Мотивация трудовой деятельности в современной организации

В Маловишерском кооперативном  предприятии имеются дополнительные сервисы не влияющие на доход сотрудников.

Почти в каждом магазине имеется кухня или же обеденная зона оборудованная микроволновой печью и плитой. В главном здании имеется тренажерный зал, оборудовано место для курения.

Стоит отметить важность оборудования обеденных зон, так  как большинство сотрудников проживают далеко от места работы.  Обеденные зоны позволяют уменьшить риск опозданий в послеобеденное время и обеспечивают нахождение сотрудника на рабочем месте. Появляется возможность связаться  с сотрудником при экстренной ситуации в обеденное время. Так же совместные обеды улучшают психологический климат между малыми группами сотрудников.

Так же обучает своих сотрудниках на специальных недельных тренингах а так же платит за обучение своих сотрудников, при условии работы более 3 лет на предприятии после получения диплома.

Не малую роль в  мотивации персонала играет совместное проведение  профессиональных праздников, и вручение памятных сувениров. На таких мероприятиях принято поздравлять каждый коллектив и отмечать их положительные стороны и успехи в работе. Во многом это улучшает психологический климат организации в целом, так и коллектив сотрудников каждого магазина.

Так же маловишерское кооперативное премирует своих сотрудников за заслуги перед предприятием. В 2012 году было разово премировано 13 сотрудников. Но размер премии не превышал 3000 рублей. 
Во время праздников работникам предоставляются скидки на собственную продукцию до 15%.

В целях анализа мотивации  сотрудников маловишерского кооперативного предприятия был проведен опрос мнения сотрудников о деятельности организации в  целом, о деятельности  их магазина (отдела), был поднят вопрос о заработной плате, о стабильности работы и условиях труда. Так же узнавались мнения о руководителях, перспективах развития. Выяснялась степень удовлетворенности коллективом и своим трудом.

В опросе приняло участие 20 человек.

95% сотрудников считают, что система управленческих решений организацией устарела, не конкурентоспособна и нуждается в реорганизации.

К вопросу о желаемых изменениях сотрудники подошли серьёзно. Предлагали свои варианты улучшения:

• Провести ремонт в торговых помещениях;
• Снизить цены на товары собственного производства:
• Дать рекламные объявления о промышленных магазинах 
  Создание крупных вывесок с перечнем продаваемых товаров:
• Пожелание изменения компьютерных программ и модернизацию в офисе;
• Замена оборудования и приобретения нового и т.д. 
  У большинства сотрудников высокая заинтересованность в своей работе. Особенно в коллективах с бригадной ответственностью. Что объясняется хорошим социально- психологическим климатом в коллективах. 
  Большинство сотрудников (68%) оценивают социально –психологический климат как хороший, 10%- как отличный. Эти сотрудники отмечают положительные качества коллектива, такие как взаимопомощь, отсутствие конфликтов, хорошую коммуникацию. У многих сотрудников сложились дружеские взаимоотношения внутри организации. Оставшиеся 22% отмечают сложность общения в коллективе и давление руководителей. В основном это сотрудники офиса. В среднем по организации социально – психологический климат благоприятный.  48 % сотрудников оценили отношения в коллективе, как главный фактор удовлетворённости работой. Возможность принятия самостоятельных решений привлекает 12% сотрудников.

87% сотрудник не доволен соотношением объема работы и заработной платы. Особое недовольство вызывает низкие доплаты за внутренне  совмещение. Заработная плата рядовых сотрудников маловишерского кооперативного предприятия ниже чем в других филиалах Новоблпотребсоюза. Что повлияло на недовольство от существующего заработка.

