Мотивация трудовой деятельности персонала

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО  МОРСКОГО И РЕЧНОГО ТРАНСПОРТА Федеральное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования (ФБОУ ВПО)                               «Московская   государственная академия водного транспорта»

 

 

 

Факультет ПМ и ЭБ

Кафедра «Управление  персоналом»

 

Курсовая работа на тему:

Мотивация трудовой деятельности

персонала

 

 

 

 

Выполнила:

 студентка 5 курса

Зубкова Е.А.

Спец.080505

Проверила:

Доц. Хохлова Е.Ю.

 

Москва 2013

Содержание

1. Введение………………………………………………………………………………… 3

2. Теоретические основы……………………………………………………………….. 5

3. Практическое применение …………………………………………………………23

4. Современное отношение к системам мотивации персонала ………………34

5. Частная практика: идеи и приемы (ИК «Тройка Диалог»)…………………37

6. Заключение…………………………………………………………………………… 40

7. Список литературы …………………………………………………………………42

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Во времена  командной экономики использовалась такая модель командно-административного  управления, в основе которой лежали рационалистические и механистические принципы управления персоналом или, как принято говорить, человеческими ресурсами. При становлении рыночной экономики система поведенческих и управленческих отношений существенно изменяется. Привлечение достижений психологии, социологии и других наук позволяет выработать необходимые рекомендации по совершенствованию отношений между работниками, мобилизации человеческого фактора, соучастия работников в управлении, повышению эффективности лидерства и стиля руководства.

Основа любой организации – это люди. Поэтому наибольшее внимание должно быть уделено изучению вопросов, касающихся управлению поведением людей в процессе работы, мотивации их деятельности. Именно работники организации создают продукт ее деятельности, и, несмотря на то, что машины и механизмы стали полновластными хозяевами во многих технологических процессах, роль человека в организации не только не уменьшилась, но даже возросла. В настоящее время человек стал не только самым важным, но и самым дорогостоящим ресурсом организации. Поэтому люди, работающие в организации, являются главным объектом внимания менеджмента.

Менеджмент  формирует кадры организации, устанавливает  систему отношений между людьми в организации, позволяющую создать необходимые условия для наиболее полного раскрытия потенциала работников и его интенсивного развития, способствует обучению и продвижению кадров. Менеджмент обязан создать в организации такие условия, в которых работники чувствовали бы удовлетворенность от взаимодействия с организацией. Это, в свою очередь, будет формировать их отношение к организации и величину их вклада в ее деятельность.

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента.

Управление  персоналом – очень сложная наука, играющая значительную роль в системе наук о менеджменте. Как говорил Жак Фиценс, один из основателей бенчмаринга человеческого капитала, почти безграничное разнообразие и непредсказуемость людей делают их невероятно сложными для оценивания, гораздо сложнее, чем любой электромеханический узел, поступающий с предписанными практическими спецификациями. Содержание термина «управление сотрудниками» в последние годы серьезно изменилось. Иерархические структуры и модели управления подвергаются сомнению практически во всех отраслях, включая и государственный сектор. Причиной этому два фактора: возрастающая турбулентность во внешней среде предприятий, которую обусловливают глобализация, дерегулирование, более легкий доступ к информации, изменившееся поведение клиентов и т.д.; изменившиеся требования сотрудников к работодателю.

Управление  персоналом включает в себя и кадровую политику, и подбор персонала, и психологические аспекты. Но центральное место в науке управления персоналом занимает повышение эффективности трудового процесса посредством мотивации сотрудников. Опытный менеджер обязан выстроить такую систему отношений между сотрудниками организации, чтобы была ощутима положительная ответная реакция со стороны отдельных работников.

Одной из самых  важных частей программы мотивации  трудовой деятельности персонала являются теоретические основы, классификация основных школ и направлений, с чего и начнется моя работа.

Теоретические основы.

Основные понятия теории мотивации

 

Мотивация представляет собой процесс создания системы  условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, регулирующих интенсивность его труда, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность при достижении целей. Мотивация – это процесс побуждения себя и других для достижения личностных целей и целей организации, это основа управления человеком. Мотивация -как функция управления - процесс создания у членов организации внутреннего побуждения к действиям для достижения целей организации в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно с планом.

 

Мотивы

Мотивы могут  быть внутренними и внешними. Внутренние мотивы связывают с получением удовлетворения от имеющегося объекта, который он хочет сохранить, или, в обратном случае, неудобствами, которые может принести обладание им, и, следовательно, стремлением от него избавиться. Например, интересная работа приносит большое наслаждение, и работник зачастую готов выполнять ее почти даром, а в противном случае он готов на все, чтобы от нее избавиться.

Мотивы формируются  у человека под воздействием многих субъективных и объективных факторов – стимулов (stimulus – лат. заостренная палка, которой в древнем

Риме погоняли животных), в качестве которых могут выступать материальные предметы, действия других людей, возможности, надежды и многое другое. У отдельных людей реакция на одинаковые стимулы различна. Процесс использования стимулов для мотивации работников называется стимулированием. Концепция стимулирования основывается на том, что действия подчиненного должны иметь положительные, отрицательные или нейтральные последствия в зависимости от качества выполнения порученной работы. Чтобы избежать отрицательных последствий, или заслужить поощрение, работник сохраняет стабильность поведения или изменяет его в нужную сторону.

Для успешного  руководства людьми менеджер должен представлять, чего хотят и чего не хотят его подчиненные. Каковы мотивы их поведения, и в каком отношении они как функции управления находятся. Как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать. Затем он развивает желательные мотивы и ослабляет нежелательные, либо стимулирует их действия.

