Мотивация в менеджменте:современная модель

Материальные  мотивы труда можно подразделить на две группы, поскольку на практике вознаграждение работника осуществляется в двух формах: непосредственно за труд и как члена трудового коллектива. В первом случае вознаграждение в виде основной зарплаты, премий, выплат за стаж работы и т.д. прямо зависит от величины трудового вклада работника. Во втором случае связи вознаграждения с трудовым вкладом вовсе нет или она прослеживается слабо. Это различные корпоративные льготы. Например, организация обеспечивает своим работникам бесплатный проезд к месту работы и обратно, бесплатное питание, участие в работе клубов, спортивных секций и т.д. В данном случае не действует принцип «распределение по труду», блага положены всякому члену коллектива, т.е. работники вознаграждаются просто за принадлежность к организации.

Понятие «материальные мотивы труда» вовсе не означает, что они связаны лишь с удовлетворением материальных потребностей человека. Они материальны потому, что их целью является «материальный доход», «материальное благо». Полученный за труд «материальный доход» затем направляется работником на удовлетворение самых разных потребностей, в том числе духовных, культурных и т.п.

Социальные  мотивы труда порождаются стремлением  обрести нематериальные блага в обмен на труд. В отличие от материальных мотивов, они направлены не на получение дохода, а на получение морального поощрения, наслаждение творчеством, удовлетворение самолюбия, амбиций и т.д. По нашему мнению, социальные мотивы труда распадаются на моральные, статусные и «труд как потребность» [8,с.146].

Моральные мотивы труда возникают в результате стремления работника к моральному удовлетворению от трудовой деятельности. Он стремится получить за свой труд в обмен нематериальные блага, которые вызывают у него чувство глубокого удовлетворения трудом и самим собой. Обычно такими благами являются медали и ордена за труд, почетные грамоты, помещение портретов передовиков труда в Галерею почета и т.п.

Статусные мотивы труда нацелены на достижение профессионального и служебного роста, повышение авторитета и уважения в коллективе. Работники надеются со временем достичь высокого профессионального мастерства, сделать служебную карьеру, стать лидером в кругу коллег, участвовать в управлении и т.п.

Отношение людей  к труду многогранно. В одном  отношении труд -экономическая необходимость, в другом - социальная потребность. В первом случае труд - источник дохода, во втором - источник наслаждения самим процессом труда. Труд приносит массу положительных эмоций: радость творчества, окрыленность успехами, порождает прилив сил и энергии, дает физическое, интеллектуальное и эмоциональное напряжение, необходимое для нормальной жизни, сохранения здоровья и удлинения активного периода жизни. В силу этих причин сам труд как таковой становится мотивом труда. Этот мотив обусловлен трудом как потребностью человека.

Таким образом, у работников складывается система мотивов труда, распадающаяся  на две группы: материальные и социальные. Последние, в свою очередь, делятся  на три подгруппы: моральные, статусные  и труд как потребность (табл. 2.1).

Чтобы удовлетворить потребности и реализовать свои интересы, организация вынуждена предоставить работникам систему материальных и социальных благ. В противном случае она останется без главной производительной силы - без работников, что обречет ее на банкротство. Потребности и интересы организации распадаются на ресурсные: в материальных ресурсах (основные и оборотные фонды), трудовых ресурсах (персонал), финансовых ресурсах и т.д., и социально- экономические: рост экономической и социальной эффективности производства товаров и услуг, повышение конкурентоспособности и увеличение доли рынка, сохранение и развитие организации и персонала, рост имиджа организации и т.д.

В любой организации  имеется социальное звено — ее персонал. Сегодня на практике доказано, что именно социальное звено организации определяет ее успех или неудачу. Поэтому в центр исследований выдвигается именно персонал организации. А эффективность его труда в решающей степени определяется системой стимулов труда организации и уровнем мотивированности работников.