Руководство Ноблобпотребсоюза неоднократно обещало повысить заработную плату продавцам. Продавцам было дано обещание от начальников Ноблпотребсоюза о повышении окладов, но обещание так и не было выполнено. В результате опроса выяснилась оценка сотрудников этого случая: 37% оценили ситуацию как негативную, 36% -как резко негативную, и признали, что это повлияло на их желание работать, как негативный фактор. 4% служащих сказали что этот случай им был безразличен, поскольку не касался их лично. 23% заранее думали, что обещание будет не выполнено и поэтому на них это никаким образом не повлияло. 
 Этот случай демотивировал большинство сотрудников, подорвал доверие как к непосредственному начальству, так и к высшему начальству. После этого случая уволились 3 сотрудника и организация понесла убытки.

На вопрос хотели бы сменить  место работы ответы распределились следующим образом (рисунок)

Рисунок 5. Мнения сотрудников о смене места работы.

 

60% сотрудников хотели  бы сменить место работы. Это означает низкую мотивацию, и в данной организации прежде всего материальную.

Анкетирование проводилось в форме  анонимного опроса, в процессе которого были опрошены 25 человек.

Ответы работников на предлагаемые в анкете вопросы позволили установить наиболее важные мотивационные факторы  и степень их ранжирования для удовлетворения потребностей.

Анкета предусматривала возможность  получения ответов по степени  важности для работников на такие  основные вопросы, как:

возможность получения большего материального  вознаграждения;

– уважение и признание со стороны  руководителей;

– желание проявить творчество в  работе;

– хорошее отношение товарищей  и микроклимат в коллективе;

– возможность приобрести профессиональный опыт;

– возможность быть отличным исполнителем, хорошо выполнять

– поставленные кем–то задачи;

– возможность быть максимально самостоятельным в своей работе;

– стремление к продвижению по службе.

Результаты анкетирования распределились согласно данным, приведенным в таблице.

 

Таблица 2. Результаты анализа личной мотивации труда работников, в процентах

Вопросы	Сумма рангов
1) возможность  получения большего материального  вознаграждения;	44
2) уважение и признание  со стороны руководителей;	2
3) желание проявить  творчество в работе;	6
4) хорошее отношение  товарищей и микроклимат в  коллективе;	18
5) возможность приобрести профессиональный опыт;	16
6) возможность быть  отличным исполнителем, хорошо выполнять  поставленные кем–то задачи;	–
7) возможность быть  максимально самостоятельным в  своей работе;	6
8) стремление к продвижению  по службе.	8

 

По результатам анкетирования выявлено, что 44% работников на первое место поставили удовлетворенность заработной платой и методами стимулирования труда. 2% предпочтение отдали стилю, методам управления и отношению с руководством, т.е. уважение и признание со стороны руководителей и возможности приобрести профессиональный опыт.

Стремление к продвижению по службе и хорошее отношение товарищей  и микроклимат в коллективе в  качестве первостепенного мотивационного фактора отметили 8% соответственно.

При ответе на вопрос, что  является стимулом в работе, работники ответили, что это возможность приобретения профессионального опыта, возможность быть отличным исполнителем, получение признания руководителей, хорошие взаимоотношения в коллективе.

2.3 Рекомендации по улучшению мотивационной деятельности предприятия

 

Компания должна использовать различные  инструменты мотивации сотрудников, чтобы они: 1) работали в компании, 2) работали хорошо и 3) работали именно так, как необходимо компании.

Заработная плата является слабым местом в мотивации работников маловишерского кооперативного предприятия.

Заработную плату стоит рассматривать  как денежную выплату, производимую нанимателем работнику за отработанное время, произведенную продукцию  или другую конкретную деятельность работника.

Существует четыре функции заработной платы, которые реализует организаций:

– воспроизводственная, заключается  в обеспечении возможности воспроизводства  рабочей силы;

– стимулирующая, направленная на повышение  заинтересованности в развитии производства;

– социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;

– учетно–производственная, характеризующая  меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Влияние системы материального стимулирования, действующей в организации, на мотивацию и рабочее поведение персонала в значительной степени опосредовано тем, насколько справедливой она воспринимается работниками, насколько непосредственно, по их мнению, оплата труда связанна с рабочими результатами. Поощрения также должны восприниматься как справедливые другими членами рабочей группы, чтобы они не почувствовали себя обойденными и не начали бы работать хуже.

