Обучение при вхождении в организацию

Каждому человеку в жизни не один раз приходится переживать процесс  вхождения в организацию. Этот сложный  процесс всегда происходит по нескольким последовательным этапам:

1) знакомство с организацией, ее  нормами и принципами;

2) начальная стадия адаптации  к новому окружению, в которую  входят с одной стороны коррекция  или изменение поведения человека  относительно организационной культуры, с другой – изменения организации  при взаимодействии с человеком; 

3) развитие чувства ответственности  перед организацией;

4) усвоение норм и правил организации .

Отобрав человека для работы, для  исполнения им определенной роли, организация  исходила из того, что этот человек  ей нужен и будет полезен. Поэтому  удержание человека и его адаптация  к условиям труда в организации  является исключительно важной задачей, за решение которой в первую очередь  ответственно управление организаций.

Успешная адаптация нового сотрудника зависит в первую очередь от того, насколько он с мотивирован на вхождение, с одной стороны, и от того, насколько организация в состоянии его удержать на начальном этапе вхождения – с другой.

Очевидно, что если у человека мотивация  на членство в организации сильна, то он будет стараться преодолеть трудности, чтобы адаптироваться к  новому организационному окружению. Если мотивация на вхождение недостаточна, то он может прекратить адаптацию, уйдя из организации или оставаясь  в ней до явного разрастания конфликта  между ним и организационным  окружением. Также, если человек не имеет достаточной мотивации  на вхождение, организация может попытаться удержать его и добиться, в конечном счете, его адаптации к новым условиям. Это связано также с тем, что оставаясь какое-то время в организации, даже вопреки желанию, при соответствующем общении, человек постепенно адаптируется и становится «нормальным» членом организации. Очень часто именно начальный период адаптации для многих оказывается непреодолимым и самым трудным.

Приемы, которые используются для  удержания нового сотрудника в организации:

1) высокая зарплата;

2) долгосрочная материальная поддержка,  выходящая за рамки зарплаты;

3) обещания в будущем продвижении  по службе;

4) предоставление в будущем интересной  работы;

5) обучение и развитие за счет  организации; 

6) предоставление дополнительных  социальных благ;

7) предоставление жилья на льготных условиях .

К разряду сильных средств, способствующих удержанию нового члена в организации  и его ускоренной адаптации к  организационному окружению, относятся  беседы с руководством, а также  разъяснения и рекомендации, даваемые руководством. Такие встречи и  указания придают новому сотруднику чувство уверенности, снижают ощущение потерянности и ненужности, которые  обычно появляются при вхождении  в новое организационное окружение, и резко повышают чувство причастности к делам организации.

Необходимым условием успешного вхождения  в организацию для каждого  ее нового члена является также изучение системы ценностей, правил, норм и  поведенческих стереотипов, характерных  для данной организации. При этом нет необходимости изучать всю  совокупность ценностей и норм, существующих в организации. Важно знать те из них, которые являются ключевыми  на первом этапе взаимодействия человека с организационным окружением и  без знания которых могут возникнуть неразрешимые конфликты между человеком  и окружением. Для вступающего  в организацию человека совершенно необходимо осознавать значимость этого обучения и рассматривать его как часть «цены», которую он должен «заплатить» за вхождение в организацию. Он должен понимать, что обучение на этапе вхождения поможет ему существенно сократить «плату» за конфликты, которые будут возникать в будущем между ним и организационным окружением . Установление системы таких норм и ценностей и соответствующее описание их является важной задачей руководства, в частности лиц, ответственных в организации за кадры.

Основными сторонами жизнедеятельности  организации, ценностные, поведенческие  и нормативные характеристики которых  должен в первую очередь изучить  человек, входящий в организацию, являются следующие:

1) миссия и основные цели организации; 

2) допустимые и предпочтительные  средства, которые могут быть  использованы для достижения  целей организации; 

3) имидж и отличительный образ,  который имеет и создает организация; 

4) принципы, правила и нормы,  обеспечивающие отличительные особенности  и существование организации  как единого организма; 

5) обязанности, которые должен  будет взять на себя человек,  вступив в определенную роль  в организации; 

6) поведенческие стандарты, которым  должен будет следовать человек, выполняя роль .

