Мотивация в менеджменте:современная модель

Гигиенические факторы связаны со средой, в которой  осуществляется работа, а мотиваторы - с самим характером и сущностью  работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия  гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. Если факторы контекста создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетворенность, но и в лучшем случае эти факторы не приводят к большой удовлетворенности работой, а дают скорее нейтральное отношение.

 

Рис.1.6 - Механизм снижения неудовлетворенности работников под воздействием гигиенических факторов

Мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, связываются с содержанием работы и потребностями личности в самовыражении. Отсутствие или неадекватность мотиваторов не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызьшает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

 

Рис.1.7 - Механизм формирования удовлетворенности работников под воздействием факторов-мотиваторов.

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.

Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий  начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна [24,с.169].

Таким   образом,   содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

Теория  мотивации Л. Портера - Э. Лоулера  построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и, соответственно, степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться [39, с.243].

Среди отечественных  ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А.Н. Леонтьев и Б.Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере  педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали.

Теория  Выгодского утверждает, что в психике  человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.

Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л.С.Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и   самостоятельно,       совокупно   управляют   поведением   человека   и   его деятельностью.

По общему мнению, эта теория более прогрессивна, чем  любая другая. Однако она не учитывает  высшие проблемные потребности человека.

Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно 
утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, 
адаптации и самоорганизации. Соответственно, и потребности должны быть 
реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно 
утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются 
параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех 
уровнях   его   организации, т.е.    существует   тройственный   характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Анализ систем мотивов труда персонала и стимулов труда организации

2.1 Взаимосвязь и различия мотивации и стимулирования труда

Экономическая наука до последнего времени слабо  занималась изучением мотивации труда, в связи с этим она вынуждена заимствовать достижения других наук. Даже в специальной литературе по труду приводятся определения мотивации без попыток соединить ее с экономическими процессами. Например, в учебнике для вузов «Экономика и социология труда» [4, с.337] дается такое определение мотива: «Мотив - побуждение к активности и деятельности личности, социальной группы, общности людей, связанное со стремлением удовлетворять определенные потребности».

В экономической литературе [44,с.231] приводятся определения «мотивации» как таковой (как психологической и социологической категории), как любой деятельности и не даются определения мотивации труда [44, с.231].

В других источниках мотивация рассматривается как  совокупность факторов [28, с.65], как совокупность внутренних и внешних движущих сил, как система рычагов и стимулов, как процесс выбора типа поведения [49,с.367], как создание необходимых условий и стимулов работника для реализации трудового потенциала [49,с.367], как совокупность психологических процессов [42, с.138] и т.д.

В одних случаях  к мотивам труда относят как  внутренние, так и внешние побуждения к труду: «Мотивация трудовой деятельности - совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности» [50,с.188]. Другие авторы относят к мотивам труда только внешние или внутренние движущие силы. В литературе имеется также точка зрения, согласно которой мотивация - это не стремление к деятельности, а стремление удовлетворять потребности человека [46,с.98]. При этом нарушается логическая цепь понятий: потребности - интересы - мотивы деятельности. Кроме того, упускается из виду, что удовлетворять потребности можно и без трудовой деятельности, следовательно, далеко не всякое желание удовлетворить потребности приводит к появлению мотива труда.

Анализ совокупности приведенных определений показывает, что в них не находят отражения экономические процессы, явления, экономические интересы, отношения. Здесь виден внеэкономический подход к пониманию понятий «мотив» и «мотивация». Задача же экономической науки как раз и состоит в том, чтобы дать политэкономическое определение понятиям «мотив труда» и «мотивация труда». Необходимо не только выявить экономическое содержание этих понятий, но и их место в системе экономических понятий.

Понятие «стимулирование труда» изучается в отечественной экономической науке на протяжении многих десятилетий. За этот период данное понятие было исследовано значительно в большей степени, чем понятие «мотивация труда», которая пришла в экономическую науку России в девяностые годы в ходе экономической реформы. Понятие «стимулирование» в литературе довольно тесно связывается с такими понятиями, как «труд» [52,с.408], «трудовое поведение» [50,с.362], «организация труда» [48,с.32], «система оплаты труда» [40,с.439], «поощрение труда», «вознаграждение за труд» [40,с.440] и т.п. Например, в учебнике «Экономика и социология труда» стимулирование труда рассматривается как «важнейшая форма поощрения труда, признания личности, вознаграждения за труд» [36, с.182].

Такая пестрота определений свидетельствует  о слабой теоретической проработке данного понятия. Что же касается понятия «стимул труда», то оно оказалось практически не разработанным. В отдельных источниках рассматривается понятие «стимул» как понятие, относящееся ко всякой деятельности человека, но не как стимул труда.

