Образование как сигнал о производительности труда

 

 

Лекция №

5.1. Образование как сигнал о производительности труда

Среди организационно экономических факторов повышения производительности труда отдельное место занимают условия труда. Это совокупность факторов производственной среды, которые влияют на здоровье человека, его работоспособность, результаты его труда. Условия труда существенно влияют на отношение человека к труду, морально психологический климат в коллективе, его стабильность. Со временем условия труда испытывают значительные изменения. С одной стороны, это связано с сокращением частицы ручного и физической труда и работ, которые выполняются в неблагоприятных условиях, из другого — с появлением новых производств, технологических процессов, веществ, материалов, видов энергии и пр.

Потому одним из важнейших заданий науки и практики есть глубокое изучение влияния новых технологий, химических, биологических и других веществ и видов энергии на организм человека и обеспечение его полной безопасности. К рабочим, которые заняты на вредных производствах, выдвигаются повышенные требования: такая работа нуждается от них в повышенном внимании, скорости и точности реакции, оперативного мышления, то есть большого нервно эмоционального напряжения. Кроме того, на работоспособность человека негативно влияют малосодержательные, монотонные операции.

Переход к рыночным отношениям требует увеличения средств, направленных на создание безопасных технологических процессов, машин и оборудования, эффективных форм организации труда и производства и на этом основании сокращения затрат на компенсацию неблагоприятных условий труда. Главным при решении этих заданий должен быть не столько экономический, сколько социальный эффект.

Концепцию сигналов рынка впервые разработал Майкл Спенс, который продемонстрировал, что на некоторых рынках продавцы подают покупателям своего рода сигналы по поводу качества товара.

Чтобы понять, как действуют сигналы рынка, рассмотрим такой яркий пример, как рынок труда. Допустимо, фирма намеревается нанять на работу новых рабочих. Продавцы рабочей силы знают о качестве предлагаемого ими товара намного больше, чем фирма (покупатель рабочей силы).

Например, они знают, как интенсивно эти люди могут работать, насколько они ответственны, какие навыки имеют. Фирма же может определить это, только когда новый рабочий поработает определенное время. Ведь во время найма новые рабочие мало чем отличаются от остальных предлагаемых продавцом.

Почему же фирмам просто не нанять рабочих и сначала определить их производительность, а затем освободить тех, кто работает менее производительно?

А потому, что такой процесс часто нуждается в больших расходах.

Во-первых, во многих странах и во многих учреждениях, например в США, тяжело освободиться от человека, который уже работал свыше нескольких месяцев (фирме необходимо обосновать причину увольнения или выплатить выходное пособие).

Во-вторых, рабочие многих специальностей не могут достичь вершини своих возможностей по крайней мере на протяжении первых месяцев работы. Возможно, нужно будет учить рабочих, и для этого фирма вынужденная будет выделять значительные средства. То есть фирма может не обнаружить способностей рабочих на протяжении определенного времени, например года. Следовательно, фирмам было бы намного выгоднее знать производительность потенциальных рабочих еще при найме.

Какие же характеристики производительности рабочих фирма может получить еще при найме?

Могут ли потенциальные рабочие предоставить необходимую информацию о себе еще на стадии знакомства с фирмой?

Одежда, подобранная со вкусом, при устраивании на работу, может дать некоторую информацию, но даже нетрудолюбивые люди могут иногда как следует одеться, чтобы получить работу. Таким образом, впечатление, которое складывается на основании внешнего вида, является лишь незначительным сигналом — оно мало чем может помочь отличить высокоэффективного рабо -тника от малоэффективного. Чтобы сигнал считался значительным, нужно, чтобы он мог быть подан именно высокоэффективным работником.

Например, образование является значительным сигналом на рынка труда. Уровень образования индивида можно определить по нескольким параметрам — по количеству лет учебы, полученной степенью, репутацией учебного заведения, которое присваивает ступней, средним баллом оценок.

Конечно, образование может прямо и непрямо улучшить способности: человек получает информацию, навыки и общие знания, полезные в работе. Но даже если образование не способствовало этому, оно, однако, остается важным сигналом эффективности рабочего, потому что более способному человеку проще достичь высшего уровня образования (способные люди, как правило, более интеллигентные, целеустремленные, энергичные и трудолюбивые — характеристики, которые полезны и при учебе).

