Необходимость и содержание менеджмента

На формирование организационной  структуры оказывают влияние  изменения организационных форм, в которых функционируют предприятия. Так, при вхождении фирмы в  состав какого-либо объединения, скажем, ассоциации, концерна и т.п., происходит перераспределение управленческих функций (часть функций, естественно, централизуется), поэтому меняется и организационная структура  фирмы. Впрочем, даже если предприятие  остается самостоятельным и независимым, но становится частью сетевой организации, объединяющей на временной основе ряд  взаимосвязанных предприятий (чаще всего для использования благоприятной  ситуации), ему приходится вносить  в свою управленческую структуру  ряд изменений. Это связано с  необходимостью усиления функций координации  и адаптации к системам менеджмента  других компаний, входящих в сеть.

Важный фактор формирования управленческих структур - уровень  развития на предприятии информационной технологии. Общая тенденция к  децентрализации "электронного интеллекта", то есть к росту числа персональных компьютеров при одновременном  расширении использования на уровне предприятия локальных сетей, ведет  к ликвидации или сокращению объема работ по ряду функций на среднем  и низовом уровнях. Это относится, прежде всего, к координации работы подчиненных звеньев, передаче информации, обобщению результатов деятельности отдельных сотрудников. Прямым результатом  использования локальных сетей  может быть расширение сферы контроля руководителей при сокращении числа  уровней управления на предприятии.

В этом контексте стоит отметить, что современное развитие информационных систем приводит к формированию нового типа предприятий, которые в западной литературе получили название "виртуальных" компаний (организаций). Под ними понимают совокупности независимых (чаще всего  небольших по размерам) предприятий, являющихся как бы узлами на информационной сети, обеспечивающей их тесное взаимодействие. Единство и целенаправленность в  работе этих фирм достигаются благодаря  гибкой электронной связи на базе информационной технологии, которая  пронизывает буквально все сферы  их деятельности. Поэтому границы  между входящими в них организациями  становятся "прозрачными", и каждая из них может рассматриваться  представителем компании в целом

3. Процессуальные теории мотивации  и применение их в практике  управления.

В самом общем виде мотивация  человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые  воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение  человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Существуют два подхода  к изучению теорий мотивации. Рассмотрим один из подходов, который  базируется  на процессуальных теориях. Здесь говорится о  распределении усилий  работников и выборе  определенного  вида  поведения  для  достижения конкретных целей.  К таким  теориям относятся  теория ожиданий, или модель мотивации  по В.Вруму, теория  справедливости и теория или модель. Портера - Лоулера.                     

Теория  ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий не только  потребность  является  необходимым  условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. 

 Процессуальные  теории  ожидания  устанавливают,  что поведение сотрудников определяется поведением:

·   руководителя,  который  при  определенных  условиях  стимулирует работу сотрудника;                                   

·   сотрудника,  который  уверен,  что  при  определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;                        

·   сотрудника  и  руководителя,  допускающих, что  при определенном  улучшении  качества  работы  ему  будет  выдано определенное вознаграждение;                                      

·   сотрудника,  который  сопоставляет   размер  вознаграждения  с суммой,  которая необходима  ему для  удовлетворения определенной потребности.                                       

Сказанное  означает,  что  в теории  ожидания подчеркивается  необходимость  в  преобладании   повышения  качества  труда  и уверенности в том,  что это  будет отмечено  руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.              

 Исходя  из  теории  ожиданий,  можно  сделать вывод,  что работник  должен иметь  такие потребности,  которые могут  быть в значительной  степени  удовлетворены  в   результате  предполагаемых  вознаграждений.  А  руководитель  должен  давать  такие поощрения, которые  могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур  вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.                   

 

Теория  справедливости.  Согласно этой  теории эффективность мотивации оценивается работником не  по определенной  группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в  аналогичном системном окружении.                                                                                                   

 Сотрудник  оценивает  свой размер поощрения по сравнению  с  поощрениями других сотрудников.  При  этом  он  учитывает  условия, в  которых  работают  он  и  другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а  другой -  на старом,  у одного было одно качества заготовок,  а другого  - другое. Или, например,  руководитель  не   обеспечивает  сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т.д.                                           

 

Теория  мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.                    

Л. Портер и Э. Лоулер  ввели три  переменные, которые  влияют  на  размер  вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его  способности и  осознание своей роли в процессе  труда. Элементы  теории ожидания  здесь проявляются в том, что работник  оценивает вознаграждение  в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение  будет  адекватно  затраченным  им  усилиям. Элементы теории  справедливости  проявляются  в  том,  что люди  имеют  собственное  суждение по  поводу правильности  или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками  и  соответственно  и  степень  удовлетворения. Отсюда  важный  вывод  о  том, что  именно результаты  труда являются  причиной удовлетворения сотрудника,  а не  наоборот. Согласно такой теории результативность должна  неукоснительно повышаться.                                                        

 Среди отечественных  ученых наибольших успехов в  разработке теории мотивации  достигли Л.С. Выгодский и его  ученики  А.  Н.  Леонтьев  и  Б. Ф.  Ломов. Они  исследовали проблемы  психологии  на  примере  педагогической  деятельности,  производственные   проблемы   они   не  рассматривали.   Именно  по этой  причине  их  работы  не  получили   дальнейшего  развития. По моему мнению,  все   основные  положения   теории  Выгодского подходят и для производственной деятельности.             

