Мотивация трудовой деятельности

2.3. Опыт оплаты  труда.

При изменениях во внутренней и внешней среде, как правило, возникает необходимость в пересмотре и актуализации действующей в  компании системы оплаты труда. Нововведения позволяют решать задачи по повышению  эффективности труда и увеличению заинтересованности персонала в  результатах своей деятельности.

Основания для принятия решения  о реформировании системы оплаты труда (СОТ) могут быть самыми разными, например такими:

– изменение функций работников, связанное с модернизацией производства;

– перемены на рынке труда, ведущие к ужесточению конкуренции  за трудовые ресурсы;

– непрозрачность механизмов СОТ, что провоцирует конфликты  между руководством и персоналом предприятия.

Изменение системы оплаты труда

Реорганизация системы оплаты труда включает следующие этапы:

1. Диагностика действующей СОТ.

2. Пересмотр/ адаптация  ставок оплаты труда.

3. Выбор схем оплаты  для каждой категории работников.

4. Разработка показателей  премирования.

5. Автоматизация учета  показателей премирования.

6. Внедрение новой СОТ.

 

2.4. Положение об  оплате труда персонала.

На примере ОАО «Триада»

1. Общие положения

Оплата  труда  -  система  отношений,  связанных  с   обеспечением установления и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми  актами,  локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В ОАО "Триада" устанавливается плата за труд в виде:

              (название общества)

-  оклада  -  фиксированного  размера  оплаты  труда    работника за

выполнение  трудовых  обязанностей  определенной  сложности  за   единицу

времени;

Настоящее Положение предусматривает  общие  и  специальные  правовые нормы и вводится  в  целях  улучшения  организации  труда,  рационального использования рабочего времени, укрепления  трудовой  и  производственной дисциплины.

2. Формирование и использование  средств на оплату труда

2.1. Источником средств,  направляемых  на  оплату  труда,  является единый фонд оплаты  труда.

2.2. В целях  усиления  материальной  заинтересованности  работников формируется поощрительный  фонд, который распределяется в   соответствии с личным вкладом  в общие результаты работы  и направляется на:

- оплату дополнительных  отпусков;

- единовременное  пособие  в связи с  юбилейными  датами,   уходом на пенсию;

- материальную помощь;

- расходы по договорам  с органами здравоохранения   и  предоставления

медицинской  помощи  работникам.

3. Принципы определения  размера оплаты труда

3.1. Оклад каждого работника  зависит от его квалификации,  сложности выполняемой работы, количества  и качества затраченного труда.

3.2.  Размер   заработной   платы   работника       зависит от суммы установленного  ему оклада, надбавок, доплат, премий  и иных форм денежного поощрения.

3.3.   Максимальный   размер   заработной   платы      работников не ограничивается  и минимальный размер не устанавливается.

3.4. Условия оплаты труда,  определенные  настоящим   Положением, не могут быть ухудшены по  сравнению  с  условиями,  установленными Трудовым кодексом  Российской Федерации,  законами  Российской  Федерации  и   иными нормативными правовыми  актами.

4. Учет труда

4.1. Учет объема выполненных  работ  по  договору  подряда   или  иным гражданско-правовым  договорам, заключенным с  отдельными  гражданами  или юридическими  лицами, осуществляется в порядке,  определяемом в договоре.

5. Порядок, место и сроки  выплаты заработной платы

5.1. При выплате заработной  платы работодатель обязан  в   письменной форме известить каждого  работника о составных  частях  заработной  платы, причитающейся   ему  за  соответствующий   период,  размерах  и  основаниях  произведенных удержаний, а также   об  общей  денежной  сумме,  подлежащей выплате.

5.2. Заработная плата выплачивается  работнику в месте выполнения  им работы или по его письменному  заявлению перечисляется на его  счет в банке на условиях, определенных  трудовым договором.

5.3. Заработная плата выплачивается  за  истекший  месяц  не  позднее  2 числа следующего месяца.

5.4. Оплата отпуска производится  не позднее, чем за 3 дня  до  его

начала.

7. Заключительные положения

7.1.  Настоящее   Положение   об   оплате   труда   работников   ОАО " Триада" вступает в силу с "13" июля 2007 года.

  (название общества)

 

ситуация «Процент вознаграждения»

Ситуация возникла на производственном предприятии, которое взяло сотрудника Владимира на работу на конкурсной основе. Конфликт произошел между  начальником и подчиненным. Владимир являлся интеллигентным и воспитанным  молодым человеком. Не имел вредных  привычек, к нему хорошо относились в организации. С энтузиазмом  брался за работу. В процессе работы у него проявился талант хорошего

коммерсанта, в связи, с  чем его назначили начальником  коммерческого отдела. Он получал  вознаграждения в размере 5% от дохода. Директор получал – 10% от дохода. За год его работы продажи продукции  увеличились на 25%. Владимир попросил прибавку в виде 10% от чистого дохода. Директор предложил  7% . Владимир затаил обиду, но не прекращал хорошо работать, и сбыт продукции вырос еще  на 15% . Далее на рынке возникла сложная  кризисная ситуация. Директор стал критиковать Владимира и коммерческий отдел из-за снижения объемов продаж. В свою очередь Владимир выразил  директору, что у него есть планы  по улучшению работы по сбыту и  так же вновь попросил за это 10% от прибыли. Когда директор отказал  ему, Владимир подал заявление об увольнении.

Я считаю, что в организации  плохо продумана система стимулирования и мотивирования работников к  труду. Учитывая то, что Владимир был  молодым сотрудником, адаптируясь  к его личности, воспитанию было бы правильней применять не только материальное, но и моральное поощрение  в большей степени. Однако в организации  этот поощрения вид как видимо не практикуется.