Более производительные люди, таким образом, быстрее могут получить хорошее образование, которое является сигналом для фирм о возможностях рабочих, и, следовательно, могут рассчитывать на высокооплачиваемую работу. И фирмы вполне справедливо рассматривают образование как сигнал о производительности труда.

Чтобы понять, как действуют сигналы, обратимся к следующей модели.

Допустимо, что есть малоэффективные рабочие (группа I), средняя и предельная производительность труда которых равняется 1, и высокоэффективные рабочие (группа II) со средней и предельной производительностью, которая равняется 2. Рабочих будут нанимать конкурирующие фирмы, которые будут рассчитывать на то, что каждый рабочий будет производить товаров на   10 тыс. долларов в год и будет работать в среднем на предприятии 10 лет. 
Допустимо также, что одна половина рабочих принадлежит к группы I, а вторая — к группе II, так что средняя производительность труда всех кандидатов равняется 1,5 и ожидаемый доход от группы I составляет 100 тыс. долларов (10 тыс. дол. за год х 10 лет), а от группы

11. — 200 тыс. дол. (20 тыс. дол. за год х 10 лет).

 

Если бы фирмы могли идентифицировать людей по их производительностью труда, они бы предложили каждому из них зарплату, которая равнялась бы их предельной производительности труда. Тогда группе I было бы выплачено 10 тыс. долларов за год, а группе II — 20 тыс. дол. Но если фирмы не могут идентифицировать рабочих за их производительностью труда перед наймом, они будут платить годовую зарплату, которая равняется средней производительности труда (то есть 15 тыс. дол. за год). Тогда рабочие группы I получат больше (15 тыс. вместо 10 тыс. дол.) за счет представителей группы II (вместо 20 тыс. — 15 тыс. дол.).

Теперь рассмотрим, как можно использовать сигналы об образовании. Допустимо, что все показатели уровня образования (получена степень, средний выпускной балл и т. др.) представлены с помощью единственного индекса, который отображает количество лет учебы в высшей школе. Любое образование предусматривает расходы, которые тем большие, чем образовательный уровень в более высокий. Эти расходы включают плату за учебу, стоимость книг, неполученную зарплату и оценку соответствующей психической нагрузки. Важным является то, что расходы на образование выше у низькопродуктивної группы, чем у высокопродуктивной. Это может происходить по двум причинам. Во-первых, рабочие с низкой производительностью труда могут быть просто менее старательными. Во-вторых, они, возможно, достигают меньших успехов в избранных ими программах учебы. В частности, допустимо, что для группы I расходы па получения образовательного уровня составляют

С(г/)= 40 000 в (дол.)

а для группы II

Си(у)= 20 000 г/ (дол.).

Теперь допустим, что образование не повышает производительность труда рабочих, ее ценность только в том, что она является сигналом. Увидим, сможем ли мы найти равновесие рынка, если разные люди имеют неодинаковый уровень образования, а фирмы рассматривают образование как сигнал о производительности труда.

       Проанализируем такое возможное равновесие. Допустимо, что фирмы пользуются таким правилом принятия решений: индивид с уровнем образования у* и выше принадлежит к группе II и ему предлагается зарплата и 20 тыс. дол., в то же время индивид с уровнем образования ниже у* принадлежит к группе I и его зарплата также равняется 20 тыс. дол.

Конкретное значение уровня #* фирмы выбирают произвольно, но для того, чтобы это правило принятия решений обеспечило равновесие, фирмы должны четко идентифицировать рабочих, иначе они будут стремиться изменить это правило. Будет ли это правило действовать?

Чтобы ответить па этот вопрос, необходимо определить, какое образование представители каждой группы получат при условии, что фирмы пользуются таким правилом принятия решений. Для этого нужно вспомнить, что образование помогает получить более высокооплачиваемую работу. Дополнительная выгода от образования В { в) является приростом заработной платы, который связан с каждым уровнем образования так, как это изображено на рис. 12.

Отметим, что В (у) исконно равняется нулю, что отвечает 100 тыс. дол. за 10 лет труды, которые предлагаются рабочему, который имеет средний уровень образования. Но если его уровень достигнет у* и выше, то В(у) вырастет на 100 тыс. дол. и общий доход уже будет составлять 200 тыс. дол.

Какое же образование следует получить рабочему?

