Оценка организационной культуры предприятия ООО "Телеком"

 

Четвертый тип культуры необычен. Он обнаруживается не везде, однако, многие отдельные лица придерживаются некоторых его принципов. В этой культуpе личность находится в центре; если есть некоторая сруктура и организация, она существует только для обслуживания и помощи личностям в этой организации, для содействия выполнения собственных интересов без какой-либо цели, эту культуру лучше всего представить как пчелиный рой или «звездную галактику». [2,с.119]

 

1.2 Способы определения культуры  и факторы, влияющие на культуру  организации

 

Существует очень много факторов, влияющих на организацию, за которые прямую ответственность несет высшее руководство. Они охватывают важные вопросы, которым должно заниматься руководство, чтобы сохранить нормальное внутреннее и внешнее состояние фирмы. Это экономические, политические, технологические и международные факторы, факторы конкуренции и социального поведения. Помимо этих, существуют и нетрадиционные факторы, которые, как, оказывается, имеют решающее значение для успешной деятельности организации в долгосрочной перспективе. К ним относятся культура корпорации и ее образ.

 

На культуру предприятия большое  влияние оказывает организация. Организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или  целей. [2, с.187]

 

На организацию влияют внутренние и внешние факторы. Внутренние племенные - это ситуационные факторы внутри организации. Поскольку они представляют собой созданные людьми системы, то внутренние переменные полностью контролируются руководством. Основные переменные в самой организации, которые требуют внимания руководства, это цели, задачи, структура, технология, люди, которые оказывают влияние на культуру предприятия. Одной из самых значимых характеристик организации является ее взаимосвязь с внешней средой. Но одна организация не может быть островом в себе. Организация полностью зависит от окружающего мира - от внешней среды - как в отношении своих ресурсов, так и в отношении потребителей, пользователей их результатами, которые они стремятся достичь.

 

Термин внешняя среда включает экономические условия, потребителей, профсоюзы, правительственные акты, законодательство, конкурирующие организации, систему ценностей в обществе, общественные взгляды, технику и технологию, и другие составляющие.[2, с.207] Это взаимосвязанные факторы оказывают влияние на все, что происходит внутри организации, в том числе и на ее культуру. Важной областью управления культурой является кадровая система. Процесс начинается с подбора людей, их тщательной оценки с учетом, прежде всего их соответствия организации и ее преобладающей культуре. Другим инструментом в сфере кадровой работы является способ развития персонала и его социализация. Организации, которые активно используют кадровые системы для создания соответствующей культуры много внимания и средств уделяют подготовке и развитию персонала. Основная направленность этого процесса - приобщение людей к доминирующим ценностям организации. Наконец, управление премированием является потенциальным инструментом создания и развития организационной культуры. За счет этого осуществляется продвижение и поощрение тех, кто в наибольшей степени соответствует преобладающим ценностям данной организации.

 

Задача лидера - обеспечить соответствие организации ее внешней среде. Образцовые компании, как правило, формируют  широкий диапазон ценностных установок. Множество их ценностей интегрируют понятие экономического здоровья, служение потребителю и созданию смысла для тех, кто стоит внизу. В тех самых компаниях, в которых господствует культура, достигается наивысший уровень истинной автономии. Культура жестко регламентирует несколько важнейших переменных и наполняет их смыслом.

 

Описание четырех типов культур  показало некоторые факторы, влияющие на выбор культуры и структуры  в организации. В укрепившихся организациях культура и структура обычно развивалась и выявлялась во время изменений, часто бессознательно - введение новой технологии и создание отдела специалистов, введение или отмена уровня в иерархии.

 

Однако, несмотря на то, что является ли культура и структура предметом  тщательного выбора или просто образовалась со временем, можно выделить шесть факторов, которые будут влиять на этот процесс.

 

Рассмотрим основные факторы: история  и собственность, размер, цели и задачи, окружение, люди. Ясно, что нет законов, по которым история организации  и собственность влияют на ее культуру. Остальные пять факторов тоже по-разному влияют даже на организации с аналогичной историей и собственностью. Новые организации должны быть или агрессивными и независимыми (власть), или гибкими, приспосабливающимися и чувствительными (задача), а часто и тем и другим вместе. Централизованная собственность, обычно семейных фирмах или в организациях, где доминирует ее основатель, будет стремиться к культуpе власти с жестким контролем и управлением ресурсами, тогда как разобщенная собственность вызывает диффузию влияние, которая основана на других источниках силы.

