Направления совершенствования управления предприятием

В Чебоксарском ТПУ реализуется  политика в области качества. Деятельность в области качества направлена на непрерывное улучшение качество дорожно-строительной продукции и процессов ее создания, расширение числа заказчиков, обеспечение удовлетворенности всех заинтересованных лиц и повышение эффективности организации.

Свою миссию Чебоксарское ТПУ видит в создании качественных, отвечающих современным техническим  и экологическим нормам дорожно-строительных объектов, удовлетворяющих запросам всех заинтересованных сторон. Основные положения политики:

• обеспечение социальной направленности;
• всестороннее изучение и понимание текущих и будущих запросов потребителей;
• лидерство директора Чебоксарского ТПУ и руководителей всех уровней, направленное на мобилизацию сил и раскрытие творческих возможностей персонала при решении задач качества;
• эффективная мотивация инициативной и творческой работы для вовлечения сотрудников организации в работы по непрерывному улучшению качества;
• использование системного подхода для оптимизации управления всей организации в целом;
• принятие управленческих решений на основе регулярно собираемых достоверных и точных данных о процессах, продукции и удовлетворенности работой организации всех заинтересованных сторон.

В связи с реализацией политики в области качества выделены цели, которые должны быть достигнуты за 2012 год, определены ответственные лица и сроки исполнения (Приложение 2).

Работоспособность организационной  структуры управления Чебоксарского ТПУ является недостаточной в современных условиях, характеризующихся высокой нестабильностью внешней среды и изменением вкусов, требований и предпочтений потребителей. Следовательно, организационная структура управления  требует совершенствования.

Направления совершенствования  организационной структуры Чебоксарского ТПУ разработаны и представлены в четвертой главе.

 

4. Направления совершенствования управления предприятием

 

Необходимость обеспечения  и сохранения конкурентоспособности  в условиях непрерывной изменчивости внешней среды определяет цели, средства и направления организационного совершенствования. Эффективное управление, основанное на использовании прогрессивных организационных систем и структур, является едва ли не главным инструментом осуществления стабилизационных мер в переходный период. Проблемы формирования и совершенствования организационных структур управления, оценки их эффективности требуют дальнейшей проработки.

Итак, выявленные ранее  «разрывы» в организационной  структуре управления, определили направления  совершенствования организационной структуры управления предприятием.

Процесс совершенствования  организационной структуры организации  разбивается на три этапа, в каждом из которых выполняется ряд работ:

1. Организационная диагностика  (выявление и формализация существующих  проблем в организационной структуре);

2. Разработка новой  организационной структуры;

3. Осуществление организационных  преобразований.

Ранее, нами была выявлена значительная перегрузка директора. Данный факт противоречит принципам эффективной организационной структуры.

В управленческой теории принято считать, что существуют три основных компонента, соблюдение которых позволяет сформировать «хорошо» работающую, эффективную организационную  структуру.

а) каждая функция должна быть закреплена за конкретной службой;

б) закрепление одной функции за двумя или несколькими службами нерационально;

в) одному субъекту управления не должно подчиняться более шести-семи объектов. Иначе снижается скорость и качество принятия управленческих решений.

Необходимо преобразовать отдел кадров в службу управления персоналом. В настоящее время работа с персоналом сводится к кадровому делопроизводству и отслеживанию нарушений.

Служба управления персоналом должна взять на себя следующие функции:

· найма персонала, а именно:

1. набор и отбор персонала, включая тестирование;

2. планирование и контроль  деловой карьеры;

3.оценку деятельности;

4. профориентация;

5. ввод в должность  новых работников;

6. собеседование с  увольняемыми;

7. анализ кадрового  потенциала и потребности в  персонале;

8. маркетинг кадров.

· организация обучения работников, повышения их квалификации и переподготовка.

· социально-психологическая  диагностика;

· анализ и регулирование  групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных;

· управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;

· профессиональная и  социально-психологическая адаптация  работников.

Реорганизация отдела кадров в службу управления персоналом будет  сопряжена с ростом объема работ, что потребует привлечения новых  сотрудников и возникновением новых компетенций, что потребует проведения обучения персонала службы.

В результате потребуются  следующие затраты на внедрение  данного предложения:

- обучение персонала отдела кадров в среднем обойдется в 42000 рублей. Данную сумму мы получили исходя из размера средней цены повышения квалификации одного сотрудника, по городу (10500 рублей). Данные затраты будут единовременными.

- Также, учитывая рост  объема выполняемых функций, на  наш взгляд необходимо привлечение  еще одного сотрудника. Затраты, связанные с этим будут как единовременными, так и постоянными.

К единовременным затратам быть отнесено:

- оплата услуг кадровых  агентств ~ 10000 рублей;

- организация рабочего  места (мебель, оргтехника) ~ 40000 рублей.

К постоянным затратам можно отнести заработную плату и отчисления с нее, что примерно составит 103000 рублей в год, из расчета оклада специалиста в 7000 рублей.

Соответственно общая  сумма затрат на внедрение наших  предложений составит 348000 рублей.

На мой взгляд, предлагаемые нами мероприятия позволят упростить и упорядочить работу предприятия, что в конечном итоге скажется на повышении общей эффективности деятельности Чебоксарского ТПУ