Мотивація персоналу на підприємстві

Матеріальне заохочування практикується в різних видах. Велике розповсюдження у британських фірмах здобуло заохочення у формі подарунків. Так, у фірмі “British Telecom” винагороджують цінними подарунками та туристичними путівками. Процедура винагородження проводиться в залежності від досягнутих успіхів: на робочих місцях, на святах у колі фірми та інше. Це дозволяє популяризувати досягнення в галузі підвищення ефективності праці та її якості які до цього були непомітними.

Системи мотивації працівників через підвищення їх по службі можна звести до ротації з урахуванням особистих якостей і стажу праці.

Однією з форм мотивації, яка зазнала широке застосування у практиці закордонних та вітчизняних підприємств, є використання гнучких графіків праці. В державних установах графства Оксфордшир (Англія) на початку 90-х років як експеримент була введена нова форма організації праці, яка надавала співпробітникам значну ступінь волі – можливість працювати як на робочому місці так і вдома, в залежності від конкретних обов’язків співпробітника і домовленості між ним та його керівником. В деяких випадках кількість годин, які працівник повинен проводити в установі, обговорюють заздалегідь. Можуть бути назначені конкретні години збору всіх співпробітників підрозділу для обміну інформацією, доручення нових завдань. Такий режим рекомендується в першу чергу керівникам. Так, наприклад, контракт керівника бухгалтерії однієї з установ припускає наступний розклад робочого часу: 75% (30 годин у тиждень) – в установі, 25% (10 годин у тиждень) – дома. Керівник бухгалтерії дома працює лише на комп’ютері, перевіряє цифрові данні фінансових документів, а в установі бере участь в нарадах та займається іншою роботою, яка потребує контакт із співпробітниками.

Робота, яка виконується тільки вдома, за комп’ютером, має назву “телеробота”. Її основний недолік – ізоляція, однак, для деяких категорій працівників, для тих, хто має родину, саме така форма організації праці є кращою.

Експеримент не підвів тих, хто його проводив, і був підхвачений іншими фірмами. Фірма “British Telecom ” прогнозує, що телероботою буде зайнято все більше і більше робочої сили. Якщо цей прогноз здійсниться, то з’явиться колосальний ефект: кількість автомобілів на дорогах зменшиться на 1.6 млн. одиниць, а бензину буде спалено на 7.5 млрд. літрів менше, фірми зекономлять по 20 тис. фунтів стерлінгів на рік на кожному співробітникові, а самі працівники будуть економити по 750 фунтів стерлінгів в рік на бензині та витратах на дорогу.

Один з дійових методів мотивації – створення самоправних груп. У ролі прикладу можна зіслатися на досвід американської фірми “Digital Eguipment”, де такі групи сформувалися в управлінні загального обліку, який входить в один з 5-ти центрів управління фінансової діяльності. Групи самостійно вирішують питання з планування праці, проведення нарад, координації з іншими відділеннями. Члени груп почергово беруть участь в нарадах менеджерів компаній.

 

ВИСНОВОК

Мотивація, як одна із функцій менеджменту, має як теоретичне, так і безпосереднє практичне значення. Від того, як розуміє та чи інша людина свою трудову діяльність і якими мотивами вона керується, залежить її ставлення до роботи.

Сучасні методи мотивації до праці поділяються на змістовні та процесуальні.

Кожна зі змістових теорій мотивації має певні особливості, певні переваги і недоліки. «Вразливим місцем» змістових теорій є те, що вони мало уваги приділяють індивідуальним особливостям людей та їхньому впливу на мотивацію праці.

На відміну від змістових теорій мотивації, які базуються на тому, що поведінку людей визначають потреби і пов'язані з ними фактори, процесуальні теорії розглядають мотивацію в дещо іншому плані. Вони не заперечують впливу потреб на поведінку людей, однак вважають, що остання визначається та формується не тільки під впливом потреб. Відповідно до процесуальних теорій мотивації поведінка людини є також функцією її сприйняття та очікувань. Ці теорії аналізують, як людина розподіляє зусилля для досягнення певних цілей і як вибирає конкретний вид поведінки.

Мотивуючі чинники та принципи впливу на мотивацію людей передбачають розмаїтість умінь і навиків, цілісність роботи, важливість роботи, автономію, зворотний зв'язок. Спроектована відповідно до цих принципів робота забезпечує внутрішнє задоволення. Це дуже потужний мотиваційнний чинник, тому що стимулює якісне виконання роботи, а також стимулює до виконання більш складної роботи.

Застосування економічної мотивації, полягає в розробці преміальної схеми виплат за продуктивність, системи відрядної оплати або трудових угод. Проте оплата праці є мотивуючим фактором, тільки якщо вона безпосередньо зв’язана з підсумками праці. Працівники повинні бути впевнені в наявності стійкого зв’язку між матеріальним винагородженням та своєю працею. В заробітній платні обов’язково повинен присутній компонент, який залежить від досягнутих результатів.