 

Изменения в организациях - слияние  или смена руководства, новое  поколение менеджеров - часто сопровождаются явным отрицанием ранее доминировавшей культуpе. Чаще всего оказывается, что размер организации является единственной важной переменной, влияющей на выбор структуры и культуры. В целом большие организации более зафоpмализованы, стремятся создать специализированные группы, которые требуют систематической координации, разpабатывают специализированные методики, пpоцедуp и создают специализированную власть, подталкивающую организации к ролевой культуpе. Действительно, если организация по достижении определенного размер не может измениться в направлении ролевой культуры, то она неэффективна. Напpимеp, маловероятно, что при отсутствии ролевой культуры возможен соответствующий поток информации для адекватного управления работой. Особые действия, такие, как создание дочерних компаний или радикальная децентрализация, могут помочь главной организации создать другую культуру - многие большие группы компаний будут иметь некоторую форму культуры власти, включающую в себя ряд ролевых культур.

 

Влияние технологии или технической  оснащенности организации на ее культуру и стpуктуpу хорошо известно. Работа Джоан Вудвоpд по исследованию промышленности определила три основных категории систем производства:

 

- штучное и мелкосерийное производство:

 

1) производство единиц (продукции)     по требованию потребителя;

 

2) производство  образцов;

 

3) поэтапное изготовление   крупномасштабного оборудования;

 

4) производство  маленьких партий по требованию  потребителя;

 

- большие  серии и массовое производство:

 

5) производство  больших серий;

 

6) производство  больших серий на сборочных       линиях;

 

7) массовое производство;

 

- поточное производмтво:

 

8) промежуточное производство на  многоцелевом заводе. [3, с.256]

 

Термин «технология» относится  не только к промышленности, но и  к методам предоставления других услуг. Технология не всегда четко указывает на определенную культуру, но все, же основные соответствия можно перечислить:

 

·  рутинные программируемые операции более подходят для ролевой культуры, чем   для какой-нибудь другой;

 

·  дорогостоящая технология, когда  цена поломки велика, требует тщательного контроля, наблюдения и       компетенции. Это больше подходит к ролевой        культуpе;

 

·  технологии, дающие экономию рабочих  мест благодаря массовому производству или больших капитальных вложений,        способствуют большому размеру и, следовательно, ролевой культуpе;

 

·  разрывные, отдельные операции - единичное производство     и одноразовая работа - подходят для культуры власти или   культуры задачи;

 

·  быстроменяющиеся     технологии требуют культуры задачи или власти (здесь они   более  эффективны); [3, с.262]

 

Для большей эффективности культуры и сpуктуpы они должны соответствовать  выпускаемому продукту или обеспечивающей услуге, географическому месту, типу pаспpеделения и покупателю. В то время как ролевая культура и  функциональная организация могут соответствовать специализированным рынкам и продукции (товары или услуги) с длительным жизненным циклом, разнообразие в окружении требует разнообразия структур и культуру задачи.

 

С угрозой (или, наоборот, благоприятной  возможностью) во внешнем окружении, характеризуемой состояниями, сменой руководства или изменениями в экономическом климате, лучше всего справиться с помощью культуры власти, при которой ведущие личности могут действовать быстро и решительно. Финансовые разделы газет пестрят доказательствами этого, они фокусируют внимание на личностях, находящихся в центре деятельности. Кроме того, это является животрепещущим вопросом и при обсуждении проблем в общественном секторе. Приватизация больших общественных корпораций и агентств гражданской службы требует культуры власти для осуществления изменений, но потом требуется культура задачи, чтобы поставлять товары и службы в условиях конкуренции, а ролевая культура, вероятно, будет связана с производством единичного продукта или услуги (электричество, вода, автомобильные лицензии).

 

Люди - последняя категория в  списке влияющих факторов, возможно, самая  важная потому, что именно люди действуют     в организациях.

 

Уже отмечалось, что   разным культурам  соответствуют различные психологические  контакты, что     определенные типы людей будут счастливы и удачливы в одной культуpе, а в дугой - нет; это важная отправная точка для   эффективного управления. Развивая эту тему, можно выделить следующие гипотезы:

 

1. Личности, не допускающие неопределенности, предпочтут более жесткие ролевые правила ролевой культуры.

 

2. Большой потребности в безопасности  будет        отвечать  ролевая культура.