 

 

Альтернативы	За	Против
1. Согласиться с Владимиром  и повысить процент его вознаграждение	1.Затруднительная  ситуация  со сбытом продукции будет  разрешена. 2.Сотрудник останется  в организации	1.Ситуация со сбытом  останется не разрешенной. 2.Подрыв авторитета директора.
2. Уволить Владимира	1.Затраты на вознаграждение  не изменятся 2.Статус директора не  упадет в глазах подчиненных.	1.Потеря ценного сотрудника 2.Ситуция со сбытом  останется не изменой или даже  ухудшится. 3.Трудности с поиском  нового работника на место  Владимира.

 

 

Глава 3. Эффективность  трудовой деятельности.

3.1. Основы теории  эффективности.

Существуют несколько  концептуальных подходов к оценке эффективности  трудовой деятельности.

Вот некоторые из них.

Экономическая эффективность  труда рассматривает различные  соотношения экономии (прибыли) к  затратам на ее создание и включает такие показатели, как коэффициент  экономической эффективности, срок окупаемости капитальных затрат, приведенные затраты, годовой экономический  эффект, дисконтированные затраты.

Социальная эффективность  труда измеряет мотивацию персонала, социально-психологический климат в коллективе и уровень развития человеческих ресурсов организации. Она  включает такие показатели, как средняя  заработная плата работника, удельный вес фонда оплаты труда в выручке, темпы роста заработной платы, уровень  трудовой дисциплины, текучесть персонала, потери рабочего времени, оценка социально-психологического климата, надежность работы и равномерность загрузки персонала.

Оценка труда по конечным результатам производства исходит  из концепции, что персонал является совокупным общественным работником, непосредственно воздействующим на производство. Поэтому конечные результаты производства могут служить критериальными показателями эффективности трудовой деятельности. К ним относятся такие показатели, как выручка, доход, затраты, прибыль и качество.

Управление производительностью  труда - очень важный раздел мотивации  трудовой деятельности, экономики труда  и экономики предприятия. До сих  пор многие экономисты придерживаются мнения, что это важнейший критерий оценки общественного труда, т.к. только рост производительности труда является фактором расширенного воспроизводства. В учебном пособии рассмотрены  показатели стоимостной производительности, выработки, трудоемкости, темпов роста  производительности труда, использования  рабочего времени, численности персонала.

3.2. Качество трудовой  деятельности.

Качество трудовой жизни - интегральный показатель, всесторонне  характеризующий экономическое  развитие общества, уровень материального, медика – экологического и духовного  благосостояния человека. Его можно  рассматривать как векторное  сложение частных (локальных) факторов качества трудовой жизни.

В настоящее время высокое  качество трудовой жизни человека рассматривается  в развитом обществе как один из главных стимулов производительности труда.

Качество трудовой жизни  включает в себя следующие группы показателей: трудовой коллектив, оплата груда, рабочее место, руководство  предприятия, служебная карьера, социальные гарантии и социальные блага.

 

3.3. Балльная оценка  эффективности труда

Эффективность работы персонала  правомерно рассмотреть как часть  общей эффективности общественного  производства.

В экономической литературе эффективность рассчитывается как отношение экономии прибыли от внедрения конкретного результата к затратам на его создание.

Таким образом, эффективность  является относительным показателем, измеряемым в долях. Нельзя путать экономичность с результативностью и производительностью. Результативность - это достижение конкретного результата в установленные сроки, измеряемая в натуральных единицах (шт., руб., кг). Производительность - это отношение объема выпущенной продукции к общей численности работников с единицей измерения руб./чел.

К критериальным показателям эффективности работы предприятия можно отнести:

- Показатели экономической  эффективности конечных результатов;

- Показатели качества  результативности и сложности  труда;

- Показатели социальной  эффективности.

Расчёты мо методу БОЭРО (балльная оценка эффективности работы организаций).

Эффективность работы организации  рассчитывается как отношение фактически достигнутых критериальных показателей к базисным значениям конечных результатов деятельности, взвешенных с помощью весовых коэффициентов и функций стимулирования относительно нормативного значения эффективности, равного 100 баллам.

Методика базируется на методах  экономического анализа, экспертных оценках, балльном методе и теории классификации.

Метод БОЭРО основан на определении социально – экономических  тенденций развития организации  любой организационно – правовой формы, его результативности с точки  зрения достижения производственных, экономических и социальных целей.

3.4. Коэффициент  трудового вклада

КТВ является количественным измерителем индивидуального трудового вклада (участия) работников в конечные результаты деятельности структурного подразделения организации. Понятия КТВ и КТУ идентичны, однако употребление КТВ на современном этапе является более правильным для работников ввиду их долевого вклада в конечные результаты производства.

Постулаты, на которых основывается метод КТВ:

КТВ рационально применять  для распределения премиального фонда и дополнительной заработной платы (вознаграждения), поскольку основная заработная плата (тариф, оклад) зафиксированы в контракте или при найме на работу;

КТВ используется для оценки индивидуального вклада отдельных  рабочих и служащих;

Сумма вознаграждения за конечный результат определяется по результатам  работы за месяц;

В случае достижения высоких  результатов и качества труда  размер вознаграждения увеличивается  пропорционально КТВ.

 

 

Должность	Число едениц	оклад	КТВ	Сумма баллов	Удельный вес	Премия руб	Общий заработок
Начальник отдела	1	10000	1,3	13000	0,4277	5560,1	155600
Старший инженер	1	8000	1,1	8800	0,4277	3763,76	11763,16
Инженер по труду	1	7000	0,8	3600	0,4277	2395	9395,12
Инженер по труду	1	6000	0	0	0,4277	0	6000
Инженер по труду	1	6000	1,2	7200	0,4277	3079,44	9079,44
Итого	5	37000	4,4	34600	0,4277	1479,84	51798,42