Мотивація персоналу на підприємстві

 

ВСТУП

Ефективний менеджмент - це в першу чергу здатність керівника максимально розкрити фізичний та інтелектуальний потенціал своїх підлеглих.

У сучасному менеджменті все більшого значення набувають мотиваційні аспекти. Мотивація персоналу є основним засобом забезпечення оптимального використання ресурсів підприємства. Основна мета процесу мотивації - це отримання максимальної віддачі від використання наявних трудових ресурсів, що дозволяє підвищити загальну результативність і прибутковість діяльності підприємства.

Мотивація необхідна для ефективного виконання прийнятих рішень і запланованих завдань. Оплата праці є основним джерелом доходів робітників фірм і підприємств, тож вона є основним мотиваційним фактором підвищення ефективності діяльності працівників.

Розуміння того, який вплив надає мотивація на результати праці, змушує керівників більш уважно придивитися до того, наскільки умови праці, практика управління, психологічний клімат у підрозділах і в організації в цілому, система стимулювання, організаційна культура сприяють формуванню високої трудової мотивації у працівників. Грошові стимули при цьому є дуже важливим, але далеко не єдиним чинником, що визначає трудову мотивацію. Потрібен комплексний підхід до формування мотивуючого організаційного середовища, тобто створення таких умов на підприємстві, які максимально сприяють підвищенню трудової мотивації працівників.

Актуальність теми обумовлена тим, що мотивація є найважливішим управлінським інструментом будь-якої діяльності підприємства, який служить основою росту і процвітання компанії.

Метою курсової роботи є дослідження мотивації праці персоналу в сучасних умовах і пошук шляхів її удосконалення на прикладі конкретного підприємства.

 Відповідно до мети  в роботі поставлені наступні завдання:

- досліджені сучасні  теорії мотивації;

- визначено сутність  мотивуючих чинників і принципів  впливу на мотивацію людей;

- розкрите поняття економічної  мотивації;

- аналіз мотиваційного механізму підприємства ТОВ “Майстер-плюс”;

- розробка пропозицій  по вдосконаленню мотивації персоналу  «ТОВ Майстер плюс»

Предметом дослідження є мотивація персоналу на підприємстві.

Об'єктом роботи є роздрібне торгове підприємство ТОВ “Майстер-плюс”.

Інформаційні джерела курсової роботи – праці вітчизняних та зарубіжних авторів, приклад діяльності підприємства ТОВ «Майстер-плюс» та діяльність зарубіжних компаній, що стосується мотивації персоналу на підприємстві.

 

Розділ 1. Теоретико–методичні основи мотивації персоналу на підприємстві

1. Теоретичні основи мотивування

Керівники впроваджують власні управлінські рішення, використовуючи на практиці основні принципи мотивації.

Мотивація — це готовність людей докласти максимальних зусиль з метою досягнення організаційних цілей, що зумовлена здатністю цих зусиль задовольняти певну індивідуальну потребу. Із таким тлумаченням пов'язано запровадження трьох ключових понять: зусилля, організаційні цілі та індивідуальна потреба. [3]

Основні задачі мотивації:

• формування в кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці;
• навчання персоналу і керівного складу психологічним основам внутрішньо фірмового спілкування;
• формування в кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом із використанням сучасних методів мотивації.

Однак, для рішення цих задач необхідний аналіз наступних явищ:

• процесу мотивації в організаціях
• індивідуальної і групової мотивації, якщо така є в залежності між ними
• змін, що відбуваються в мотиваційній діяльності людини при переході до ринкових відносин.

Для рішення зазначених задач застосовуються різні методи мотивації.

Основними методами мотивації до праці є застосування “батога та пряника”, психології та сучасної теорії мотивації.

Найбільше поширеним методом був метод покарання і заохочення, так називана політика «батога і пряника». Цей метод використовувався для досягнення бажаних результатів і проіснував досить довго в умовах адміністративно-командної системи. Поступово він трансформувався в систему адміністративних і економічних санкцій і стимулів.

Такий метод був ефективний при повторюваних рутинних операціях, незначної змістовної частини роботи, неможливості поміняти місце роботи (по різних причинах), а також в умовах бригадних і колективних підрядів, де діяли регламентовані надвишки й утримання.

