Направления совершенствования кадровой структуры ОАО «Омский агрегатный завод»

Содержание

Введение

Глава 1. Значение кадровой обеспеченности для развития предприяти

1.1 Понятие кадровой структуры  предприятия

1.2 Методы планирования  численности персонала

1.3 Основные показатели  кадровой обеспеченности

Глава 2. Изучение кадровой структуры  ОАО «Омский агрегатный завод»

2.1 Характеристика ОАО  «Омский агрегатный завод»

2.2 Анализ кадровой структуры  предприятия

2.3 Расчет показателей  кадровой обеспеченности

Глава 3. Направления совершенствования  кадровой структуры ОАО «Омский  агрегатный завод»

3.1 Мероприятия по совершенствованию  кадровой структуры предприятия

3.2 Оценка экономического  эффекта обучения работников

Заключение

Библиографический список

Введение

кадровая структура  обеспеченность

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые  на нём. Именно поэтому современная  концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана  с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает  необходимость в определении  численности персонала, в эффективной  системе подбора, найма и расстановки  кадров, в обеспечении их занятости  с учётом интересов производства и самого работника, в системе  вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе  трудовой мотивации, в учёте индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т. д. Поэтому тема данной курсовой является актуальной.

Целью данной курсовой является определение путей совершенствования  кадровой структуры предприятия.

Для достижения данной цели необходимо выполнить следующие  задачи:

1. изучить понятие  кадровой структуры предприятия;

2. рассмотреть  основные методы планирования  численности персонала;

3. познакомиться  с основными показателями кадровой  обеспеченности;

4. изучить кадровую  структуру ОАО «Омский агрегатный  завод» и рассчитать показатели  кадровой обеспеченности;

5. предложить мероприятия  по совершенствованию кадровой  структуры и рассчитать их  экономическую эффективность.

Глава 1. Значение кадровой обеспеченности для развития предприятия

1.1 Понятие кадровой структуры предприятия

Трудовые  ресурсы предприятия являются главным  ресурсом каждого предприятия, от качества подбора и эффективности использования  которого во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия. На уровне отдельного предприятия вместо термина "трудовые ресурсы" чаще используют термины "кадры" и "персонал".

Под кадрами предприятия  принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия [5, c. 243].

Все работающие на предприятии делятся на две категории:

1. промышленно-производственный  персонал, занятый производством,  его обслуживанием и управлением;

2. персонал непромышленных  организаций - работники ЖКХ, детских,  культурных и медицинских учреждений, принадлежащих предприятию.

Структура промышленно-производственного  персонала представлена на рисунке 1.

Рис. 1. Структура  промышленно-производственного персонала

 

К основным рабочим  относятся работники, непосредственно  создающие товарную продукцию и  занятые в технологических процессах, то есть изменяющие формы, размеры, положения, структуру и другие свойства предметов  труда.

К вспомогательным относятся рабочие, обслуживающие оборудование и рабочие места в производственных цехах и все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.

К руководителям  относятся работники занимающие должности руководителей предприятий, их структурных подразделений и их заместители.

К специалистам относятся  работники, занятые инженерно-техническим, экономическими, юридическими и другими  аналогичными видами деятельности.

К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документацией  и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (учетчики, табельщики) [4, c. 30 - 31].

Каждая категория работников в своем составе предусматривает  ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно  разделить по уровню квалификации.

Под профессией понимается способность специалиста осуществлять особый род деятельности, требующий  теоретических знаний и практических навыков. В свою очередь, специальность - вид деятельности в пределах профессии, имеющий специфические особенности  и требующий дополнительных навыков  и знаний. Примерами профессий и специальностей могут быть: для рабочих - токарь (профессия) делится на специальности: токарь - карусельщик, токарь - расточник и другие; для АУП - экономист (профессия) делится на специальности: плановик, финансист, маркетолог и так далее.

