Обучение при вхождении в организацию

 

Третий тип в отличие от первого  и второго за основу берет не временной  интервал, а объем действий. Этот тип называется компенсацией в зависимости  от фиксированной нормы. При таком  подходе компенсация наступает  после того, как совершено какое-то фиксированное число действий. Практика показывает, что данный тип компенсации  дает лучшие результаты в формировании поведения, чем первый и второй типы периодической компенсации.

 

Последний, четвертый тип, в основе также имеет компенсацию в  зависимости от объема действий. Однако это компенсация в зависимости  от переменной нормы. Данный подход считается  высокоэффективным, так как компенсация  может наступить после любого отдельного действия, что побуждает работников постоянно осуществлять "правильные" действия. Для того чтобы этот подход давал по-настоящему высокий результат в модификации поведения, важно, чтобы временные интервалы между компенсацией были не очень большими. В то же время необходимо знать, что данный подход имеет ограниченное использование. Например, он малоприменим к такой форме компенсации, как заработная плата.

 

Рассмотренные в данном реферате вопросы  научения поведению говорят о  том, что человек, опираясь на свой опыт, адаптируется к организационному окружению, меняя свое поведение. Организация  и ее руководство могут активно  воздействовать на модификацию поведения  человека. Однако и средства, используемые для влияния на процесс научения поведению, и частота их использования  зависят от ситуации, в которой  находится человек, и должны подбираться  менеджером с учетом всего многообразия факторов, влияющих на поведение человека. В первую очередь с учетом потребностей и мотивов человека к деятельности.

 

 

2.1 Проблема установления взаимодействия человека и организационного окружения

 

Работа человека в организации  представляет собой процесс постоянного  его взаимодействия с организационным  окружением. Зачастую этот процесс  является болезненным для обеих  сторон. Отладить его очень нелегко. Каждый человек, входя в новую  организацию, сталкивается с множеством проблем взаимодействия с организационным  окружением, которое, в свою очередь, обязательно претерпевает деформации и изменения с появлением нового члена.

В самом общем виде организационное  окружение — это та часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней. В  первую очередь это рабочее место  и его непосредственное окружение.

Однако для большинства людей  организационное окружение значительно  шире их рабочего места и включает такие характеристики и составляющие организации, как производственный профиль, положение в отрасли, положение  на рынке, размер организации, ее месторасположение, руководство, организационная структура, правила поведения и внутренний распорядок, условия труда, система  оплаты, система социальных гарантий, философия организации, общение, трудовые отношения, коллеги и еще многое другое. Каждый член организации имеет свое собственное окружение.

Социализация, т.е. возможность включения  человека в организационное окружение, зависит не только от характеристик  этого окружения, но в равной мере и от человека. Каждый человек имеет  многоплановую структуру личности и во взаимодействие с организацией вступает не как механизм, выполняющий  конкретные действия и операции, а  как разумное и сознательное существо, обладающее стремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее определенные верования  и следующее определенной морали.

Как бы человек и организация  не стремились свести свое взаимодействие только к выполнению определенных работ  в определенном рабочем месте, у  них этого никогда не получится.

Несмотря на ситуационность проблем  взаимодействия человека и организационного окружения, можно указать на два  основополагающих момента, лежащих  в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействия и  конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением:

• ожидания и представления индивида об организационном окружении и  его месте в нем;

• ожидания организации в отношении  индивида, его роли и места в  ней.

Индивид вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять  определенную работу и получать определенное вознаграждение. Организация предполагает взять работника, обладающего соответствующими квалификационными и личностными  характеристиками, чтобы он играл  определенную роль в организации, выполняя определенную работу и давал требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение.

Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу:

• содержания, смысла и значимости работы;

• оригинальности и творческого  характера работы;

• увлекательности и интенсивности  работы;

• степени независимости, прав и  власти на данной работе;

• степени ответственности и  риска;

• престижности и статуса работы;

• степени включенности работы в  более широкий трудовой процесс;

• безопасности и комфортности условий  на работе;

• признания и поощрения хорошей  работы;

• заработной платы и премий;

• социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией;

• гарантий роста и развития;

• дисциплины и других нормативных  аспектов, регламентирующих поведение  на работе;

• отношений между членами организации;

• конкретных лиц, работающих в организации.

Для каждого индивида их комбинация, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна.

Организация ожидает от человека, что он проявит себя следующим  образом:

• специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией;

• член организации, способствующий успешному функционированию и развитию организации;

• человек, обладающий определенными  личностными, и моральными качествами;

• член коллектива, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;

• член организации, разделяющий ее ценности;

• работник, стремящийся к улучшению  своих исполнительских способностей;

• человек преданный организации и готовый во вне отстаивать ее интересы;

• исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной  отдачей и на должном качественном уровне;

• член организации, способный занять определенное место внутри организации  и способный взять на себя соответствующие  обязательства и ответственность;

• сотрудник, следующий принятым в  организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства.

Комбинация этих ожиданий, а также  степень значимости во всех организациях различны. Более того, в рамках одной  и той же организации по отношению  к различным индивидам могут  складываться различные комбинации ожиданий.

Теперь необходимо рассмотреть  два возможных подхода к установлению взаимодействия человека и организации.

*При первом подходе роль организации  является основополагающей в  установлении этого соответствия; при втором исходной точкой  является место, на которое  претендует человек, и его потенциал  исполнения ролей.

* При первом подходе человек  подбирается для выполнения определенной  работы, осуществления определенной  функции, т.е. для исполнения  определенной роли в организации;  при втором работа подбирается  человеку таким образом, чтобы  она лучше всего соответствовала  его возможностям и соответствовала  его претензиям на определенное  место в организации.

* Первый подход является традиционным  и наиболее распространен в  современной практике американского  и европейского менеджмента; второй  также имеет практическую реализацию, но преимущественно в рамках модели японского управления.

2.2 ЭТАПЫ ВХОЖДЕНИЯ НОВОГО СОТРУДНИКА В ОРГАНИЗАЦИЮ

Вхождение человека в организацию  – это очень сложный процесс, требующий определенной заинтересованности, как от самого человека, так и  от организации.

Существуют два подхода к  включению человека в организационное  окружение При первом человек подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции, то есть для исполнения определенной роли в организации. При втором подходе работа подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и претензиям на определенное место в организации. Первый подход является традиционным и наиболее распространенным в современной практике менеджмента. Второй подход также имеет практическую реализацию преимущественно в рамках японского типа управления . При этом, несмотря на повышенную сложность реализации, наблюдается тенденция к расширению использования в мировой практике менеджмента, если и не полностью второго подхода, то ряда его идей и элементов практического осуществления.

 

Организация ожидает от человека, что он будет выполнять определенную роль. Если член организации успешно  выполняет свою роль и если при  этом он сам лично удовлетворен характером, содержанием и результатами своей  деятельности в организации и  своего взаимодействия с организационным  окружением, то не возникает конфликтных  противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организации. Одним из важнейших условий этого является правильное построение роли и, в частности, формирование верных предпосылок в  отношении содержания, сущности и  места данной роли в системе организации.

Сформулировать предпосылки относительно роли таким образом, чтобы роль, с  одной стороны, соответствовала  целям, стратегии и структуре  организации и, с другой стороны, отвечала запросам и ожиданиям человека, исключительно трудно. Двумя необходимыми условиями этого являются ясность  и приемлемость роли. Ясность роли предполагает, что человеку, ее исполняющему, известно и понятно не только содержание роли, то есть содержание его работы и способы ее осуществления, но и связь его деятельности с целями и задачами организации, ее место в совокупности работ, выполняемых коллективом. Приемлемость роли состоит в том, что человек готов ее выполнять осознанно, исходя из того, что выполнение данной роли будет давать ему определенное удовлетворение и приведет к получению положительного результата, который не обязательно должен носить материальный характер и быть четко определенным для человека до начала действия .

Использование ролевого подхода к  встраиванию человека в организацию  может сопровождаться возникновением конфликтов по выполнению ролей и  появлением ряда проблем, осложняющих  существование и функционирование организации. Очень часто в организациях с формальными организационными отношениями источником неудовлетворительного  выполнения роли является неопределенность роли. Если содержание роли недостаточно четко определено, человек, выполняющий  эту роль, может проинтерпретировать  ее таким образом, что его действия приведут далеко не к тому результату, который ожидается организацией. Нечеткие инструкции и неопределенная постановка задачи, неясность смысла и значения порученного действия при отсутствии должной системы  коммуникаций и обратных связей в  организации могут привести к  тому, что человек, выполняющий определенную роль, даже, несмотря на старание и желание  все сделать наилучшим образом, получит отрицательный с позиций  интересов организации результат. Неопределенность роли нельзя однозначно рассматривать как негативную характеристику построения роли. В любой организации  с повышением уровневой позиции  роли обязательно возрастает ее неопределенность. Более того, в некоторых ситуациях  неопределенность ролей может рассматриваться  как положительная характеристика отношений в организации. Это  вызвано тем, что она способствует развитию самостоятельности, расширяет  сферу принятия решения, способствует обучению работников и, что наиболее важно, развивает у членов организации  чувство ответственности и обязательности по отношению к организации.

При отдельных обстоятельствах  выполнение человеком определенной роли может быть затруднено противоречиями, порождаемыми ролью. Противоречие может возникнуть между руководством и работником, если первое считает, что он неверно выполняет свою роль, или второй считает, что ему предъявляются необоснованные требования, претензии и обвинения. Конфликт по поводу выполнения роли может возникнуть и тогда, когда ожидания коллег не соответствуют действиям члена организации. Часто это происходит в ситуации, когда новый член организации выполняет свою роль не так, как делал его предшественник и к чему привыкли окружающие его коллеги.

Как видно из сказанного, ролевой  подход построения взаимодействия человека и организации исходит из того, что вся совокупность действий, которые  осуществляются организацией в процессе ее функционирования, может быть разбита  на отдельные работы, имеющие определенное содержание и спецификации, определяющие квалификацию, знания и опыт, которыми должен обладать работник, выполняющий  каждую конкретную работу. Для выполнения своей роли работник наделяется правами, он берет на себя определенные обязательства  перед организацией и получает определенный статус в организационном окружении. При таком подходе человек  воспринимается организацией в первую очередь как выполняющий определенную работу специалист, обладающий необходимыми для этого знаниями и навыками. Однако даже если рассматривать человека исключительно как исполнителя  определенной роли, его характеристики не могут быть сведены только к  профессиональным квалификационным характеристикам. Если же посмотреть на проблему взаимодействия человека и организационного окружения  шире, чем только через призму выполняемой  им роли, то окажется, что значение личностных характеристик человека не только очень  велико, но зачастую может быть определяющим в его взаимодействии с организацией.

Однако быть членом организации  совсем не одно и то же, что входить  в нее, стать ее членом. И если новый сотрудник может не всегда понимать этой грани своего взаимоотношения  с организацией, то сама организация, для успешного принятия в себя нового работника, должна очень ясно осознавать это и делать для этого  соответствующие шаги.

Процессу вхождения человека в  организацию всегда сопутствует  решение нескольких проблем. Во-первых, это проблема адаптации человека к новому окружению, решение которой  не всегда проходит успешно, так как  требуется правильное взаимодействие обеих сторон: человека и организационного окружения. Во-вторых, это проблема коррекции или изменения поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию. В-третьих, это проблема изменений и модификаций в организации. От решения данных проблем зависит не только то, сможет ли человек войти в организацию, но и то, как человек будет функционировать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением, а, следовательно, то, насколько успешно будет осуществляться стратегия.