 Теория  Выгодского  утверждает,  что  в  психике  человека  имеются  два  параллельных  уровня  развития  -  высший  и  низший,  которые  и  определяют  высокие  и низкие  потребности человека  и  развиваются  параллельно.  Это  означает,  что удовлетворение  потребностей  одного  уровня  с  помощью  средств, другого, невозможно.                                                

 Например,  если в  определенный момент  времени человеку требуется удовлетворение в  первую очередь  низших потребностей, срабатывает  материальное  стимулирование.  В  таком  случае  реализовать  высшие  потребности  человека  можно   только  нематериальным путем. Л.С.Выгодский сделал вывод о том, что  высшие   и  низшие потребности развиваясь параллельно  и самостоятельно,  совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.                   

По  всему  мнению,  эта  теория  более  прогрессивна,  чем любая  другая.  Однако  она  не  учитывает  высшие проблемные потребности человека.                                         

Исходя из  системного представления  человеческой деятельности,  можно  утверждать, что  человек принимает  решения на  уровне регулирования,  адаптации и  самоорганизации. Соответственно и потребности  должны быть  реализованы на  каждом из  указанных   уровней   одновременно.  Можно   утверждать,  что низшие,  высшие  и  самые  высшие потребности  развиваются параллельно и  совокупно и  управляются поведением  человека на  всех уровнях его организации,  т. е.  существует тройственный  характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование. 

 

 

 

Теория мотивации Дугласа  Макгрегора. Дуглас Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

·       задания, которые получает подчиненный;

·       качество выполнения задания;

·       время получения задания;

·       ожидаемое время выполнения задачи;

·       средства, имеющиеся для выполнения задачи;

·       коллектив, в котором работает подчиненный;

·       инструкции, полученные подчиненным;

·       убеждение подчиненного в посильности задачи;

·       убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;

·       размер вознаграждения за проведенную работу;

·       уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой. 

 Все эти факторы  зависят от руководителя и,  в то же время, в той или  иной мере влияют на работника,  определяют качество и интенсивность  его труда. Дуглас Макгрегор  пришел к выводу, что на основе  этих факторов возможно применить  два различных подхода к управлению, которые он назвал “Теория  X” и “Теория Y”. 

 “Теория X” воплощает  чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией  власти, жестким контролем по  перечисленным выше факторам. 

 “Теория Y” соответствует  демократическому стилю управления  и предполагает делегирование  полномочий, улучшение взаимоотношений  в коллективе, учета соответствующей  мотивации исполнителей и их  психологических потребностей, обогащение  содержания работы. 

 Обе теории имеют  равное право на существование,  но, в силу своей полярности, в  чистом виде на практике не  встречаются. Как правило в  реальной жизни имеет место  комбинация различных стилей  управления. 

 Эти теории оказали  сильное влияние на развитие  управленческой теории в целом.  Ссылки на них сегодня можно  встретить во многих практических  пособиях по управлению персоналом  предприятия, мотивации подчиненных.  

 Теории Макгрегора  были разработаны применительно  к отдельно взятому человеку. Дальнейшее совершенствование подходов  к управлению было связано  с тем развитием организации  как системы открытого типа, а  также была рассмотрена работа  человека в коллективе. Это привело  к концепции целостного подхода  к управлению, т.е. необходимости  учета всей совокупности производственных  и социальных проблем. 

 Так Уильям Оучи  предложил свое понимание этого  вопроса, получившее название  “Теория Z” и “Теория A”,  чему в большой степени способствовали  отличия в управлении, соответственно, в японской и американской  экономиках. 

 Оучи отмечает непропорциональное  внимание к технике и технологии  в ущерб человеческому фактору.  Поэтому “Теория Z” базировалась  на принципах доверия, пожизненного  найма(как внимание к человеку) и групповом методе принятия  решений, что дает еще и прочную  связь между людьми, более устойчивое  их положение. 

 В целом японский  и американский подходы разнонаправлены:

	США	Япония
“Человеческий капитал”	Малые вложения в обучение Обучение конкретным навыкам Формализованная оценка	Крупные вложения в обучение Общее обучение Неформализованная оценка
“Трудовой рынок”	На первом месте - внешние факторы Краткосрочный наем Специализированная лестница продвижения	На первом месте – внутренние факторы Долгосрочный наем Неспециализир. лестница продвижения
“Преданность организации”	Прямые контракты по найму Внешние стимулы Индивидуальные задания	Подразумеваемые контракты по найму Внутренние стимулы Групповая ориентация

Однако можно видеть, что  управление развивалось большей  частью в сторону идей, заложенных в “Теории Y”, демократического стиля  управления. 

 Таким образом, с  определенными допущениями “Теорию  Z” можно назвать развитой  и усовершенствованной “Теорией Y”, адаптированной прежде всего  под Японию. ”Теория A” в большей  степени характерна для США.