Оценка персонала и ее виды

Оглавление

 

 

 

Введение 3

Глава 1. Теоретические основы оценки персонала 5

1.1Оценка персонала: цели, задачи, факторы и критерии 5

1.2. Виды оценки персонала 10

1.3. Методы оценки персонала 13

Глава 2. Оценка персонала на примере туристической фирмы ОАО «Жемчужина» 22

2.1. Общая характеристика предприятия 22

2.2  Оценка персонала туристической фирмы ОАО «Жемчужина» 23

Заключение 26

Библиографический список 28

 

 

 

 

 

 

Введение

 

 

 

Актуальность: организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы. Для того чтобы организация успешно справлялась с теми задачами, которые перед ней стоят, нужны люди с определенными способностями и профессиональным опытом. А это означает, что таких людей следует сначала найти на рынке труда, оценить их профессиональные, деловые и личностные качества, произвести отбор и ввести в состав организации. Для этого менеджеры осуществляют различные управленческие действия с применением различных кадровых технологий. Одной из основных базовых  кадровых технологий является  оценка персонала, которая обеспечивает получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке. Но она позволяет не только получить необходимую информацию об отдельных сотрудниках и выявить, насколько тот или иной сотрудник соответствует занимаемой должности, но и повысить эффективность управления и мотивацию персонала, а также улучшить психологический климат в коллективе.

Оценка  персонала - это очень важный момент в развитии и деятельности любой организации, так как она является основой для профессионального управления человеческими ресурсами в любой организации. Правильно выбранный инструмент, методы, методика и процесс оценки сотрудника, его качеств, потребностей в обучении, эффективности его работы и его потенциала имеет огромное значение для принятия единственно верного решения.

Невозможно  осуществить управление персоналом ни по одному направлению (планированию персонала, отбору, адаптации, стимулированию труда, развитию способностей, трудовым перемещениям и карьере, сплочению  коллектива, высвобождению персонала  и др.), не проводя при этом оценку соответствующих деловых, личностных или профессиональных качеств работников.

Объект исследования –  это виды и методы оценки персонала.

Предмет исследования: технология оценки персонала.

Цель работы: изучение осуществления оценки персонала организации, на основе ее видов и методов и применения теоретических знаний на практике (на примере туристической фирмы ОАО «Жемчужина»).

Исходя  из поставленной цели, можно сформулировать следующие задачи работы:

1. изучить теоретические аспекты и сущность определения оценки персонала в организации;
2. изучить понятия и разновидность методов и видов оценки персонала в организации;
3. на примере туристической фирмы ОАО «Жемчужина» проанализировать особенности оценки персонала;
4. сделать выводы по проделанной работе и дать свои рекомендации.

 

Глава 1. Теоретические основы оценки персонала

 

 

 

1. Оценка персонала: цели, задачи, факторы и критерии

Оценка  персонала - это определение профессиональных и личностных качеств сотрудников  по заранее установленным критериям, исходя из должностных и  иных требований компании, и предоставление рекомендаций по более эффективному управлению персоналом, раскрытию и развитию личностного  потенциала сотрудников на основе результатов  этой процедуры [6]. Эффективная оценка персонала является основой множества процедур: приема на работу, перемещения в организации, материального и морального стимулирования, зачисления в резерв на выдвижение, развития и обучения персонала.

Выделяют  три основные цели оценки персонала  в организации:

1. Административная цель, которая достигается путем принятия обоснованного административного решения (повышение или понижение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, увольнение) на основе результатов оценки деятельности персонала.
2. Информационная цель заключается в том, что и работники, и руководители имеют возможность получить достоверную информацию о деятельности. Такая информация является крайне важной для работника в плане совершенствования своей деятельности, а руководителям дает возможность принять правильное решение.
3. Мотивационная цель, которая заключается в том, что оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации поведения людей, так как адекватно оцененные затраты труда будут обеспечивать дальнейший рост производительности труда работников, но только в том случае, если труд человека будет оценен соответственно его ожиданиям [4].

Задачами  оценки персонала являются:

• оценка потенциала для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;
• определение затрат на обучение;
• поддержание у сотрудников чувства справедливости и повышение трудовой мотивации;
• организация обратной связи с сотрудниками о качестве их работы;
• разработка программы обучения и развития персонала.

Субъектами  оценки персонала в организации  являются:

1. линейные руководители;
2. работники службы управления персоналом;
3. коллеги и работники, имеющие структурные взаимосвязи с оцениваемыми;
4. лица, не имеющие непосредственного отношения к оцениваемому сотруднику (независимые эксперты и центры оценки) [1].