 

3. Потребность утвердить свою  личность будет удовлетворяться  культурой власти или задачи. В     ролевой     культуpе это будет проявляться в ориентации на «личность» и отрыве мышления.

 

4. Навыки и таланты личности  будут     более замечены  в культуpе власти и задачи. Следовательно, следует уделять  большее внимание отбору и  оценке личностей в этих культурах.

 

5. Потребности людей с низкими качествами в        смысле интеллекта и умений подталкивают организацию к ролевой культуpе, где уровень труда очерчивается уровнем имеющейся рабочей силы. [4, с.190]

 

Наконец, ключевые     сотрудники в организации, или доминирующая коалиция, как считают, является важным детерминантом ее культуры. Многое зависит от их         личных взглядов         и их способности понять и объяснить конфликтные ситуации, возникающие      из других пяти факторов.

 

Рассмотренные нами теоретические  понятия культуры организации позволяют сделать следующие основные выводы:

 

1. Культура организации - это  пути выполнения заботы и характер  отношения к людям в организации.

 

2. Различные типы организаций  имеют различные идей, убеждения  и традиции, они отличаются внешним видом, атмосферой и методами заботы.

 

3. На культуру организации влияют  следующие     факторы: происхождение,  вид собственности, технология, яркие  события.

 

4. Многие основные идеи, убеждения    и традиции, из которых складывается  культура организации, является, скорее,        неявными, многое принимается без доказательств и редко подвергается сомнению.

 

5. Культура - важный фактор в  достижении эффективности организации.

 

 

2. Методологический анализ оценки  организационной культуры

 

2.1 Модели формирования организационной культуры

 

Роль организационной культуры состоит в формировании системы  внешних и внутренних коммуникаций с тем, чтобы решить задачу совпадения или максимального сближения  основных целей организации с  целями ее членов и контрагентов. Это является основой для анализа и формирования общего уровня взаимодействия и решения проблем, чтобы процесс сотрудничества привел к взаимовыгоде и взаимопониманию.

 

В современной литературе предлагаются различные модели формирования коммуникаций и культуры организации, на основании анализа нами предлагается модель, наглядно определяющая значимость культуры организации при формировании системы коммуникаций в структуре управления предприятия (рис.2.1.1).

 

 

 

Рис.2.1.1. Значение культуры в формировании норм, правил и процесса коммуникаций экономической системы

 

Анализ множества определений  организационной культуры позволяет  выявить ряд компонент, являющихся бесспорными и наиболее часто  упоминаемыми:

 

1.  Ценности могут существовать  в различных формах: в форме  предположений (на этапе активного поиска своей культуры), убеждений, установок и ценностных ориентации (когда культура сложилась в основном), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся организационной культуре).

 

2.  Наиболее значимыми элементами  организационной культуры признаются: ценности, миссия, цели компании, кодексы  и нормы поведения, традиции  и ритуалы.

 

3.  Ценности и элементы культуры  не требуют доказательств, принимаются  на веру, передаются от поколения к поколению, формируя корпоративный дух компании, соответствующий ее идеальным устремлениям.

 

4.  В основе большинства трактовок  организационной культуры лежит  понимание культуры в широком  смысле слова.[5, с.173]

 

Требования к организационной  культуре непрерывно растут, отражая рост достижений науки и техники, а также развитие духовной жизни общества. Подход к структурированию организационной культуры, включающий культуру условий труда и производства, культуру средств труда и трудового процесса более адекватным состоянию отечественной экономики. Организационную культуру нельзя понимать как некий монолит. Развитие организационной культуры осуществляется по таким важнейшим направлениям, как совершенствование техники, эстетизация производства, научная организация труда и управления. При ее описании можно выделить три уровня (табл.2.1.1).

 

Таблица 2.1.1 Уровни организационной  культурыСемиотический уровень

Организационная культура в представлении  стороннего наблюдателя Артефакты (манера одеваться, фирменный стиль, символы, девизы, церемонии)

Когнитивный уровень

Осмысленные и добровольно принятые правила общения Нормативно выраженные общие ценности и убеждения

Мотивационный уровень

Общие для членов организации основные ценности и негласные соглашения Основополагающие принципы и глубинные убеждения

 

 

 

Семиотический уровень - составляют видимые  артефакты культуры: манера одеваться, правила поведения, символы, церемонии, расположение офисов.