Неформальный лидер

Но и  с «отрицательными» героями не все  безнадежно. Способы нейтрализации деструктивного лидера могут быть самыми разными. Выведите сотрудника из тени, создав возможности для открытого обсуждения предлагаемых им идей. Включите в его обязанности те функции, которые отвечают его интересам. Другой метод легализации - повышение или новая должность, близкая к руководству. Получив законную власть, работник перестанет воспринимать свою деятельность как оппозиционную: он начинает жить целями компании и смотрит на работу начальства другими глазами. Еще один метод обезоруживания - это загрузка работой. Можно разрушить цепочку «лидер-последователь» путем перераспределения функций, перевода неформального лидера в другие отделы и сокращения коммуникаций. В идеале он даже может стать популяризатором идей директора в коллективе.

  Не игнорируйте оппозицию

Нередки случаи, когда неформальный лидер  использует свой авторитет отнюдь не для блага компании. Ни в коем случае нельзя игнорировать «подрывную»  деятельность неформального лидера. Ваше молчание в такой ситуации может  быть истолковано как страх перед  трудностями и лично перед  зачинщиком бунта.

Не пытайтесь  копировать

«Когда  начальник принял решение назначить  меня главой отдела, коллеги восприняли новость без энтузиазма. Я не знал, как снискать их доверие, поэтому  не придумал ничего лучше, как косить под всеобщего любимчика, - рассказывает руководитель отдела рекламы Сергей. - Я попытался стать более доброжелательным, старался шутить и больше общаться с подчиненными. В итоге я добился того, что коллеги охладели ко мне еще сильнее. Теперь они к тому же начали избегать меня, решив, что я затеял кадровые перестановки и хочу подсластить пилюлю».

Пытаться  скопировать модель поведения неформального  лидера - самая большая ошибка руководителя. Ваши попытки будут выглядеть  просто неестественно. Вдобавок подражание поставит вас в заведомо слабую позицию.

Не чините расправу

Стоит ли идти на поводу у неформального лидера, зависит от конкретной ситуации. Если в ходе разговора выясняется, что  сотрудник хочет получить денежные или должностные преференции, стоит  подумать, разумны ли его требования.

Нет ничего плохого в том, чтобы пойти  на некоторые уступки, но они должны быть в пределах разумного. Помимо лояльности вы как руководитель не должны забывать демонстрировать директивность. Главное - не горячиться с увольнением лидера. Такой поступок может вызвать  бурю негодования. Выгнав офисного любимца, вы рискуете заслужить статус тирана и самодура. Вряд ли тоталитарный стиль руководства положительно скажется на мотивации сотрудников.

Заручитесь  поддержкой неформального лидера. Сделайте его власть законной: такой сотрудник - прекрасный эксперт в области  внутренних проблем. Его идеи могут  принести компании успех. Главное - понимать их значимость.

В критических  ситуациях можно или планомерно подрывать репутацию лидера, компрометировать его в глазах коллектива, или увольнять. Но увольнение может еще больше углубить внутренний деструктивный конфликт. И уход неформального лидера только докажет несостоятельность и  неуверенность в себе руководителя.

 

Заключение

 

Неформальные лидеры - это члены  группы, которые официально не имеют  руководящей должности, но из-за своих  личностных качеств, жизненного опыта  и поведения заняли особое положение - лидерское. Существенные факторы, определяющие возможность неформального лидерства  включают: возраст, должность, профессиональные знания и умения, психологию личности, личностные качества, из которых главные - компетентность и отзывчивость, признание  группой.

Неформальный лидер получает от группы властные полномочия в принятии решений и распоряжении ресурсами. В своей деятельности он делает главную  ставку на людей и взаимоотношения  между ними. Принципиальное отличие  неформального лидера от руководителя формальной функциональной или производственной группы заключается в поддержке  формального руководителя административной системой с помощью внутренних нормативных  документов (положения, инструкции, правила, регламенты). Неформальный лидер опирается  на свой авторитет и межличностные  отношения, а не на официальные властные полномочия.

С точки зрения роста эффективности  коллектива целесообразнее всего, если руководитель является одновременно и  деловым его лидером. Реализация руководителем роли эмоционального лидера не обязательна. Желательно, однако, чтобы его позиция не была чрезмерно  низкой, ибо это может негативно  сказаться и на отношениях и людьми в деловой сфере.

Во взаимодействии руководителя с  сотрудниками, занимающими те или  иные лидерские позиции в коллективе первому необходимо уметь контактировать, ведь они оказывают определенное влияние на коллектив или на какую-то часть его членов. И для пользы дела их предпочтительнее числить в союзниках, нежели иметь в их лице приверженцев конфронтирующей стороны. Если руководитель ориентируется на интересы дела и успехи коллектива, то он должен поощрять лидерство. И не только поощрять лидерство, но и самому включаться в этот процесс. Успех в нем важен не только лично для руководителя, он нужен коллективу, чтобы ощутить уверенность в достижимости поставленных целей.

Таким образом, неформальные лидеры, пользуются большим влиянием в коллективе. Такие люди могут добиться саботажа решений менеджмента, увести из компании часть коллектива, устроить забастовку. Но неформальные лидеры могут быть очень полезны руководителю, например помочь внедрить инновации в компании, которые обычно плохо идут из-за сопротивления среднего менеджмента.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

1. Афоничкина А.И. Основы менеджмента/ под ред. А.И. Афоничкина. – СПб.: Питер, 2012. – 528с. – (Серия «Учебник для вузов»).
2. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. Экспресс-курс/ пер с англ.под ред. Ю.Н. Каптуревского. – СПб.: Питер, 2009. – 496с.
3. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2008. – 710 с.
4. Шеметов П.В. Менеджмент: управление организационными системами: Учебное пособие. – М.: Издательство «Омега-Л», 2011. – 406с. – (Высшая школа менеджмента).
5. Карташова Л.В. Организационное поведение: учебник/ Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина - 2-е изд., перераб. И доп. - М.: Инфра-М, 2008.-384с.
6. Карпов А. В. «Психология менеджмента» М.: Гардарики, 2010г.
7. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. - М.: Дело, 2008
8. Кричевский Р.Л. «Психология лидерства» М.:Статут; 2009.
9. Организационное поведение / Под ред. Г.Р. Латфуллина и О.Н. Громовой. - М.: Питер, 2009.
10. Свиридова А. С. Организационное поведение : рабочая программа учебной дисциплины / А. С. Свиридова. - Оренбург : Оренб. гос. ин-т менеджмента. 2008. - 34 с.