Все субъекты оценки подразделяются на формальные и неформальные. К формальным субъектам оценки относят руководителей и работников служб управления персоналом. Именно они обладают правом принятия административного решения по результатам оценки. Неформальные субъекты оценки — коллеги, независимые эксперты — только дают свое заключение, которое учитывается формальными субъектами оценки при обобщении информации для принятия управленческих решений. В последнее время на практике часто применяется комбинированная оценка, когда оценщиком выступает не один субъект, а сразу несколько.

Объект  оценки — тот, кого оценивают. В качестве объекта оценки могут быть либо отдельные  работники, либо группа работников, выделенная по определенному признаку (например, в зависимости от уровня в организационной  структуре или по профессиональному  признаку). Оценить результаты труда  рабочих, особенно рабочих-сдельщиков достаточно просто, так как количественные и качественные результаты их труда выражаются в количестве произведенной продукции и их качестве. Намного сложнее оценивать результаты труда руководителей и специалистов, поскольку они характеризуют их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена.

Предметом оценки результатов труда персонала  являются личные качества работников, процесс труда и результативность труда.

Для получения  достоверной информации необходимо точно и объективно выделить показатели, по которым производится оценка. В  этом случае важно установить четкие и продуманные критерии оценки персонала.

Критерий  оценки персонала — порог, за которым  состояние показателя будет удовлетворять  или не удовлетворять установленным (запланированным, нормированным) требованиям. Такие критерии могут характеризовать как общие моменты, равнозначные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности. Можно выделить четыре группы критериев, которые используются в любой организации с некоторыми коррективами:

• профессиональные критерии оценки персонала содержат характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, его квалификации, результатов труда;
• деловые критерии оценки персонала включают такие критерии, как ответственность, организованность, инициативность, деловитость;
• морально-психологические критерии оценки персонала, к которым относятся способность к самооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость;
• специфические критерии оценки персонала, которые образуются на основе присущих человеку качеств и характеризуют его состояние здоровья, авторитет, особенности личности [8].

Оценку  результатов труда необходимо проводить  для всех категорий работников, но, как было отмечено выше, легче оценить  результаты для категории рабочих  и намного сложнее — для руководителей и специалистов.

Оценка  персонала выполняется тремя  способами:

1.   Оценка потенциала работника.  При замещении вакантного рабочего  места важно установить потенциал  работника, т.е. профессиональные  знания и умения, производственный  опыт, деловые и нравственные  качества,  психологию личности,  здоровье  и  работоспособность,  уровень общей культуры.

2.   Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность  труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.

3.    Аттестация кадров. Является своеобразной  комплексной оценкой, учитывающей  потенциал и индивидуальный вклад  работника в конечный результат  за определенный период времени  (3-5 лет) [2].

Главным действующим лицом в оценке персонала  является линейный руководитель. Он отвечает за объективность и полноту информационной базы, необходимой для текущей  периодической оценки, и проводит оценочную беседу с сотрудниками. Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности, в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

Несмотря  на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они  страдают общим недостатком —  субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.

Необходимые условия и требования к технологии оценки персонала:

1. объективно — вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;
2. надежно — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);
3. достоверно в отношении деятельности — оцениваться должен реальный уровень владения навыками — насколько успешно человек справляется со своим делом;
4. с возможностью прогноза — оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен работать;
5. комплексно — оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;
6. процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности).

После завершения оценочных процедур нужно обязательно  сообщить персоналу об их результатах. Естественное следствие мероприятия - необходимые кадровые перестановки, назначения, организация обучающих  программ и т.п. Их важно произвести и тем самым в некотором  смысле оправдать ожидании сотрудников.

Анализируя  результаты оценки, надо делать акцент в первую очередь на достижениях  и программах развития кадров. Выводы о недостаточной квалификации отдельных лиц должны быть мягкими.

Увольнения  только на основании оценки незаконны, так как никакая программа оценки работника, даже самая комплексная и современная, не может быть единственным поводом для решения его карьерной судьбы, поскольку оценочные мероприятия - это формализованные процедуры, а любая формализация обязательно дает погрешность в результатах.

2. Виды оценки персонала

Оценка  персонала компании - процесс многоцелевой, который главным образом должн быть ориентирован на развитие профессионального и личностного потенциала работников.

Любую оценку персонала нужно проводить под  конкретные задачи, стоящие перед  предприятием.  Оценочные мероприятия  должны быть тщательно подготовлены. Персонал следует заранее оповестить о дате проведения процедуры, целях, основных методах и критериях. Оценка - это всегда стресс, даже для тех сотрудников, которые полностью уверены в своем высоком профессиональном уровне и принадлежат к демонстративному типу личности, всегда готовому «себя показать». Необходимо подробно объяснить работнику суть оценочной процедуры, ее влияние на дальнейшую карьерную судьбу, преподнести оценку в качестве новых возможностей, а не лишних препятствий в производственной жизни. Важно также соблюдать временные интервалы между оценками. Они должны проводиться не чаще, чем один раз в полгода, но не реже, чем одни раз в год.