Наиболее  близка к нашей позиции точка  зрения В.В.Травина и В.А. Дятлова, согласно которой «благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда» [46,с.101]. Из данного определения следует, что авторы четко различают понятия «стимул труда» и «мотив труда». Однако, в этом же абзаце авторы утверждают, что «понятия «мотив труда» и «стимул труда» по сути тождественны». Таким образом, очевидно, что теоретическая разработка понятий «стимулирование труда» и «стимул труда» далека от завершения. О слабой теоретической проработке данных понятий свидетельствует также отождествление понятий «мотивация труда» и «стимулирование труда».

Эта точка зрения изложена в Экономической энциклопедии [52,с.169], «Основах кадрового менеджмента» [46,с.182], «Психологии менеджмента» [33, с.556] и т.д. Отдельную группу составляют авторы, отождествляющие мотивацию труда со стимулами труда. Так, например, утверждается, что «Мотивация - это стимулы» [22,с.118], «Мотивация - процесс создания системы стимулов...» [41,с.24], «Мотивация - процесс формирования у работников стимулов...» [36,с.177] и т.д.

Таким образом, экономическая наука, по сути дела, находится в начале разработки теории мотивации и стимулирования труда.

Для исследования проблем мотивации  и стимулирования труда решающее значение, имеет учет двойственной природы человека. С одной стороны, он существо биологическое, продукт эволюционного развития живой материи, с другой - существо социальное, продукт развития человеческого общества. Две стороны природы человека порождают двойственность проявлений человеческой сущности во всех сферах жизнедеятельности. Именно по этой причине потребности людей распадаются на материальные и социальные. Первые сближают человека с его предками (потребности в пище, воде, тепле, сексе и т.д.), вторые отделяют его от них (потребности в самореализации, развитии, социальном статусе, моральном поощрении и т.п.). Для полноценной жизни человек должен удовлетворять и материальные, и социальные потребности.

Осознание человеком своих потребностей порождает  интересы, в соответствии с которыми он активно действует в разных сферах жизни, в том числе и в сфере труда. Эти интересы в связи с двойственной природой человека также распадаются на материальные и социальные. Преследуя интересы, человек становится деятельной личностью. Он действует во имя удовлетворения своих потребностей. Потребности, интересы и мотивы действий могут быть представлены в виде следующей логической цепочки (рис. 2.1):

 

 

Рис.2.1 – Логическая связь потребностей, интересов и мотивов

деятельности  человека

Мотивы  личности многообразны, и далеко не всегда в их числе превалирует мотив труда. Интересы могут быть реализованы без участия в труде, например, за счет наследства, иждивенчества, паразитирования, «стрижки купонов» и т. д. Они могут быть реализованы за счет рэкета, воровства, мошенничества, бродяжничества и т.д. В обществе имеются социальные группы, удовлетворяющие свои потребности, не входя в сферу труда. Это воры, бомжи, нищие, бродяги, проститутки и т.п. Среди мотивов действий человека появляются мотивы труда, если его интересы реализуются через трудовую деятельность. Только при этом условии человек становится работником. И тогда логическая связь примет иной вид (рис. 2.2).

 

 

 

Рис.2.2 – Логическая связь потребностей, интересов и мотивов труда работника

Учитывая  состояние теоретической проработки проблемы и опираясь на наш опыт исследования практики стимулирования и мотивации труда в организациях разных отраслей и форм собственности, можно принять следующие определения понятий «мотив труда» и «стимул труда». Мотив труда - это внутреннее побуждение человека к труду. Стимул труда - это внешнее побуждение человека к труду.

Мотив труда возникает в сознании человека как вершина логической цепи: потребности => интересы => мотивы труда. Происхождение стимула труда другое: он является последним звеном логической цепи: потребности организации - интересы организации - стимулы труда организации (рис. 1.9). Для того, чтобы реализовать свои интересы и удовлетворить потребности, организация нуждается в труде работников. Для этого она предлагает им определенный набор благ (зарплата, социальный пакет и т.п.). Эти блага и становятся внешними побудителями работников к труду.

 

 

 

Рис. 2.3 – Логическая связь потребностей, интересов организации и стимулов труда

Таким образом, мотивы труда находятся на стороне личности, стимулы труда - на стороне организации, мотивы - в сознании работника, стимулы - в перечне благ, которые дает организация в обмен на труд.

 

2.2 Процесс мотивов и стимулирования труда

Мотивы  труда у людей весьма многообразны. В соответствии с двойственной природой человека они делятся на две группы: материальные и социальные. Материальные мотивы труда порождаются стремлением обрести доход в обмен на труд. Доход может быть в самых разных формах: заработная плата и другие денежные выплаты за труд, натуральные продукты (натуроплата труда), денежные выплаты на лечение, обучение, другие льготы, оплату которых берет на себя организация, и т.п.