Вступая в организацию, человек  должен уяснить для себя, каким  нормам он должен следовать в общении  с коллегами, как следует интерпретировать деятельность организации, в какой  форме и по каким вопросам обращаться к руководству, в каком виде принято  ходить на работу, как принято распоряжаться  рабочим временем, а также временем, отведенным для отдыха.

В зависимости от того, кто входит в организацию, можно выделить два  принципиально различных процесса обучения. Первый процесс обучения касается человека, представляющего  нормы и ценности организации  по той причине, что его предыдущий опыт был связан с работой в  схожей по ценностям, нормам и поведенческим  стереотипам организации. В этом случае новому члену организации  необходимо в основном сконцентрироваться на уяснении конкретных форм проявления знакомых ему норм и принципов поведения и общения для того, чтобы подстроить свое поведение к конкретным условиям организации. Необходимые знания и информацию он может получить, наблюдая поведение отдельных людей, путем выяснения и бесед с коллегами и руководством и, наконец, путем получения инструктажа со стороны соответствующих лиц.

Второй процесс разворачивается  тогда, когда входящий в организацию  человек приходит из среды с существенно отличными ценностями и нормами поведения. В этом случае встает очень серьезная задача познания себя как носителя другой системы ценностей и норм и отхода от этих норм и ценностей. А уже только после этого может начаться усвоение новых норм и ценностей, которые существуют в организации и которым человек должен следовать, становясь членом этой организации. Второй процесс обучения при вхождении человека в организацию существенно сложнее первого, так как он требует не только внимательного изучения того, что делается в организации, как ведут себя ее члены, но и глубокого изучения своего поведения с целью отказа от поведенческих норм, неприемлемых в новой организации, и пересмотра отдельных ценностей в соответствии с тем, какие ценности приняты в новой организации .

Для того чтобы новый сотрудник  благополучно влился в коллектив, от его непосредственного начальства требуется создать ему благоприятную  профессиональную атмосферу. То есть создать  такие профессиональные ситуации и  задачи, которые:

1) могут быть решены новым  сотрудником самостоятельно;

2) несут в себе элемент вызова  и необычности; 

3) для решения, которых требуются  действия и поведение, противоречащее  тому, как человек действовал ранее .

И, наоборот, постараться избежать создания ситуаций, «гасящих» профессиональную мотивацию «новичка». Наиболее часто  это выражается в следующих двух факторах:

1) недогрузка на работе, постановка  упрощенных и легких заданий; 

2) постановка очень сложных задач и большой объем работы .

Ускоренной адаптации к новому организационному окружению способствует создание групп из начинающих членов организации с включением в эти  группы сотрудников, имеющих продолжительный опыт работы в организации. Новые члены организации обычно имеют тягу к ускоренному сближению друг с другом, тенденцию к установлению неформальных объединений новичков. Эти неформальные группы создают «промежуточную» культуру, которая еще не базируется на принципах новой организации, но и не отражает полностью принципы и нормы их предыдущего поведения. Новые члены организации, обсуждая между собой вопросы жизни организации в рамках своей «промежуточной» культуры, зачастую могут давать неверные оценки событиям, происходящим в организации, неверно интерпретировать поведение других членов организации и делать для себя неверные выводы по поводу того, как они должны вести себя в организации. Эти ошибочные выводы и взгляды могут быть успешно предотвращены, если с группой «новичков» будет постоянно работать опытный член организации, выступающий как бы «мостом» перехода «промежуточной» культуры неформальной группы новых членов в культуру организации.

Безусловно, на непосредственное начальство нового подчиненного ложится сложная  задача оценки не только профессиональных навыков, но и личностных характеристик  нового сотрудника. Для решения ее может и должен привлекаться психолог организации, или сотрудник кадровой службы организации с соответствующим  образованием, который также участвовал в найме данного работника  и уже знает его основные навыки и личностные качества.

Если организация сумеет выстроить  свои взаимоотношения с новым  человеком по описанным канонам, то у нового сотрудника возникают  следующие качества, которые, несомненно, повышают его лояльность и приверженность к организации:

1) повышенный интерес к организации; 

2) удовлетворение от получения  необычного для него результата;

3) сомнение по поводу абсолютной  правильности предыдущего опыта и предыдущих знаний .