З підвищенням ролі людського чинника з'явилися психологічні методи мотивації. У основі цих методів лежить твердження, що основним чинником, що модифікує, є не тільки матеріальні стимули, але і нематеріальні мотиви, такі, як самоповага, визнання з боку навколишніх членів колективу, моральне задоволення роботою і гордість своєю фірмою. Такі методи мотивації базуються на вивченні потреб людини, тобто усвідомленого відчуття нестачі в чим-небудь. Відчуття нестачі в чому-небудь має цілком визначену ціль, що і служить засобом задоволення потреб.

Вивчення потреб людини привело до появи двох глобальних теорій мотивації: змістовної теорії і процесуальної, що описані нижче.

Змістовні теорії мотивації вивчають потреби людини і пропонують ієрархічну класифікацію цих мотивів. В їхній основі лежать потреби людини, тобто відчуття нестачі того, без чого людині важко жити, або через що вона відчуває певний дискомфорт, а також прагнення людини подолати відповідні негаразди, які можуть бути подолані за умов, якщо людина буде впевнена, що вона зможе досягти бажаного.

Мотивація, розглянута як процес, теоретично може бути подана у виді шести наступних стадій. (Додаток 1)

Перша стадія - виникнення потреб. Потреба виявляється у виді того, що людина починає відчувати, що їй чогось не вистачає. Виявляється вона в конкретний час і починає “вимагати” від людини, щоб вона знайшла можливість і почала які-небудь кроки для її усунення. Потреби можуть бути самими різними. Умовно можна розбити на три групи:

1. Фізіологічні
2. Психологічні
3. Соціальні

Друга стадія - пошук шляхів усунення потреби.

Якщо потреба виникла і створює проблеми для людини, то вона починає шукати можливості усунути її: задовольнити, придушити, не зауважувати. Виникає необхідність щось зробити, щось почати.

Третя стадія - визначення цілей (напрямки) дії - Людина фіксує, що і якими засобами вона повинна робити, чого домогтися, що одержати для того, щоб усунути потребу. На даній стадії відбувається ув'язування чотирьох моментів:

• що я повинний одержати, щоб усунути потребу;
• що я повинний зробити, щоб одержати те, що бажаю;
• якою мірою я можу домогтися того, чого бажаю;
• наскільки те, що я можу одержати, може усунути потребу.

Четверта стадія - здійснення дії. На цій стадії людина затрачає зусилля для того, щоб здійснити дії, що у кінцевому рахунку повинні дати їй можливість одержання чогось, щоб усунути потребу. Так як процес роботи робить зворотний вплив на мотивацію, то на цій стадії може відбуватися коригування цілей.

П'ята стадія - одержання винагороди за здійснення дії. Проробивши визначену роботу, людина або безпосередньо одержує те, що вона може використовувати для усунення потреби, або те, що вона може обміняти на бажаний для неї об'єкт. На даній стадії з'ясовується те, наскільки виконання дій дало бажаний результат. У залежності від цього відбувається або ослаблення, або зберігання, або ж посилення мотивації до дії.

Шоста стадія - усунення потреби. В залежності від ступеня зняття напруги, що викликається потребою, а також від того, називає усунення потреби ослаблення або посилення мотивації діяльності, людина або припиняє діяльність до виникнення нової потреби, або продовжує шукати можливості і здійснювати дії по усуненню потреби. [4]

 

2. Змістовні теорії мотивації

Змістовні теорії мотивації ґрунтуються на внутрішній мотивах людей, які змушують їх діяти так, а не інакше. (Додаток 2)

До змістовних теорій мотивації належать такі: теорія потреб А. Маслоу, теорія Х/У Д. Мак-Грегора, теорія двох факторів Ф. Герцберга, продуктивності Д. Мак-Клелланда тощо.

Маслоу, створюючи свою теорію мотивацій у 40-і рр. намагався пояснити, чому в різний час у людей виникають різні потреби. Він вважав, що потреби людини мають ієрархічну структуру з 5 рівнів.