Персонал  организации есть не что иное, как  ее совокупный работник. Природа его, как и индивидуального работника, двойственна. В связи с этим его коллективные мотивы труда распадаются на материальные и социальные. Отсюда следует, что система стимулов труда организации также должна содержать материальные и социальные блага. Ее структура должна соответствовать структуре системы мотивов персонала. И чем ближе соответствие данных структур, тем выше мотивированность персонала и эффективность его труда.

Таблица 2.1

Структура системы мотивов труда работника

Логику  взаимосвязи и взаимодействия организации  и ее персонала можно представить в виде модели (рис. 2.4).

Рис.2.4 - Модель взаимодействия организации и ее персонала

Из  модели видно, что решающим звеном отношений  организации и ее персонала является сфера взаимодействия двух систем: стимулов и мотивов труда.

Широко  рекламируя свою систему стимулов труда, организация привлекает с рынка труда работников. Эта же система удерживает ранее принятых работников. Но главная ее задача - обеспечивать заинтересованность работников в труде. Следовательно, система стимулов труда имеет три основные функции: привлекать, удерживать работников в организации, а также стимулировать их труд.

Во  взаимодействии двух систем ведущей  является система мотивов труда. Она объективно складывается в сознании народа под влиянием исторических, природных условий, национальных традиций, образа жизни, уровня благосостояния, культуры и т.д.

Система мотивов  труда устойчива, редко подвергается изменениям - так же редко, как и человеческие ценности. Как правило, меняется не состав мотивов труда, а их значение. Так, при снижении уровня жизни вырастает значение материальных мотивов, при росте благосостояния - социальных. Именно под эту исторически сложившуюся систему и «подгоняются» системы стимулов труда организаций. На поверхности же явлений связь двух систем выглядит иначе: создается впечатление, что ведущей является система стимулов труда. На самом же деле организации вынуждены приспосабливать свои системы стимулов под потребности, интересы и мотивы труда работников. Любая попытка организации предложить работникам в качестве стимула труда какое-нибудь благо, которое не порождает мотивов труда, обречена на неудачу.

Однако  это вовсе не означает, что системе  стимулов труда отведена пассивная роль. Организация может понизить или повысить степень мотивации и эффективности труда, меняя стимулы труда, усиливая роль одних и ослабляя роль других. При этом необходимо учитывать изменения внешней и внутренней среды организации. Величину зарплаты, например, надо устанавливать, учитывая размер средней зарплаты в отрасли, на местном рынке труда, особенно у ближайших конкурентов. Определяя набор корпоративных льгот, надо учесть уровень их развития в других организациях и т.д. Работники, находящиеся на рынке труда, каждый раз сравнивают стимулы труда в организациях и отдают предпочтение той, которая предлагает блага, наиболее соответствующие их мотивам труда.

Таким образом, в каждый данный момент система  стимулов организации завершена, постоянна. Это застывшая система, система в статике.

Однако жизнь  все время изменяет ее, так возникает  процесс стимулирования труда. Следовательно, стимулирование труда представляет собой систему стимулов труда в динамике, это процесс изменения состава стимулов труда и их значимости, осуществляемый организацией с целью повышения заинтересованности персонала в труде.

В современных условиях происходят весьма существенные изменения в системе стимулов. Многие организации, отвергая тарифно-окладную систему оценки и оплаты труда, почти непрерывно экспериментируют, меняют соотношение основной и дополнительной зарплаты, условия премирования, набор социальных льгот, вводят разные формы морального поощрения и т.п. При этом многие недостатки тарифно-окладной системы перекочевывают в «новые» системы стимулирования труда.

Ошибки в  формировании системы стимулов труда  приводят к рассогласованию интересов организации и работников. Так, в тарифно-окладной системе труд рабочих-повременщиков оплачивается в зависимости от рабочего времени. При этом организация ожидает, что нанятый ею работник будет работать интенсивно и инициативно. Однако «повременщик» скоро усваивает очевидную истину: зарплата не зависит от эффективности его труда, а инициатива, как правило, не поощряется. В этих условиях работник начинает экономить свою рабочую силу, при этом за уменьшающийся труд он получает неизменную зарплату, т.е. организация начинает платить все дороже за каждую единицу затраченного рабочим труда.