Следующий этап вхождения нового человека в организацию – это развитие в нем чувства ответственности. Он существенно отличается от предыдущих двух этапов тем, что человек не просто соприкасается с новой для  себя структурой, а привязывается  к ней и становится зависим  от нее. Как только у нового члена  организации возникло чувство ответственности  за дела организации и устойчивые внутренние обязательства по отношению  к ней, с этого момента организация  может считать, что добилась серьезного и успешного результата, и новый  сотрудник стал ее членом.

Для того, чтобы воспитать нового сотрудника в таком духе, необходимы большие вложения в него времени и средств. В такой ситуации сотрудник начинает ощущать, что организация вкладывает в него слишком много и он должен ей платить тем же. Появляется чувство долга перед организацией и чувство вины, если человек недостаточно ответственно и результативно подходит к своей деятельности. Осуществляя такого рода воспитание нового члена, организация должна подчеркивать, что она ожидает от него добросовестной и напряженной работы, а также лояльности по отношению к организации.

Далее, организация должна ставить  человека в такие ситуации, чтобы  новый ее член принимал такие решения  и производил такие действия, которые  могли бы быть объяснены и оправданы  только в системе ценностей конкретной организации. При этом организации  стоит всего один раз подвигнуть человека совершить определенные действия и сотруднику больше ничего не остается, как далее поступать соответствующим образом. Он как бы сам себя связывает дополнительными обязательствами с организацией.

Довольно существенно чувство  ответственности перед организацией развивается у ее новых членов, если они привлекаются к обсуждениям  и аналогичным мероприятиям, проводимым руководством организации. В этом случае сопричастность к принятию глобальных с точки зрения организации решений  способствует выработке чувства  ответственности за результаты этих решений, а, следовательно, и за функционирование организации в целом.

Завершение вхождения нового сотрудника в организацию является его переход  в полноправные члены этой организации. Входя в организацию, человек  сталкивается со многими нормами  и ценностями, узнает о них от коллег, из проспектов и учебных материалов, от лиц, не являющихся членами организации. Это важная часть всего процесса вхождения, и организация должна очень серьезно подходить к этому. С точки зрения организации, этот переход может осуществляться тогда, когда новый член организации реально, а не на словах, освоил ее нормы и ценности. Для человека этот процесс состоит в том, что организация делает его полноправным членом и соответствующим образом указывает на это.

Для этого новый член организации  должен освоить полностью или  частично ее нормы и ценности. Человек  может принять все нормы и  ценности организации, может принять  часть из них, может не принять  их совсем. Каждый из данных случаев  имеет свои отличительные последствия  для включения человека в организацию, может быть по-разному оценен самим  человеком, организационным окружением и организацией.

Все нормы и ценности организации  с точки зрения ее миссии, целей  и культуры могут быть разделены  на две группы:

1) безусловно необходимые для принятия всеми членами организации;

2) принятые, но не безусловно необходимые нормы .

Форма перевода нового сотрудника в  полноправные члены организации  бывает различной в разных организациях. Однако можно указать на некоторые  наиболее распространенные формы осуществления  процесса перехода. Это могут быть наделение определенными полномочиями по принятию решений, допуск к конфиденциальной информации, к участию в определенных мероприятиях для ограниченного  круга лиц, присвоение титула или  звания. Необязательно мероприятие  по переводу в полноправные члены  должно носить публичный характер и  быть известно широкому кругу лиц. Однако независимо от степени публичности  и формы процесса переход должен быть проведен таким образом, чтобы  новому сотруднику было совершенно ясно, что он окончательно принят организацией и стал ее полноправным членом.

Процесс взаимодействия человека с  организационным окружением очень  сложный и исключительно важный для обеих сторон. Отладить его, сделать  безболезненным и взаимоприемлемым очень нелегко. Входя в новую  организацию, человек сталкивается с множеством проблем взаимодействия с организационным окружением. В  организационном окружении, так  как оно обязательно претерпевает деформации и изменения с появлением нового члена, также возникает множество коллизий. И хотя в дальнейшем может быть налажено безболезненное взаимодействие личности и окружения, в большинстве случаев это взаимодействие малоустойчиво, что проявляется в возникновении напряжения в отношениях между человеком и организацией и в возможном разрыве их взаимодействия.