Мотивация в менеджменте:современная модель

Знание логики процесса мотивации полностью не обеспечивает решающих преимуществ  в управлении данным процессом. Можно  догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их «вычленить» трудно.

Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного  человека в конкретных условиях.

Весьма важным фактором является постоянная трансформация  мотивационного процесса. Его характер зависит от того, какие потребности его инициируют. Сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противоречат друг другу.

 

 

 

 

 

 

Рис.1.2 - Схема  мотивационного процесса

Составляющие  этого взаимодействия способны изменяться во времени, меняя направленность и  характер действия мотивов. Отсюда даже при глубоком изучении мотивационной  структуры человека, системы его  действия, возможны совершенно непредвиденные изменения в поведении человека и неожиданная его реакция на мотивирующие воздействия. Еще одним важным фактором выступает различие мотивационных структур различных людей, разная степень воздействия на них одинаковых стимулов, разная степень зависимости действия одних мотивов от других [18,с.115].

У одних стремление к достижению результата будет очень  сильным, у других оно может быть слабым. Тогда данный мотив будет  по-разному действовать на поведение  людей.

Благоприятные оценки проделанной работы (положительное подкрепление) повышают самооценку, мотивируют трудовую деятельность, усиливают творческую инициативу. Поощрение вселяет веру у человека в себя, в свой потенциал, способности, дает надежду на успешное выполнение новых заданий, что усиливает стремление, трудится наилучшим образом.

Позитивное  подкрепление формирует установку, в рамках которой работник стремится  к такой линии поведения, к  выполнению таких задач, к такому качеству труда, посредством которых  оправдывается его ожидание справедливого  вознаграждения. Одновременно он, естественно, избегает таких действий, которые могут завершиться неприятными последствиями.   Положительные меры действуют эффективнее, чем отрицательные меры (отрицательное подкрепление). Но нередко в работе возникают ситуации, когда просто невозможно избежать применения негативных мер. Здесь следует учитывать, что такие воздействия, применяемые наедине с подчиненным, дают намного больший результат, нежили применяемые в присутствии других работников.

 

1.2 Методы  управления мотивацией

Мотивация может  быть как внешней, так и внутренней, как побуждение она характеризует  направленность и активность.

Мотивация может  рассматриваться как процесс, включающий в себя административный, экономический  и социально-психологический методы управления [18,с.115].

Административные  методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость  дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Различают пять основных способов административного  воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность (рис. 1.3).

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма [6,с.28].

 

Административные методы управления

 

Организационные воздействия

                                             

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.3 - Классификация  административных методов 

управления  персоналом

 

Путём совместного  анализа экономических законов  и категорий, товарно-денежных отношений  и принципов рыночной экономики  разработалась новая схема классификации экономических методов управления (рис. 1.4). [6,с.31]

Экономические методы управления

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.1.4 - Классификация элементов, регулируемых экономическими методами управления

Итак, экономические  методы выступают в качестве различных  способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли [14,с.48]. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов.

Установлено, что  результаты труда во многом зависят  от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами [12,с.154].

Зная особенности  поведения, характера каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой психологический климат. Поэтому существенным условием образования и развития трудовых коллективов является соблюдение принципа психофизиологической совместимости.

Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производительность труда. Как показывает практика, формирование здорового морально-психологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма более активно идет в коллективах рыночного типа.

Таким образом, чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально- психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т.д.).

Главная цель применения этих методов - формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи [38,с.35]. Другими словами, поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы - человеческого фактора. Умение учитывать это обстоятельство позволит руководителю целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда и в конечном счете формировать коллектив с едиными целями и задачами.

Таким образом, можно сделать следующий вывод: весь персонал предприятия условно можно подразделить на определенные группы, в зависимости основного мотивационного фактора:

- группа –  стремление к деловой карьере;

- группа - материальное  благополучие;

- группа –  социальная защищенность.

 

1.3 Основные современные теории мотивации персонала

 

Существуют  два подхода к изучению теорий мотивации 
профессиональной деятельности.

Первый  подход  основывается  на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга.   Рассмотрим подробнее эти теории.

Первая из рассматриваемых  теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека [37,с.94].

В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

- физиологические      потребности,      необходимые      для      выживания 
человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

- потребности  в безопасности и уверенности  в будущем -    защита от физических   и других   опасностей со   стороны окружающего мира и уверенность    в    том,    что    физиологические    потребности    будут удовлетворяться и в будущем;

- социальные  потребности - необходимость в  социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

- потребности   в уважении,   в признании   окружающих и стремлении к личным достижениям;

- потребность  самовыражения, т.е. потребность  в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей [37, с. 98].

Первые  две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Иерархия потребностей по Маслоу проиллюстрирована на рис.1.5

Рис.1.5 -  Иерархия потребностей по Маслоу

 

Смысл такого иерархического построения заключается в  том, что  приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.       

Самая высокая потребность - потребность  самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг  руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Теория мотивации  Фредерика Герцберга. Эта теория появилась в связи с 
растущей     необходимостью     выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека [31, с. 116].

Фредерик  Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой. Данная модель представлена в табл. 1.1

Таблица 1.1

Теория  двух факторов Герцберга

Факторы условий труда	Мотивирующие  факторы
Политика  фирмы	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработная  плата	Признание и  одобрение результатов работы
Межличностные   отношения в коллективе	Высокая степень  ответственности
Степень   непосредственного контроля за работой	Возможности творческого и делового роста

Как видно из табл. 1.1 первая группа факторов (гигиенические факторы: политика фирмы и администрации, условия работы, заработок, межличностные отношения, степень непосредственного контроля за работой) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации (успех, продвижение по службе, признание и одобрение результата, высокая степень ответственности, возможность творческого и делового роста) связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.