Мотивация трудовой деятельности

Нижегородский институт менеджмента и бизнеса

 

 

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине «Мотивация трудовой деятельности»

 

 

 

 

Выполнила:

Студентка 6 курса,ФММ,УП, Власова Е.В

 

Проверил(а):

 

                                                                       

 

                                                            Г. Богородск

2010

 

Содержание:

 

ГЛАВА 1. ОСНОВЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ…………………………..3

1.1. Основы теории мотивации………………………………………………..4

1.2. Трудовая деятельность…………………………………………………….4

1.3. Материальные и духовные  потребности………………………………....5

1.4. Развитие человеческих  ресурсов…………………………………………7

ГЛАВА 2. ОПЛАТА ТРУДА ПЕРСОНАЛА………………………………....9

2.1. Теория оплаты труда………………………………………………………9

2.2. Системы оплаты труда…………………………………………………….9

2.3. Опыт оплаты труда…………………………………………………..........11

2.4. Положение об оплате  труда персонала…………………………………..13

ГЛАВА 3. ЭФФЕКТИВНОСТЬ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ………….16

3.1. Основы теории эффективности……………………………………….....16

3.2. Качество трудовой  деятельности………………………………………….17

3.3. Балльная оценка эффективности  труда……………………………...........17

3.4. Коэффициент трудового  вклада……………………………………..........18

4.Заключение……………………………………………………………............20

Список литературы……………………………………………………………...21

 

 

 

 

 

Глава 1. Основы трудовой мотивации

1.1. Основы теории  мотивации.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.

Потребности - это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. В зависимости от объекта различают материальные и духовные потребности.

Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.

Первоначальные теории мотивации  складывались исходя из анализа исторического  опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального  и морального поощрения.

Наиболее известной и  до сих пор широко применяемой  является политика "кнута и пряника". Привлекают простотой использования  мотивов и стимулов теории "X", "У" и "Z", в основе которых  лежит отношение человека к труду.

В теории "X" легко сочетаются черты плохого российского и  азиатского работника с задатками  рабской психологии. Поэтому естественным является применение в качестве главного стимула принуждения, а вспомогательного - материального поощрения.

Модель по теории "У" отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в теории "У" располагаются  в таком порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение. Очевидно, что удельный вес работников, описываемых этой теорией, невелик. Чаще всего они индивидуалисты и  не могут полностью раскрыть свои таланты в социальной группе.

Теория "Z" описывает  хорошего работника, предпочитающего  работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Во многом ей соответствуют работники крупных промышленных компаний. Применяемые стимулы: моральное и материальное поощрение.

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория потребностей Маслоу; теория существования, связи и роста Альдерфера; теория приобретенных потребностей МакКлелланда; теория двух факторов Герцберга.

 

 

Процессуальные  теории мотивации

Процессуальные теории рассматривают  мотивацию в ином плане. В них  анализируется то, как человек  распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

Имеются три основные процессуальные теории мотивации; теория ожиданий В. Врума, теория справедливости Адамса и теория Портера-Лоулера.

 

 

Ситуация «Мотивация рабочих»

Ситуация произошла в  строительной организации. В конфликте  участвовали: бригадир, сотрудник и  неформальный лидер бригады Евгений, остальные члены бригады, начальник  участка. Коллектив состоял из рабочих, которые любили выпить. Бригадир, попадая  под влияние неформального лидера и желания понравиться, принял участие  в формировании праздника с большим  количеством алкоголя, после чего была сорвана работа. В организации  в качестве мотивирующего стимула  используются денежные премии и почетные грамоты.

Альтернативы	За	Против
1. Организовать культурную  часть. Вручить почетные грамоты.	1.Улучшается социально-психологический  климат 2.Определяется ценность  вознаграждения сотрудников. 3. Усиление мотивирующих  стимулов	1.Некоторые работники  будут недовольны отсутствием  банкета и выпивки. 2.Некоторые сотрудники  будут недовольны вознаграждением.
2.Организовать выезд на  природу с пикником и ограниченным  количеством спиртного.	1.Благотворно влияет на  сплочение коллектива.	1.Некоторые сотрудники  будут недовольны малым количеством  спиртного.

 

 

 

1.2. Трудовая деятельность

Рынок труда - совокупность социально-экономических отношений  между государством, работодателями и работниками по вопросу купли-продажи  рабочей силы, обучения работников и использования их в процессе производства.

Рынок рабочей силы - включает социально-экономические отношения  занятых и незанятых работников, т.е. все экономически активное население  страны. Таким образом, в этот рынок  включаются безработные.

Рынок трудовых ресурсов - совокупность социально-экономических отношений  по поводу найма, обучения и использования  трудовых ресурсов (занятых, незанятых  и учащихся).

