте после заработной платы.

Оплата труда является составным элементом системы  мотивации персонала и всей системы  управления предприятием в целом. Следовательно, целесообразно рассматривать данный компонент с точки зрения системного подхода.

Сопоставление целей деятельности руководства компании и целей  стимулирования и оплаты труда позволяет  сделать вывод об их взаимосвязи  и взаимозависимости.

В состав корпоративных целей  входит положение о стимулировании новаторской деятельности, предприимчивости и инициативы персонала, повышение  ими интенсивности труда в  целях повышения эффективности  деятельности предприятия и на этой основе создания условий жизни и  работы сотрудников корпорации.

Цель системы оплаты труда, провозглашенная менеджментом предприятия - стимулирование деятельности персонала, коррелирует с корпоративными целями. Перед системой оплаты стоят следующие  задачи:

1. Повышение интенсивности  труда работника;

2. Заинтересованность работника  в увеличении интенсивности труда,  для достижения высокого конечного  показателя деятельности предприятия;

3. Дифференцированный подход  в оценке труда работника;

4. Контроль и оценка  деятельности сотрудника;

5. Предупреждение отклонений  в работе персонала, связанных  с отношением к выполнению  служебных обязанностей и регламента  предприятия;

6. Вовлечение коллектива  в оценку деятельности работника.

Таким образом, на основе изучения системы оплаты труда работников сети магазинов "bikеLаb", можно сделать вывод о том, что задачи стоящие перед системой оплаты труда не реализуются в полной мере руководством предприятия.

 

 

 

 

 

3.2 Планирование повышения трудовой деятельности.

Система карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству предприятия в части  понимания системы мотивации  своих сотрудников и осуществления  корректировки используемых методов  и систем мотивации. Предложенные мероприятия  по управлению деловой карьерой способны заложить основу функционирования системы  управления карьерой на предприятии. В  дальнейшем же на основе изучения потребностей и интересов работников провести дальнейшее развитие карьерной системы  предприятия и используемых методов  стимулирования.

Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных  потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры  внутри предприятия и сочетать потребности  и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может  уменьшить устаревание людских  ресурсов, которые так дорого обходятся  предприятию.

Оценивая экономическую  эффективность от внедрения разработанной  системы оплаты труда, отметим, что  основной экономический показатель, на который воздействует новая система  мотивации труда - это производительность торгового персонала. Рост производительности труда, дополнительной занятости работников в периоды увеличения спроса на товары позволит увеличить объемы сбыта. Основные затраты на проектируемую систему  материального стимулирования будут  заключаться в отчислении процента от суммы прироста выручки предприятия  на формирование переменной части оплаты труда по системе участия работников в прибыли предприятия. Планируемый  процент отчислений, основанный на данных учета предприятия равен 4,68% от прироста объема реализованной продукции, что составит при нормативном уровне рентабельности производственной деятельности 30 % от прироста прибыли предприятия. Соответственно, 70 % достигнутого прироста выручки предприятия составят экономическую выгоду от внедрения новой системы оплаты труда то есть обеспечат прирост чистой прибыли предприятия.

Для достижения нужной степени  эффективности предложенной системы  материального стимулирования труда  необходимо дополнить экономическую  систему стимулирования адекватными  социально-психологическими мерами стимулирования. Создание, поддержка и внутренняя реклама корпоративной культуры будет способствовать вдохновлению сотрудников на высокую эффективность  работы в компании, повышение их приверженности, лояльности и преданности. Корпоративная культура компании определяет ведущие ценности и значимые цели, которые сотрудники должны разделять  и учитывать в своей работе.

Наличие сформированной корпоративной  культуры существенно ускорит профессиональную адаптацию новых и молодых  сотрудников, будет способствоватьих эффективному включению в производственную и социальную деятельность компании.

Чтобы оценить влияние  на результативность труда социально-экономических  методов мотивации необходимо реализовывать  их при неизменности иных составляющих комплекса стимулирования, в частности  материальных стимулов. Таким способом можно будет отследить степень  влияния нематериального стимулирования на производительность труда и соотнести  его с влиянием материального  поощрения и выбрать наиболее оптимальной.

Предлагается для создания фондов по дополнительному материальному  и моральному стимулированию персонала  ООО «Стройоптторг" выделять средства из чистой прибыли в максимальном размере 20 %.

На 2013 г. колмапании для создания фонда по предлагаемому дополнительному материальному и моральному стимулированию персонала потребуется 112,37 тыс. руб., что составит лишь 14,55 % от чистой прибыли.

 

 

 

 

Заключение

Целью данной работы было на основе анализа сущности и методов  мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала разработать  рекомендации по совершенствованию  мотивирования сотрудников ООО

«Стройоптторг».

Исследования подтвердили  актуальность темы. Полученные результаты показывают роль и значение системы  мотивации в деятельности предприятия, влияние данной системы на достижение целей предприятия.

В работе были раскрыты теоретические  вопросы по данной проблематике: понятие, методы и способы мотивации и  стимулирования персонала.

Среди методов мотивации персонала выделены:

1. Организационно-административные (властная мотивация, напр. Подчинение закону, правопорядку, старшим по должности, соблюдение прав и обязанностей подчиненных и руководства и т.д.)

2. Экономические (премии, бонусы, надбавки, и т.д.)

3. Социально-психологические (отношение руководства, корпоративный дух, карьера, улучшение условий труда и т.д.)

Рассмотрены методы стимулирования персонала:

1. Материальные

денежные (зарплата, надбавки, ссуды и т.д.)

неденежные (страховка, питание, условия труда, путевки и т.д.)

2. Нематериальные (стажировки, доп. Отпуск, повышение квалификации, общественное принание и т.д.)

Дана характеристика современного состояния проблем мотивации  и стимулирования персонала и  пути ее решения, рассмотрены модели построения системы мотивации и  стимулирования труда в торговых организациях, а также выбор методов  анализа мотивации и стимулирования трудовой деятельности торгового персонала. Из них выделены общие критериями оценки эффективности персонала: