Оценка и аттестация персонала

Одной из возможных ошибок в ходе оценки персонала является отсутствие модели компетенций, соответствующей  должности оцениваемого работника. Без такой модели нет четкого  представления, что надо оценивать  и по каким критериям. Это приводит к ненужным затратам ресурсов (как  человеческих, так и материальных), так как ценность результатов  такой оценки практически равна  нулю.

Не всегда корректным является использование  в ходе оценки персонала некоторых  методик, которые изначально использовались в клинической психологии. Их можно  использовать как вспомогательный  инструмент, чтобы определить состояние  человека на момент проведения оценки, но учитывать их результаты в качестве основных и принимать на их основе управленческие решения вряд ли возможно, так как эти результаты в недостаточной  степени соотносятся с компетенциями, необходимыми для занятия какой-либо должности, и могут быть подвергнуты  сомнению как со стороны самого сотрудника, так и со стороны судебных органов.

Необходимо, чтобы процедура оценки сопровождалась квалифицированными специалистами. Это позволит избежать целого ряда ошибок:

- так называемый эффект края связан с тем, что в памяти руководителя остается только последний период работы (неделя, день), остальные периоды, таким образом, выпадают из оценки;

- предвзятость наблюдателя, в результате которой особенности личности заменяют результаты. Так, замкнутому, необаятельному человеку может быть занижена оценка, тогда как коммуникабельный, установивший хорошие отношения в коллективе сотрудник получит завышенные оценки;

- воздействие на наблюдателя стереотипов в отношении пола, возраста, семейного положения и др.;

- «эффект отличника», когда сотрудник объективно заслуживает плохой оценки, но интервьюер под воздействием авторитета сотрудника завышает ему оценку;

- ошибка центральной тенденции, связанная с боязнью крайних суждений: наблюдатель стремится дать наблюдаемому поведению усредненную оценку;

- «эффект контраста» - склонность наблюдателя выделять у сотрудника черты, противоположные собственным;

- «эффект похожести» - склонность наблюдателя выделять у сотрудника черты, схожие с собственными;

- «гала-эффект» - один фактор влияет на другие, в результате чего обобщенное впечатление наблюдателя ведет к грубому восприятию поведения, игнорированию тонких различий;

- «эффект снисхождения» - тенденция наблюдателя всегда давать положительную оценку происходящему;

- «группинг» - возникает в ситуациях, когда наблюдатель не склонен дифференцировать оценки в группе, хотя, например, в отделе, достигшем плохих результатов, не обязательно все сотрудники работали плохо.¹¹

 

Глава 2. Аттестация персонала

 

2. 1 Понятие и цели аттестации персонала

 

Аттестация персонала – это официальная и систематическая кадровая процедура оценки работников, осуществляемая в установленной и унифицированной форме через определенные промежутки времени, призванная оценить уровень труда, качеств и потенциала личности. Направлена на определение квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установление степени их соответствия занимаемой должности.

Аттестация персонала – важная составная часть управления персоналом, наиболее эффективная форма оценки кадров.

Обязательной аттестации подлежат работники в предусмотренных  отдельными законами случаях. Добровольная аттестация проводится по усмотрению (решению) администрации с целью  оптимизации управления персоналом, а значит, для повышения работоспособности  и устойчивости бизнеса.

Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее - соответствия занимаемой должности.

Регулярная процедура оценки деловых  и личностных качеств работников, их трудовых показателей подразумевает  использование этих результатов  в целях улучшения подбора  и расстановки персонала, постоянного  стимулирования работников к повышению  квалификации, улучшению качества и  эффективности работы. Эффективность  работы организации складывается в  целом из эффективности использования  всех организационных ресурсов, в  том числе потенциала каждого  сотрудника.¹²

Основными целями аттестации являются:

(а) оказание помощи менеджеру при принятии решения о размере прибавки к вознаграждению на основании заслуг работника;

(б) определение пути наиболее эффективного использования работника, например, следует ли его оставить в прежней должности, или перевести, или продвинуть, или понизить в должности, а то и вовсе уволить;

(в) выявление необходимости обучения работника на внутрифирменной базе, т.е. тех областей работы, в которых возможна более эффективная работа персонала в процессе его обучения;

(г) мотивация работника к более эффективному выполнению им своих должностных обязанностей путем совместного обсуждения результатов его работы, признания его заслуг и предоставления ему возможности обсудить свою работу с руководителем.

Аттестация, как правило, категоризируется по трем типам.

1. Оценка деловых характеристик работника, в рамках которой анализ прошлых достижений и недостатков в работе осуществляется с целью повышения эффективности работы в будущем.

2. Оценка потенциала работника, которая имеет целью выявить, заслуживает ли работник повышения (продвижения) и/или дальнейшего обучения.

3. Оценка размера вознаграждения производится для определения размера следуемой работнику прибавки. По установившейся практике размер заработной платы обсуждается всегда после того, как рассмотрена эффективность деятельности и потенциала работника в двух аспектах.

Оценка деловых характеристик  работника позволяет выявить  его сильные и слабые стороны, чтобы помочь ему повысить эффективность  работы. Если бы одновременно обсуждался и вопрос оплаты его труда, то он стал бы в разговоре преобладающим.

В конечном итоге размер заработной платы определяется соотношением спроса и предложения на рынке труда. При этом недостаток в компании работников определенной квалификации может заставить  компанию установить работнику высокий  уровень оплаты труда совершенно независимо от реальной пользы, которую  он приносит.¹³

Если в ходе аттестации персонала достигнуты не все намеченные цели, можно провести дополнительные встречи-аттестации или оценки персонала.