Мотив – это внутренний стимул, внутренняя потребность, которая есть у людей. Это ваше желание. Ваше стремление. Ваша мечта. То, что хочет, к чему стремится, чего требует ваше тело и разум. То, чего вы хотите добиться, называется целью, стимулом или объектом. Мотив всегда внутри. У меня есть стремление нравиться, хочу, чтобы я нравился людям, чтобы меня любили, чтобы меня уважали. Потребности тоже внутри меня. Мне требуется пища, энергия, требуется воздух, вода. Некоторые из потребностей имеют самое решающее значение для физического здоровья организма. Некоторые – для душевного здоровья. Важно пользоваться уважением, быть любимым, иметь воду, воздух, витамины. Некоторые из имеющихся у нас потребностей почти целиком являются внутренними. Чувство, что меня уважают – внутреннее. Если я чувствую, что меня уважают другие, я чувствую это разумом.

Обсудим взаимоотношения  между различными мотивами. Принуждение  и денежное вознаграждение сочетаются различным образом. Те, кого принуждают участвовать в осуществлении целей организации под угрозой наказания, обычно получают некоторое положительное вознаграждение. Принуждение несовместимо ни с солидарностью, ни с приспособлением. Если человека принуждают принять цели организации, то вряд ли он, по крайней мере, до тех пор, пока он чувствует принуждение, признает их приоритет перед своими собственными целями. Точно так же принуждение несовместимо и с приспособлением. Если человек под угрозой наказания вынужден принять цели организации, то он не будет действовать во имя этих целей и будет надеяться приспособить их к своим целям.

Мотив вознаграждения может  сочетаться с принуждением. Это зависит  от уровня вознаграждения и характера выбора, который имеется у данной личности. Если элемент принуждения значителен, то в этом случае мотив вознаграждения несовместим ни с солидарностью, ни с приспособлением. Если он незначителен, то другие мотивы вполне совместимы.

Подобно тому, как принуждение  и денежное вознаграждение могут  выступать в

различных сочетаниях, солидарность может сочетаться с  приспособлением целей. Эти последние мотивы в высшей степени удачно дополняют друг друга. Человек, тесно связавший себя с какой-либо организацией, скорее воспримет ее цели, чем свои, если он надеется изменить те из них, которые считает неудовлетворительными или неприемлемыми. С другой стороны, чем больше он проникся целями организации, тем настойчивее он будет пытаться исправить их: изменить (то есть приспособить к своим) все, что считает неудовлетворительным. Член политической партии с большей готовностью солидаризуется с ее целями, если он считает, что способен оказывать влияние на выработку ее платформы, и он будет стараться активно влиять на нее.

Отношения между  солидарностью и приспособлением  целей зависит и от темперамента; некоторые, связав себя с организацией, больше склонны воспринимать ее цели, а другие – оказывать на них влияние. Приспособление зависит также от занимаемого поста. Оно характерно больше для топ менеджера, чем для рядового служащего.

 

 

Потребности

 

Обсудим взаимоотношения  между различными мотивами. Принуждение и денежное вознаграждение сочетаются различным образом. Те, кого принуждают участвовать в осуществлении целей организации под угрозой наказания, обычно получают некоторое положительное вознаграждение. Принуждение несовместимо ни с солидарностью, ни с приспособлением. Если человека принуждают принять цели организации, то вряд ли он, по крайней мере, до тех пор, пока он чувствует принуждение, признает их приоритет перед своими собственными целями. Точно так же принуждение несовместимо и с приспособлением. Если человек под угрозой наказания вынужден принять цели организации, то он не будет действовать во имя этих целей и будет надеяться приспособить их к своим целям.

Мотив вознаграждения может сочетаться с принуждением. Это зависит от уровня вознаграждения и характера выбора, который имеется у данной личности. Если элемент принуждения значителен, то в этом случае мотив вознаграждения несовместим ни с солидарностью, ни с приспособлением. Если он незначителен, то другие мотивы вполне совместимы.

Подобно тому, как  принуждение и денежное вознаграждение могут выступать в различных сочетаниях, солидарность может сочетаться с приспособлением целей. Эти последние мотивы в высшей степени удачно дополняют друг друга. Человек, тесно связавший себя с какой-либо организацией, скорее воспримет ее цели, чем свои, если он надеется изменить те из них, которые считает неудовлетворительными или неприемлемыми. С другой стороны, чем больше он проникся целями организации, тем настойчивее он будет пытаться исправить их: изменить (то есть приспособить к своим) все, что считает неудовлетворительным. Член политической партии с большей готовностью солидаризуется с ее целями, если он считает, что способен оказывать влияние на выработку ее платформы, и он будет стараться активно влиять на нее.

Отношения между  солидарностью и приспособлением  целей зависит и от темперамента; некоторые, связав себя с организацией, больше склонны воспринимать ее цели, а другие – оказывать на них влияние. Приспособление зависит также от занимаемого поста. Оно характерно больше для топ менеджера, чем для рядового служащего.

Стимулы

Стимулы - рычаги воздействия или носителей раздражения, вызывающих действие определенных мотивов. Это могут быть как отдельные предметы, так и действия других людей, обязательства (например, обещание руководства повысить заработную плату) и многое другое, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия.

Стимулы не имеют  абсолютного значения, так как  реакция у различных людей  на определенный стимул различна. Это зависит и от потребностей человека, и от инструмента воздействия на поведение работника. Процесс применения различных стимулов называется стимулированием. Стимулирование имеет различные формы, и, применяя тот или иной способ, необходимо учитывать очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей сотрудников. Процесс стимулирования можно считать компонентом процесса мотивирования, так как является средством мотивирования.

Основные теории мотивации и  их сравнение

В теории мотивации  существуют два основных подхода, каждый из которых объединяет несколько концепций: содержательные и процессуальные теории мотивации.