Набор персонала

Недостатками  привлечения персонала за счет внешних источников являются:

• большие затраты на привлечение кадров;
• высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров;
• появляется высокая степень риска при прохождении испытательного срока;
• плохое знание организации;
• длительный период адаптации;
• блокирование возможностей служебного роста для работников организации, что ухудшает социально-психологический климат среди давно работающих в организации;
• нового работника плохо знают в организации.

 

 

 

1.2.  Научно-методические принципы подбора персонала. 

К научно-методическим принципам подбора персонала относятся следующие принципы:

1. Комплектность - всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнение коллег о нем) в процессе подбора персонала;
2. Объективность - повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторном подборе персонала, а также сведение к минимуму влияние субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение о подборе персонала;
3. Непрерывность - постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей в процессе подбора персонала;
4. Научность - использование в процессе подготовки и проведения подбора персонала последних научных достижений и новейших технологий.

Научно  методически обоснованный подбор персонала позволит избежать главной и широко распространенной ошибки - субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приеме на работу. Чтобы быть в своих оценках более точным, необходимо более внимательно анализировать различные детали, привлекать больше информации и быть готовым в любой момент скорректировать свою оценку (на всех этапах подбора персонала).

Для эффективного набора персонала целесообразно, также подчеркнуть, такие принципы системы рекрутинга:

• Брендинговый подход. Основной принцип состоит в том, что любые действия по подбору персонала должны выполнять более широкие функции: каждый шаг, предпринятый в целях привлечения соискателей должен также являться брэндинговым инструментом. Любое объявление о работе должно быть рекламой самого бренда компании. Целью мероприятий по привлечению персонала, в конечном итоге, является позиционирование компании как места, где хорошо удобно и престижно быть как клиентом компании, так и сотрудником. Бренд торговой сети «N» знают все жители городов, где находятся магазины сети, поэтому при подборе нового как торгового, так и управленческого персонала у отдела кадров не возникает проблем в количестве кандидатов.
• Комплексный подход. Залогом эффективности мер по привлечению персонала является их комплексное проведение. Эффективность каждого отдельного метода повышается в несколько раз при осуществлении в строго определенные сроки в комплексе с остальными мерами.
• Принцип «точного попадания». Изучение и определение целевых каналов восприятия дает возможность адресного направления информации и сокращения расходов путем отсеивания неэффективных средств. Таким образом, выбор наиболее эффективных методов распространения информации среди потенциальных кандидатов на основании исследования возможных каналов восприятия путем сравнительного анализа рекламоносителей и определения оптимальных средств донесения информации.
• Принцип минимизации расходов. Под расходами подразумевается не только финансовые вложения, но и трудозатраты сотрудников компании. Все мероприятия подразумевают только начальные вложения на изготовление. Большинство рекламных инструментов может изготовляться на обычном офисном оборудовании или по заказу в любой типографии.

 

 

 

1.3. Методы набора кадров.

Различают два основных метода набора кадров: активный и пассивный.

Активные методы - к ним обычно прибегаю в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего - это вербовка персонала, т. е. иначе говоря, налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать». Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы. Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров.

Презентации позволяют привлечь случайных прохожих или живущих неподалеку лиц, и  кто ищет дополнительные заработки.

Ярмарка вакансий в основном предназначена  для людей, желающих поменять работу.

Праздники и фестивали привлекают квалифицированных  специалистов, интересующихся именно данной организацией.

Выше  перечисленные методы привлечения  кадров в основном применимы к  работникам   массовых   специальностей,   имеющих   средний   и низкий  уровень квалификации.

Для привлечения  высококвалифицированных специалистов, с узкой специальностью следует  использовать иные способы привлечения.

К пассивным методам набора кадров прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, о уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации.

Телевидение позволяет обеспечить более широкую  аудиторию, однако стоимость рекламы  чрезвычайно высока, адресность незначительна.

Реклама по радио обходится многократно  дешевле и аудитория также  широка, но слушают его, как правило, только во время работы. За счет применения данного способа размещения рекламы  в основном можно привлечь лиц, желающих поменять работу.

Объявления  должны формировать имидж организации. Они не должны содержать дискриминационных  моментов, но должны быть броскими, интересными, краткими, хорошо написанными, законными, правдиво отражающими требования, предъявляемые к претендентам, условия работы и оплаты труда.

В объявлениях  следует отражать следующие сведения: особенности организации; характеристику должности; требования к соискателю; систему оплаты; льготы и стимулы; особенности процесса отбора (необходимые  документы, сроки их подачи); адрес и контактные телефоны.

Особым  видом рекламы в печати является так называемая паблисити - это статья об организации и о преимуществах  работы в ней. Услуги по размещению рекламы в печати бывают бесплатными  или платными, но не по рекламным  расценкам.