Конечно, в современных  условиях привычные методы проведения аттестации не всегда обеспечивают достижение поставленных задач. Например, в организациях, построенных по матричному принципу (у сотрудника несколько руководителей), или в горизонтальных структурах (сотруднику передаются значительные полномочия, повышается доверие к  нему, ослабевает систематический контроль; у одного руководителя в подчинении находятся десятки сотрудников). В таких случаях для аттестации могут использоваться инновационные  методы - методы самооценки персонала, рейтинговых оценок, привлечения  аттестационных центров, разного рода тесты и многие другие.

Периодичность проведения аттестации определяется руководством и для  различных категорий персонала  может быть разной. В среднем аттестация проводится не чаще чем раз в год  и не реже раза в три года.

Самое сложное при проведении аттестации - разработать объективные  критерии оценки. Оцениваться могут, в частности:

- качество выполнения  должностных обязанностей;

- особенности поведения;

- компетентность;

- результативность, эффективность  работы.

Выбирая параметры для  оценки, следует учитывать, насколько  организация способна определить стандарты. Например, при отсутствии четко определенных должностных обязанностей, закрепленных документально, оценить их выполнение достаточно проблематично, и, скорее всего, оценка будет в какой-то мере поверхностной  и субъективной.

Распространен такой подход к аттестации: разработаем положение  об аттестации, несколько бланков, чтобы  создать видимость формализации, соберем руководителей и будем  по очереди вызывать подчиненных  на собеседование. Но от такого подхода  лучше отказаться. Как только организация  достигла того уровня развития, когда  проведение аттестации становится действительно  актуальным, следует поставить цели, определить свои возможности и приступить к выбору оптимального метода достижения этих целей.

Трудовой кодекс не называет категории персонала, подлежащие аттестации. Поэтому их можно установить в  локальном нормативном акте с  учетом требований Постановления ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267 "Об утверждении Положения  о порядке проведения аттестации руководящих инженерно-технических  работников и других специалистов предприятий  и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи" (далее - Положение). В частности, его абз. 3 п. 4 устанавливает категории работников, которые не проходят очередную аттестацию: лица, проработавшие в занимаемой должности менее года, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до года. Кроме этого, не рекомендуем аттестовывать работников, трудовые функции которых не требуют специальных знаний или подготовки (например, уборщицы, дворники).¹⁴

 

2. 2 Методы аттестации

 

Можно выделить следующие методы аттестации (оценки) персонала

Групповая экспертная оценка

Эксперты оценивают аттестуемого по выделенным критериям по определенной шкале (например, пятибалльной). Затем по каждому критерию высчитываются суммарный и средний баллы. Применяется для оценки результатов работы, профессионально важных качеств

Экзамен

Аттестуемый отвечает на ряд вопросов в письменной форме. Применяется  для оценки профессиональной компетентности

Моделирование рабочей ситуации

Аттестуемому предлагается принять  решение в смоделированной ситуации, типичной для его рабочего места. Применяется для интегрированной  оценки профессиональных компетенций

Квалификационная  работа

Аттестуемый самостоятельно разрабатывает  пути решения определенной производственной задачи. Применяется для оценки профессиональной компетентности

Собеседование

С аттестуемым проводится беседа эксперта (ов). Применяется для выявления профессиональных ЗУН

Тестирование

Аттестуемому предлагается пройти профессиональный тест. Используется для диагностики качеств личности, уровня интеллектуального развития и т. д. (как дополнительный метод  подтверждения результатов экспертной оценки)¹⁵

 

2.3 Процедура аттестации

 

2.3.1 Этапы аттестации

Предварительный этап - Подготовка проекта  внедрения аттестации. Обоснование  и проведение презентации для  руководства проекта аттестации.

Этап формализации методик, стандартов, правил - Разработка соответствующих  документов, принятие организационных  решений со стороны руководства  компанией. Грамотный подход к документированию процедуры аттестации в первый раз  позволяет использовать созданные  наработки в последующих аттестациях.

Рекомендуется разработка «Положения об аттестации персонала» - единого  внутрикорпоративного нормативного документа. В нем устанавливаются единые требования к периодичности, процедуре, методике проведения аттестации всего  персонала, а так же к содержанию, порядку разработки, утверждения  методик аттестации. Формализация процедуры  в документе вынуждает конкретизировать и учесть все правила, углубиться в формальные детали, прописать все  возможные вопросы и подробности  проведения процедуры. Это позволяет  сделать процедуру прозрачной, понятной с технической стороны.

Пробная аттестация - для апробирования  предложенной процедуры запускается  пилотный проект аттестации в отделе управления персоналом, проверяются  и доработываются все этапы внедряемой на предприятии методики.

Подготовительный этап - Перед каждой, запланированной заранее, процедурой аттестации, сотрудники отдела управления персоналом проводят подготовительную консультационную работу. Аттестуемым  за 2 недели до проведения аттестации сообщают критерии аттестации, вопросы для  экзамена, проводят разъяснительные  беседы, консультируют что и как  делать. Проведение аттестации - Мероприятия  по аттестации, проводимые согласно разработанным  методикам и правилам.

Подведение итогов аттестации - Принятие управленческих решений, обсуждение итогов аттестации в коллективе, оценка необходимого периода проведения последующих аттестаций.¹⁶

 

2.3.2 Подготовка документов

Состав документов, сопровождающих аттестацию, в различных организациях практически одинаков. Он включает в себя, прежде всего:

- положение о проведении  аттестации;

- приказ о проведении  аттестации;