В этих условиях возникает и развивается оппортунистическое поведение рабочих-повременщиков, руководителей, служащих и специалистов, т.е. всех тех, у кого нет прямой связи величины оплаты труда с результатами их труда. Появляется стремление «отлынивать» от работы, нежелание выполнять трудовые функции, если это не замечается руководством, отказ от всякой инициативы, спокойное взирание на экономические потери производства и т.д.

Коренная задача стимулирования труда в организациях, состоит в том, чтобы система  стимулов соответствовала системе  мотивов труда работников и оперативно учитывала изменения в последней. По каждому виду мотивов труда организация должна стремиться дать исчерпывающий перечень стимулов труда, чтобы привлечь и закрепить работников, а затем усиливать их мотивацию. Таким образом, стимулирование труда как экономическая категория выражает отношения между организацией и ее персоналом по поводу благ (стимулов труда), которые организация предлагает работникам за труд.

Понятие «мотивация труда» выражает заинтересованность работников в труде. В их сознании содержится система мотивов. Чем более с ней совпадает система стимулов организации, чем выше степень реализации мотивов на практике, тем выше уровень мотивации труда персонала. Уровень мотивации труда показывает степень заинтересованности работников в использовании своего трудового потенциала. При высоком уровне происходит наиболее полная реализация физических и социальных способностей работников. При этом эффективно используется не только потенциал самих работников, но и средства производства организации. При низком уровне работники недоиспользуют свой трудовой потенциал, интенсивность труда низкая, велики потери рабочего времени по их вине и т.д. В современных условиях уровень мотивации труда в большинстве организаций низок, и это вызывает определенную тревогу менеджерского корпуса, его неудовлетворенность отношением работников к труду. Особенно это стало видно в последние годы. Все больше топ-менеджеров понимают, что низкая мотивация труда стала острейшей проблемой организации. Для многих организаций единственным средством выхода из кризисного состояния является только усиление мотивации персонала.

Именно поэтому  во многих организациях разрабатывают  собственные системы стимулирования труда, видоизменяют традиционную тарифную систему оплаты труда, вводят бестарифные  системы, меняют положения о системах премирования работников, платят за стаж и т.д. Таким образом, мотивация труда персонала попадает в круг экономических интересов и отношений между персоналом и организацией. В большинстве организаций уровень мотивации труда не удовлетворяет собственников и менеджеров, они принимают различные меры по его подъему. К сожалению, далеко не всегда это получается. Нередки случаи, когда новые положения о премировании вместо роста порождают падение мотивации труда персонала.

Мотивацию труда  можно рассматривать в статике  и динамике. В первом случае на передний план выходит сложившийся уровень мотивации труда (высокий, средний, низкий) и фиксированный состав мотивов труда. Во втором случае речь идет об изменении состава мотивов и о динамике уровня мотивации труда, например, от низкого к среднему и высокому, то есть мотивация рассматривается в качестве процесса. Анализ существующего уровня мотивации позволяет наметить меры по его изменению. При анализе выявляется уровень мотивации всего персонала в целом, коллективов структурных подразделений, социально-профессиональных, половозрастных групп и т.п. На его основе разрабатываются дифференцированные меры по усилению мотивации труда, то есть совершенствуется стимулирование труда. Динамика уровня мотивации выступает как ответная реакция персонала на усилия организации по совершенствованию стимулирования труда. Таким образом, мотивация труда - это система мотивов труда в динамике, это процесс изменения состава мотивов и их значимости в сознании работников. Он происходит под воздействием стимулирования труда, осуществляемого организацией, а также под влиянием изменений на рынке труда, в условиях жизни и т.д. Мотивация труда предстает как сложный процесс, как развивающееся экономическое отношение, непосредственно влияющие на уровень мотивации труда персонала, на уровень его заинтересованности в труде.