Система материального стимулирования кроме зарплаты и премий, может включать в себя пенсионные накопления, участие в прибылях, оплату обучения (работника или его детей), беспроцентные займы на покупку дома или машины, оплату питания или проезда работников, оплату отдыха работника и т.п.

Разработка и внедрение справедливой и подходящей для маловишерского кооперативного предприятия и для работников системы оплаты за выполненную работу является важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом.

Для того, чтобы работники воспринимали систему оплаты и поощрений как справедливую, предлагается предпринять следующие меры:

– выявление через социологические  опросы факторов, снижающих удовлетворенность  работников действующей в организации  системой стимулирования труда  и практикой предоставления тех или иных льгот, и принятие, в случае необходимости, соответствующих коррекционных мер;

– лучшее информирование работников о том, как рассчитывается размер поощрений (премий, надбавок и т.п.), кому и за что они даются;

– выявление в ходе личных контактов с подчиненными возможной несправедливости в оплате работников, присуждении премий и распределении других поощрений для последующего восстановления справедливости;

– постоянное отслеживание ситуации на рынке труда и уровня оплаты тех профессиональных групп, с которыми могут сравнивать себя работники, и внесение своевременных изменений в систему оплаты их труда.

Повышение заработной платы  привлечет новых сотрудников  в организацию и резко повысит  мотивацию  её сотрудников. Увеличение заработной платы  поднимет авторитет руководителей в глазах подчинённых, уменьшиться текучесть кадров. Сотрудники признали, что повышение заработной платы на 2000 – 5000 рублей в месяц увеличит  их желание работать, устранит недовольства.

Так же важным моментом в мотивационной деятельности предприятия являются условия труда. Некоторые здания маловишерского кооперативного предприятия имеют печное отопление, что создаёт неудобства в зимнее –осенний период, ситуация усугубляется плохой заготовкой дров. Организации стоит уделить этому вопросу более пристальное внимание.

Многим зданиям требуется косметический ремонт. Все продавцы переживают за внешний вид своего магазина.

Очень важным условием успешности стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно–экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации. Для введения такого вида стимулирования возможны ежемесячные собрания сотрудников, где будут обсуждаться планы организации на дальнейшую деятельность, проблемы и методы их решения.

Можно обозначить следующие отрицательные элементы в организации: несовершенство организационной структуры предприятия и, как следствие, нерациональное использование человеческих ресурсов; сложности при реализации демократического стиля руководства, вызванные традиционным рабочим мышлением части коллектива и его неготовностью брать на себя ответственность; отсутствие единой направляющей при формировании системы мотивации персонала.

Для решения проблем  целесообразными действиями могли  бы стать: изменение организационной  структуры компании и ее переход  к применению элементов целевого управления в виде проектных групп; дополнительное обучение части коллектива технологиям ведения современного бизнеса; оптимизация численности и состава персонала по результатам проведенных мероприятий. Важным элементов дальнейшего развития и совершенствования организации также может стать повышение квалификации менеджера по персоналу либо приглашение нового специалиста для систематизации существующих методов материального и морального стимулирования, расчета их эффективности и внедрения новых методов, таких как программа личностного роста сотрудника, формирование кадрового резерва, корпоративные конкурсы и мероприятия.

Все обозначенные выше рекомендации позволили бы организации не только повысить степень участия персонала  в рабочей деятельности, его значимость в решении организационных задач, но и способствовали бы его развитию повышению преданности компании и стремления защищать ее интересы в любых ситуациях.

 

Заключение

 

В современном менеджменте  все большее значение приобретают  мотивационные факторы. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку  является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

Эволюция применения различных методов мотивации  показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.