Очевидно, что выбор лежит между в — 0 и у*. Дело в том, что любой уровень образования, более малый за у*, приносит одинаковый доход — 100 тыс. дол. и не дает дополнительного дохода, так что нет смысла получать уровень образования более высокий за г/*, потому что величина у* является достаточной для получателя высшего дохода в 200 тыс. дол. (дополнительного дохода 100 тыс. дол.).

Избирая уровень образования, люди сравнивают выгоды от него (повышенную оплату труда) с расходами.

Представители каждой из групп могут принимать решение за такой схемой: получение уровня образования у*, если выгода (то есть увеличение зарплаты) не ниже стоимости образования. Для обеих групп выгода (увеличение зарплаты) составляет 100 тыс. дол. Затраты, впрочем, для них разные. В группе И они равняются 40 тыс. дол. у*, тогда как в группе II — всего 20 тыс. дол. у*. Потому представители группы И откажутся от образования, если 100 000 < 40 000 у*, или у* > 2,5, а представители группы II получат уровень образования у*у если 100 000 > 20 000 у*, или у* < 5.

Эти результаты обнаруживают равновесие, потому что 2,5 < у* < 5.

Допустимо, например, что у* - 4,0, как на рис. 12 6. При этом представители группы И решат, что образование получать не стоит, тогда как представители группы II будут считать образование выгодным

 

 Рис. 1. Сигналы (образование может быть полезным сигналом высокой

производительности труда группы рабочих, если этой группе легче получить образование чем группе рабочих с низкой производительностью труда)

приобретением и доведут его до уровня в = 4,0. Таким образом, проводя опросы среди претендентов, которые не заканчивали колледж, фирма справедливо считает, что у них низкая производительность труда, а потому предлагает им зарплату в 10 тыс. дол. Точно так же опрашивая кандидатов с образованием, полученным в колледже, фирма считает их высокопродуктивными и назначает им зарплату в 20 тыс. дол.

Наблюдается равновесие: высокопродуктивные рабочие стремятся закончить колледж, чтобы подать сигнал о своей производительности, а фирмы, получают этот сигнал, назначают им высшую зарплату.

Эта простая и достаточно стилизованная модель иллюстрирует важный момент: образование может быть важным сигналом, который предоставляет возможность фирмам разделить рабочих по их производительностью. Высокопродуктивные рабочие будут желать закончить колледж, даже если это не повысит их производительность.

Высокопродуктивные рабочие будут стремиться получить образование, поскольку она будет сигналом их производительности.

Образование в действительности дает полезные знания и в конечном итоге повышает производительность труда. Но она также выполняет и функцию сигнала. Например, много фирм требуют, чтобы их менеджеры имели степень магистра. Первая причина заключается в том, что магистры бизнеса изучают экономику, финансы и другие предметы. Но существует еще другая причина: чтобы получить степень магистра, необходимы интеллект, дисциплина, работоспособность, а люди с такими качествами очень производительны.

                    

 

ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА

 

Определение степени эффективности труда имеет своей главной целью: улучшить результативность работы персонала, помогая ему реализовать и полностью использовать его потенциал; снабжать работников и руководителей информацией, необходимой для принятия решений, связанных с работой.

 

В этом заключается основная цель оценки результатов деятельности персонала, которую можно разделить на три группы функций:

 

административную,

 

информационную и

 

мотивационную.

 

Административные функции: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. Каждая организация должна осуществлять оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе и прекращении трудового договора. Продвижение по службе помогает организации, поскольку позволяет ей заполнять вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогает и служащим, удовлетворяя их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. Продвижение по службе - отличный способ признания достижений работника. Однако при принятии решений о продвижении по службе руководство должно поощрять только тех, кто имеет способности для эффективного исполнения обязанностей в новой должности. К сожалению, иногда повышают тех работников, которые хорошо исполняют свои нынешние обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной работы в новой должности.

 

Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководство считает, что он или она будут работать более эффективно в другой должности. Иногда перевод используется и в тех случаях, когда человек работает неудовлетворительно, но в связи с его большим стажем или прошлыми заслугами руководство считает, что прекращение трудового договора с ним было бы неэтичным. В такой ситуации перевод представляет собой понижение в должности, и работник оказывается на такой должности, где он еще может приносить какую-то пользу, но не будет "блокировать" карьеру способному молодому работнику.