Аналіз особистої мотивації праці працівників ТОВ «Майстер плюс» на основі анонімного анкетування показав, що працівники не цілком задоволені системою мотивації і стимулювання їх праці, що діє, але при тій же заробітній платі не бачать різниці в можливості переходу на іншу роботу. Це свідчить про те, що на підприємстві працює професійний, організований, але не достатньо мотивований трудовий колектив працівників.

Проведене дослідження дозволило виявити ряд недоліків в мотивації персоналу, які, проте, можна виправити, якщо мотивація співробітників здійснюватиметься в рамках організаційної стратегії по персоналу на рівні вищого керівництва і керівниками середньої ланки.

Таким чином, в роботі були виявлені основні напрями вдосконалення мотивації в ТОВ «Майстер плюс».

1) вдосконалення оплати праці  і системи матеріального стимулювання  персоналу;

2) вдосконалення соціально-психологічних  методів в управлінні.

Розробка і впровадження справедливою і відповідною для ТОВ «Майстер плюс» і для працівників системи оплати за виконану роботу є важливим чинником підвищення рівня трудової мотивації персоналу і зростання ефективності і конкурентоспроможності організації в цілому.

Як соціально-психологічні методи мотивації персоналу можна виділити:

1) вдосконалення психологічного клімату в колективі,

2) управління конфліктами.

Внесок в створення сприятливого клімату – це оптимізація роботи усередині компанії. Стійкий психологічний клімат в колективі характеризується стабільністю і задоволенням, з яким люди ходять на роботу.

Для вдосконалення системи управління конфліктами можлива участь керівництва і персоналу в тренінгах, цілями якого є розуміння конфлікту, як явища і вироблення навиків управління конфліктною ситуацією. У профілактиці конфліктів необхідна організованість, послідовність і авторитетність керівництва, а також гласність заходів, що проводяться.

Впровадження запропонованих заходів у поєднанні з вдосконаленням інших методів управління дозволить підвищити зацікавленість співробітників в результатах своєї праці і ефективність всієї системи управління підприємством.

 

Додаток 1

Стадії мотивації

 

 

Додаток 2

Змістовні теорії мотивації

 

 

Теорія Маслоу

Теорія Мак-Клелланда

Теорія Герцберга

Теорія Альдерфера

 

Потреба досягнення успіху

Потреба влади

Потреба співучасті

 

Потреба у самовираженні

Потреба в повазі

Потреба приналежності і причетності (соціальні потреби)

Потреба в безпеці

Фізілогічні потреби

Потреба у рості

Потреба зв’язку

 

 

Список використаних джерел

1. Асєєв В.Г. Мотивація і мотиви: навчальний посібник для вузів. - СПб.: Пітер, 2006. - 508 с
2. Віноградська О.М., Віноградська Н.С., Шевченко В.С. Менеджмент:Навч. Посіб. – Х., 2008. – 160с.
3. Дикань Н.В. Менеджмент: навч. посібник / Н.В. Дикань, I.I. Борисенко. – К.: Знання, 2008. – 389 с.
4. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. - К.: КНЕУ, 2004. - 337с.
5. Менеджмент: Навч. посіб. / Ред. Крамаренко В.І. - К.: ЦУЛ, 2003. - 248 с.
6. Осовська Г.В., Основи менеджменту: Навч. посіб. – К.: Кондор, 2003. – 556 с.
7. Охріменко А.Г., Основи менеджменту: Навч. посіб. – К.: ЦНЛ, 2006. – 130 с.
8. Рульєв В.А., Гуткевич С.О. Менеджмент: Навчальний посібник. - К.: Центр учбової літератури, 2011. - 312 с.
9. Скібіцька Л.І., Скібіцький О.М. Менеджмент. Навчальний посібник. - К.: Центр учбової літератури, 2007. - 416 с.
10. Стадник В.В., Менеджмент: Підручник./ В.В. Стадник, М.А. Йохна. – 2-ге вид., випр. і доп. – К.: Академвидав, 2007. – 472 с.
11. Федоренко В.Г. Основи менеджменту. Підручник. — К.,2007. —  424 с.
12. Харун О.А. Мотиваційні особливості встановлення форм і систем оплати праці на підприємствах // Вісник ХНУ - 2006. - 222 с.
13. Хміль Ф. І. Основи менеджменту: Підручник. - К.: Академвидав, 2003. - 608 с.
14. Шокун В.В., Основи менеджменту: Навч. посіб./ В.В. Шокун, Т.І. Пішеніна. – К.: Ун-т України, 2005. – 340 с.
15. Ярних В. Мотивація і оплата праці / / Кадрове справу. - 2008. – 398с.