Квалификация - это  способность специалиста выполнять  работу определенной сложности. Она  определяется теоретической подготовкой, зависящей от уровня образования  и опыта, приобретаемого в практической деятельности. Каждая профессия требует  своего сочетания теоретической  подготовки и опыта [7, 23-24].

Показателем квалификации специалиста является разряд. Тарифный разряд в наиболее распространенной в России единой тарифной системе (ЕТС) изменяется от 1 (низшая квалификация) до 18 (высшая квалификация). В этой системе  все работники не зависимо от категории  имеют единую систему оценки квалификации.

Профессиональный  и квалификационный состав предприятия  зависит от особенностей и сложности  производственного процесса. Основными факторами, определяющими его являются:

· уровень механизации  и автоматизации производства;

· тип производства (массовый, серийный и единичный);

· размеры предприятия;

· организационно - правовая форма предприятия;

· сложность и  наукоемкость продукции;

· отрасль и  другие [10, c. 34-35].

Структура кадров предприятия, цеха, участка характеризуется  соотношением различных категорий  работников в их общей численности. В целях анализа структуры  кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников Чi с общей среднесписочной численностью персонала предприятия Р.

dPi=(Чi*100)/Ч (1)

где Чi -- среднесписочная численность работников /ой категории, чел [2, c. 123].

Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, а так  же может рассматриваться по таким  признакам, как пол, возраст, уровень  образования, степень выполнения норм и так далее.

Показатели среднего возраста / стажа работников коллектива фиксируются, как правило, в конце  отчетного периода и являются статичными.

Вычисляются, как  и любая средняя величина, по следующей  формуле:

Х = (X1 + X2 +....+ Xn) / S (2)

где Х - средний  возраст / стаж сотрудников коллектива;

Х1… Хn - возраст / стаж отдельных работников;

S - списочная численность  персонала на 1 января следующего  за отчетным годом.

Снижение среднего возраста говорит об омоложении коллектива, повышение - о его старении.

Чем выше показатель среднего стажа, тем опытнее и стабильнее коллектив, и более сформированной является его корпоративная культура.

Общий показатель образовательного уровня - доля от общей  численности персонала тех, кто  имеют высшее и среднее профессиональное образование. Этот показатель интересен  и по группам - руководителей, специалистов, рабочих. Следует учитывать содержание деятельности сотрудников этих категорий. К примеру, в науке необходим  высокий образовательный уровень. Чем менее содержательна сфера  труда (например, грузчик, уборщица) - тем  предпочтительнее невысокий уровень  образования работников. Сотрудники с высоким образовательным статусом имеют и более высокий уровень  притязаний, а это приводит к неудовлетворенности  и снижению мотивации при их занятости  несодержательным, с интеллектуальной точки зрения, трудом.

Коэффициент образовательного уровня:

Кобр = 1 - Nнс / Ч, (3)

где Кобр - коэффициент  образовательного уровня;

Nнс - число работников, имеющих незаконченное среднее образование;

Ч - среднесписочная  численность.

Снижение этого  показателя от одного отчетного периода  к другому говорит о снижении образовательного уровня персонала.

Коэффициент повышения  квалификации:

Кпк = Nпк x 100 / Ч, (4)

где Кпк - коэффициент повышения квалификации;

Nпк - число лиц, повысивших квалификацию;

Ч - среднесписочная  численность [14, c. 10 - 13].

1.2 Методы планирования численности персонала

Численность персонала может планироваться  укрупнено, то есть по предприятию в  целом, либо детально, по отдельным  профессиональным группам и категориям промышленно - производственного персонала (ППП).

Укрупненное планирование численности персонала основано на установлении зависимости численности  персонала и основных экономических  показателей работы предприятия. Основными  из них являются объем производства продукции и производительность труда. Определение плановой численности  персонала осуществляется по следующей  формуле:

Чп = Чб * Iоп / Iпт, (5)

 

где Чп - планируемая численность персонала в календарном периоде, чел.;

Чб - фактическая численность персонала в базисном календарном периоде, чел.;

Iоп - индекс изменения объема производства;

Iпт - индекс изменения производительности труда [7, c. 45].