1. Фізіологічні потреби. Це базові потреби людини, тобто потреба в їжі, воді та сексі. В організаційному середовищі до них відносяться потреби в належному опаленні, чистому повітрі та гарантіях оплати праці.
2. Потреби в безпеці. Потреби в безпечному фізичному й емоційному оточенні, відсутності безпосередніх погроз, тобто потреби у свободі від насильства й у суспільному порядку. В контексті організації маються на увазі потреби в безпечних умовах праці, додаткових пільгах і гарантіях збереження робочого місця.
3. Відносини приналежності. Потреби в приналежності відбивають бажання людини бути прийнятим серед своїх однолітків, мати друзів, бути членом групи, бути улюбленим. В організаціях потреби в приналежності визначають бажання встановлювати гарні взаємини з колегами по роботі, брати участь у робочих групах і підтримувати гарні відносини з начальством.
4. Потреби в самоповазі. Дані потреби пов´язані з бажанням мати позитивну думку про самого себе і користуватися увагою, повагою і визнанням з боку інших людей. У рамках організацій ці потреби є мотивацією для визнання, прийняття на себе додаткових обов´язків, підвищення свого статусу й одержання кредиту довіри для роботи на користь організації.
5. Потреби в самовираженні. Вища категорія потреб - це прагнення людини до самореалізації. Досягти самовираження - значить цілком розкрити свій потенціал, підвищити рівень компетентності і взагалі стати краще. В організаціях ці потреби можуть бути задоволені шляхом надання співробітникам можливостей особистого зростання, прояву творчих здібностей, підготовки для одержання більш складних завдань і просування по службі. [7]

 

Рис.1. Піраміда А.Маслоу

Спочатку споживачі прагнуть задовольнити потреби нижчого рівня, потім можуть думати про задоволення наступної за значимістю потреби.

Основний недолік теорії Маслоу зводиться до того, що їй не вдалося врахувати індивідуальні відмінності людей. Виходячи з минулого досвіду, одна людина може бути найбільше зацікавлена у самовираженні, у той час як поведінка іншої буде в першу чергу визначатися потребою у визнанні, соціальними потребами.

Теорія Х/У Д. Мак-Грегора

Теорія Х говорить: середня людина не любить трудитися і по можливості уникає роботи. Отже, менеджер змушений вдаватися до жорстких (тотальний контроль і система покарань) і м’яких (переконання, заохочення) форм примусу. Але обидва ці методи помилкові, тому що упускають з виду причину небажання трудитися : людині мало гідної винагороди за працю, їй необхідна можливість самореалізації, а будь-яка форма примусу цьому перешкоджає.

Теорія У свідчить, що для людини витрачати моральні та фізичні сили на роботу так само природно, як відпочивати або грати. Це означає, що людину можна стимулювати до праці, якщо дати їй можливість повністю розкритися, брати на себе відповідальність, відчувати свою значимість для організації.

Мак-Грегор стверджував, що в одних ситуаціях (масове виробництво) годиться тільки теорія Х, а інших – тільки теорія У. Мак-Грегор намагався донести до менеджерів думку про те, що службовці можуть зробити для організації набагато більше, якщо з ними поводитися як із цінними та відповідальними співробітниками.

Але керівнику також слід пам’ятати і про теорію Х, так як з деякими людьми необхідно деякий час поводитися згідно теорії Х, щоб допомогти їм само реалізуватися і перейти в категорію “У”.

Теорія двох факторів Ф. Герцберга (Рис. 2)

Ф. Герцберг зробив висновок, що при відсутності незадоволення не може бути задоволення. Його теорія виходить з того, що поведінка людей формується під впливом мотиваційних факторів і факторів здоров'я. Сильний мотиваційний вплив на поведінку людини справляють внутрішні фактори, що пов'язані зі змістом праці і породжують задоволення людини. Щодо зовнішніх факторів, які стосуються в основному умов праці, то їх вплив на поведінку людини, її активність, досить своєрідний. Брак належних умов породжує невдоволення людини і знижує активність поведінки.

Фактори умов праці (гігієнічні)	Мотивуючі фактори
Політика фірми Умови праці Заробітна плата Міжособистісні взаємостосунки Ступінь прямого контролю за роботою	Успіх Просування по службі Визнання і схвалення результатів роботи Висока ступінь відповідальності Можливості творчого і ділового росту