К пассивным  методам набора кадров относится  метод ожидания лиц, «наудачу» предлагающих свои услуги, но в данном случае есть опасность набрать не лучших сотрудников.

Рассматривая  различные способы набора кадров, необходимо отметить, что в современных  западных фирмах сегодня все больше распространяется вторичный найм, т. е. набор во временные подразделения творческие группы. Сущность его заключается в том, что подбор исполнителей или непосредственных руководителей производится на основе внутреннего конкурса, который может быть объявлен на конкретную должность или в подразделение. Для этого публикуется перечень должностей, на которые распространяется этот принцип, (речь идет о массовых профессиях). Каждый желающий подает заявление, которое может рассматриваться несколько раз, т. е. в случае неудачи работник может отозвать заявление на данную вакансию и претендовать на другую. За 5-6 недель до официального объявления давать по неофициальным каналам информацию о наличии вакантных мест и обо всех перемещениях.

Данный  метод позволяет создать в  крупных организациях внутренний рынок труда, снижает издержки, создает для персонала стимулы, позволяет быстро закрыть наиболее важные вакансии быстрым перемещением, сохранить наиболее ценную часть персонала, поддерживать стабильность коллектива.

Рассматривая  методы можно рассчитать эффективность каждого из методов приема на работу сотрудников (таблица 1). Исходя из этой таблицы можно выявить наиболее продуктивные методы набора персонала в организацию.

Методы оценки персонала, применимые при наборе и подборе:

1. Источниковедческий (биографический) – анализ кадровых данных, листок по учету данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика;
2. Интервьюирование (собеседование) – беседа с работником режиме «вопрос – ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о работнике;
3. Анкетирование (самооценка) – опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа;
4. Социологический опрос – анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (коллеги, руководители, подчиненные);
5. Наблюдение – наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке;
6. Тестирование и определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой;
7. Экспертные оценки – определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального или реального работника;
8. Критический инцидент – создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения;
9. Деловая игра – проведение организационно-деятельной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям;
10. Анализ конкретных ситуаций – передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме доклада;
11. Ранжирование – сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов;
12. Программированный контроль – оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов;
13. Экзамен (зачет, защита бизнес-плана) – контроль профессиональных знаний и умений, предусматривающих предварительную подготовку оцениваемого по определенной дисциплине и выступление перед экзаменационной комиссией.

1.4.  Анализ затрат и результативности  набора персонала.

Источники набора кадров различны по уровням  затрат и эффективности. Оценка источников и методов набора может проводиться  различными способами.

Организация может вычислить затраты по каждому  методу набора и поделить их на тот  результат, который этот метод ей приносит (т.е. число принятия работников).

Другим  аспектом работ по набору, также  подвергаемым оценке, может стать  так называемое «качество набора», т.е. примерная оценка уровня приглашаемых и нанимаемых работников, которая  рассчитывается следующим образом:

КН = (РК + ПР + ОР) : Ч, где

КН  – качество набранных работников, %

РК  – усредненный суммарный рейтинг  качества выполняемой работы набранными работниками

ПР – процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года

ОР  – процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года

Ч –  общее число показателей, учтенных при расчете.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2.  Набор персонала в  розничную сеть «Магнит» ЗАО 

«Тандер».

 

2.1.  Общая характеристика  розничной сети «Магнит» ЗАО  «Тандер».

«Магнит» — российская компания-ретейлер и одноимённая сеть продовольственных магазинов (большая часть из них имеют формат «магазин у дома»). По состоянию на середину 2011 года — крупнейшая в стране по числу продовольственных магазинов торговая сеть (4460 магазинов, а на начало апреля 2012 года — уже 5104 магазина). Головная компания сети — Закрытое акционерное общество «Тандер». Штаб-квартира — в городе Краснодаре.

Сеть магазинов "Магнит" это - лидер на рынке по количеству торговых объектов и территории их покрытия в России –  64 филиала, 1представительство, более 5 104 магазинов формата "у дома" и 91 гипермаркет, 5 магазинов "Магнит Семейный" и 266 магазинов косметики в более чем 1 424 городах и населенных пунктах. В настоящее время открывается несколько десятков магазинов в месяц.

Эта торговая сеть имеет более 140 000сотрудников, которые своим трудом обеспечивают покупателям возможность приобретения качественных товаров повседневного спроса по доступным ценам.

Новейшие  методы и технологии в области  товародвижения, продаж, финансов и  кадровой политики, позволяющие эффективно управлять компанией и снижать  цену товара для конечного потребителя.

ЗАО «Тандер» имеет сеть дистрибьюторских центров на всей европейской части России, получающих товар от крупных поставщиков и подготавливающих его для отправки в магазины.