Трудовые ресурсы - население  обоих полов в трудоспособном возрасте (для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин - от 16 до 54 лет  включительно), занятые в экономике.

Экономически активное население (рабочая сила) – это часть  населения, обеспечивающая предложение  рабочей силы для производства товаров  и  услуг.  Численность  экономически  активного  населения включает занятых  и безработных.

Занятыми являются лица обоего пола, которые в рассматриваемый  период выполняли работу по найму  за вознаграждение на условиях полного  или неполного рабочего дня, не по найму, самостоятельно или с несколькими  компаньонами, выполняли работу без  оплаты на семейном предприятии или  временно отсутствовали на работе.

Безработными считаются  лица 16 лет и старше, которые в  рассматриваемый период не имели  работы, занимались поиском работы, были готовы приступить к работе.

 

1.3. Материальные  и духовные потребности.

Материальные потребности - совокупность материальных благ, имеющая  вещественную форму и выступающая  в качестве главного побудительного мотива трудовой деятельности человека. Разновидностями материальных потребностей являются жилье, мебель и оборудование, одежда и обувь, транспорт и средства связи, продукты питания, предметы культуры, отдых и развлечения.

Духовные потребности - совокупность духовных благ, необходимых для становления  и развития личности человека. Разновидностями  духовных потребностей являются получение  профессионального образования, служебная  карьера, научное и художественное творчество, культура и искусство, услуги массовой культуры (книги), кино, видео, театр.

 

 

1.4. Развитие человеческих  ресурсов

Развитие человеческих ресурсов – это комплексный и непрерывный  процесс всестороннего развития личности работников организации с  целью повышения эффективности  их работы.

Социальная типология  личностей базируется на классификации  уровня потребностей, мотивации, знаний и умений, присущих разным категориям людей. Предусмотрено восемь типов  личностей от идеального положительного - "хочу, знаю, умею" - до негативного антипода - "не хочу, не знаю, не умею".

Развитие человеческих ресурсов в организации складывается из:

- Стратегический план  организации

- Качество трудовой жизни

- Ресурсы организации

- Годовой план организации

- План социального развития

- План повышения квалификации  и профессионального обучения

- Внутренние нормативные  документы (регламенты)

- Результаты социологических  опросов

- Личные дела сотрудников

- Документация для аттестации  сотрудников

- Годовые планы организации  (за 5 лет)

Глава 2. Оплата труда  персонала

2.1. Теория оплаты  труда

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую  стоимости предметов потребления  и услуг, которые обеспечивают воспроизводство  рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника  и членов его семьи.

Структура оплаты труда:

Основная з/п.

 Дополнительная з/п.

Вознаграждение за конечный результат 

 Премия за основные  результаты 

 Материальная помощь.

 

2.2. Системы оплаты  труда

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий персонала. Составными элементами тарифной системы являются тарифные ставки, квалификационные разряды, должностные оклады, квалификационные категории.

Сдельная оплата труда предусматривает оплату труда исходя из фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях (единицах готовой продукции) и установленных нормативов заработной платы (расценок) на единицу готовой продукции.

Повременная оплата труда применяется в тех случаях, когда не представляется возможным пронормировать затраты труда или заработная плата начисляется исходя из числа отработанных часов и квалификации работника, определенной с помощью тарифной ставки или должностного оклада.

Премирование  труда является дополнительной формой вознаграждения персонала наряду с заработной платой, выплачиваемой в случае достижения плановых результатов организацией в целом или его конкретным подразделением.

Повременная (тарифная) система  оплаты труда

Оплата производится за фактически отработанное время, независимо от результатов  работы. В основе расчета – оклад  или тариф.

1.Простая повременная

Оклад = 1000 руб., отработано 20 дней из 25 положенных 2.Премиальная повременная

ЗП = ЗП по тарифу + премия в %х от оклада

Сдельная система оплаты труда

Оплата производится за объем  выполненных работ, независимо от потраченного времени. В основе расчета – сдельные расценки.

1.Прямая сдельная

ЗП = сдельная расценка за 1цу работ * объем работ 

2.Сдельно-премиальная

ЗП = ЗП прямая сдельная + % за перевыполнение плана 

3.Сдельно-прогрессивная

Увеличенные расценки оплаты за выработку сверх нормы 

4.Косвенно-сдельная

ЗП вспомогательных рабочих = % от ЗП основных рабочих 

5.Аккордная

Объем работ и расценок устанавливается на бригаду, выплаты  участникам зависят от квалификации и коэффициента трудового участия  работника.

Комиссионная система  оплаты труда

Оплата производится в  размере процента от выручки организации

1.С применением минимального  оклада

ЗП=минимальный оклад + % от выручки

2.Без применения минимального  оклада

ЗП=% от выручки организации