В качестве базисного  выбирается календарный период, одноименный  и предшествующий плановому, для которого известны все необходимые для расчета показатели. Индекс изменения объема производства может определяться на основе стоимостных и натуральных показателей объема производства.

Как видно из приведенной  формулы численность персонала  изменяется прямо пропорционально  изменению объема производства продукции  и обратно пропорционально изменению  производительности труда. То есть увеличение объема производства приводит к увеличению численности персонала, а рост производительности труда - к снижению.

Приведенный метод  расчета используется в тех случаях, когда предприятие работает в  условиях стабильного развития и  стабильной экономической системы. В этих условиях по приведенной формуле  можно планировать численность  промышленно - производственного персонала  предприятия в целом, либо численность  работников отдельных категорий  ППП, как правило рабочих. В отдельных случаях подобным образом можно планировать численность и более мелких групп специалистов, например, численность персонала цеха [7, c. 47].

Для детального планирования численности персонала используются четыре основных метода:

· на основании  трудоемкости продукции, выполненных  работ и оказанных услуг;

· по числу имеющихся  рабочих мест;

· по нормам обслуживания;

· по нормам численности.

Планирование  численности персонала на основании  трудоемкости продукции, выполненных  работ и оказанных услуг осуществляется по следующей формуле:

ПЧ = Тп/(Fд* Квн), (6)

где Тп - трудоемкость производственной программы за календарный период, нормо-час.;

Fд - действительный фонд рабочего времени одного работника за тот же самый календарный период, час.;

Квн - коэффициент выполнения норм.

Трудоемкость  производственной программы за календарный  период определяется на основе существующих норм времени на отдельные работы и планируемого объема выполнения работ  в натуральном выражении. Действительный фонд рабочего времени одного работника - это время, которое может отработать за календарный период с учетом установленной  законом продолжительности рабочего дня и планируемых потерь рабочего времени. По данной методике определяется плановая численность, как правило, основных рабочих, в единичном и  серийном производстве, отдельных специальностей вспомогательных рабочих, ИТР и  служащих. Планирование численности  персонала по числу имеющихся  рабочих мест используется в тех  случаях, когда труд персонала не нормируется и не зависит от объективно измеряемых параметров. Для определения  плановой численности персонала  используется следующая формула:

Чп = Крм * Ксм, (7)

где Крм - имеющиеся число рабочих мест;

Ксм - коэффициент сменности работы рабочих мест.

Подобный метод  используется для планирования численности  основных рабочих в поточном производстве, отдельных специальностей вспомогательных  рабочих, например, дежурных специалистов и, в некоторых случаях ИТР  и руководителей, например, линейных руководителей производственных подразделений (цехов и участков, начальников  смен).

Планирование  численности персонала по нормам обслуживания осуществляется по следующей  формуле:

Чп = Коо / Но, (8)

где Коо - число обслуживаемых объектов;

Но - норма обслуживания, количество объектов одновременно обслуживаемых  одним специалистом.

Подобная методика может использоваться для планирования численности:

· основных рабочих  в высокоавтоматизированном производстве при многостаночной работе;

· вспомогательных  рабочих, например, ремонтников;

· МОП, например, уборщиков;

· служащих отдельных  профессий, и так долее.

Планирование  численности персонала по нормам численности осуществляется для  основной части ИТР и руководителей. Численность специалистов по данной методике определяется, в общем виде, по отдельной функции управления, значения всех параметров для которой  определяются статистическим путем  по каждой отдельной группе специалистов. Для определения общей численности  ППП необходимо просуммировать состав отдельных групп работающих [8, c. 234 - 237].

План привлечения и  отбора персонала включает следующие  пункты: