Оценка потенциала руководителя

 

Оглавление

 

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ПОТЕНЦИАЛА РУКОВОДИТЕЛЯ 6

1.1. Сущность потенциала руководителя 6

1.2. Оценка потенциала руководителя 9

1.3.   Методы оценки потенциала руководителя…………….………………...…12

ГЛАВА 2. ОЦЕНКА ПОТЕНЦИАЛА РУКОВОДИТЕЛЯ ПО ТЕХНОЛОГИИ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА магазина «Карандаш»………………22

2.1. Организационно-экономическая характеристика магазина «Карандаш» .. 22

2.2. Исследование технологии оценки потенциала руководителя магазина «Карандаш» 23

2.3. Рекомендации  по развитию потенциала руководителя 30

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 32

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 35

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Любая профессия требует от специалиста наличия (или приобретения им) необходимых личностных свойств, позволяющих обеспечить наиболее качественное исполнение своих служебных обязанностей и поступательное индивидуальное развитие для выполнения перспективных планов производства, а также отсутствия личностных свойств, затрудняющих или препятствующих эффективному исполнению своих обязанностей. Причем, это относится, в той или иной мере, к труду как управленца, так и специалиста; как к творческому – так и к чисто исполнительскому труду. В связи с этим, необходимо решать двуединую задачу: с одной стороны, определения тех свойств, которые требует профессия (должность) и, с другой стороны, оценки наличия и прогноза возможной реализации этих свойств у претендента или сотрудника.

К примеру, не сложно предположить, что руководителю среднего звена необходимо иметь  определённый уровень коммуникативных  навыков; бухгалтер или кассир должны обладать высокой концентрацией внимания, концентрацией внимания, способностью к счету, надежностью и ответственностью. Но, в ряде случаев, наличие и степень выраженности определенных свойств личности относительно конкретной профессии может быть не очевидна. Например, для успеха деятельности руководителя конкретного структурного подразделения или фирмы приоритетный стиль мышления может быть синтетический или аналитический, но, ни в коей мере – не прагматический; коммуникативные свойства должны быть развиты хорошо, но, ни в коем случае – не чрезмерно. При рассмотрении второй стороны двуединой задачи – оценки персонала на наличие необходимых личностных свойств, на практике специалистам кадровых служб приходится сталкиваться с неизмеримо большими трудностями получения надежных и достоверных результатов.

Без объективной оценки управленческих работников и особенно руководителей не добиться получения положительных результатов деятельности как организации в целом, так и каждого сотрудника. В связи с этим применение современных методов оценки руководителей сегодня приобретает особую актуальность. Методика оценки руководящих сотрудников имеет определенные отличия от методики оценки специалистов или представителей рабочих профессий. Результаты труда управленческого персонала зачастую становятся очевидными не сразу, а только по истечении определенного периода времени, иногда достаточно продолжительного. Поэтому выбор метода оценки руководителей является довольно сложной задачей. Данная система оценки должна учитывать стратегические цели предприятия, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы, отраслевую специфику.

При выборе системы оценки необходимо обращать внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом, принятым в организации (системам компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения), чтобы избежать конфликтов и противоречий. Учитывая это, для оценки управленческого персонала оптимальным является комбинированный метод или метод определения потенциала руководителя.

Степень изученности проблемы. Решением проблемам оценки персонала, в частности – оценки потенциала управленческого звена в организации, занимались Е.В. Евтихов, М.В. Вишнякова, В.Ю. Корнюшин, Е.В. Маслов, Д.Е. Мякушкин и др.

Предмет исследования  – оценка потенциала руководителя.

Объект  исследования – руководитель магазина «Карандаш».

Цель исследования – расширить и углубить теоретические знания по дисциплине «Оценка персонала», применить их на практике в конкретной организации – провести комплексную технологию оценки потенциала руководителя – директора магазина торговой компании «Карандаш».

Для реализации поставленной цели необходимы постановка и  решение следующих  частных задач:

1. Рассмотреть теоретические и методологические основы оценки потенциала руководителя: изучить сущность потенциала руководителя; рассмотреть наиболее распространенные методы и технологии оценки потенциала руководителя;
2. Провести оценку потенциала руководителя среднего звена конкретной организации, используя технологию комплексной оценки потенциала руководителя.
3. По итогам проведенного исследования сделать выводы.

 

 В качестве теоретической и методологической основы исследования послужили учебно-методическая литература по оценке персонала, монографии, статьи из периодических изданий, интернет-источники по теме исследования.

Практическая значимость проведенного исследования заключается  в том, что глубокое изучение и  осмысление изложенного в работе материала, его практическое применение дает возможность  в дальнейшей профессиональной деятельности проводить комплексные  оценки потенциала персонала организации.

Структура: курсовая работа представлена введением, основной частью, состоящей из двух глав – теоретической и практической, заключения, списка использованной литературы, приложений.

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ПОТЕНЦИАЛА РУКОВОДИТЕЛЯ

 

 

1. Сущность потенциала руководителя

 

 

На сегодняшний день достаточно сложно представить однозначное толкование    термина    «потенциал»  в силу сложности самого явления.

Слово  «потенциал»  является  производным  слова  «потенция» (лат. potentia), которое трактуется в толковом словаре русского  языка С.И. Ожегова и Н.Ю.  Шведовой  как возможность,  то  есть  то,  что существует  в скрытом виде  и может  проявиться  в  соответствующих  условиях [13, с.218]. Иными словами,  потенциал  есть  некая  возможность,  сила,  включающая  в  себя  источники  и  средства,  которые  могут  быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения  определенной  цели [5, с.140].

Словарь иностранных слов в значении понятия  «потенциал»  акцентирует внимание на  «совокупности ресурсов» [15, с.404].  Большая Российская энциклопедия трактует  «потенциал»: как средства, запасы, источники, находящиеся в наличии и могущие быть реализованными,  приведенными в действие,  использованными для достижения определенных целей,  осуществления плана,  решения какой-либо задачи;  как возможности определенного лица, общества, государства в определенной области [3, с.1058].

И.А. Куда считает, что  профессиональный потенциал вбирает в себя всю  иерархию потенциалов и  определяет его  как   гносеологический потенциал  (что и как человек знает); аксиологический потенциал  (что и как ценит); творческий потенциал  (что и как созидает); коммуникативный потенциал  (с кем и как общается);  художественный потенциал  (каковы художественные потребности и как удовлетворяются) [9, с.43]. 

Как правило, потенциал руководителя рассматривают как некоторую совокупность свойств,  качеств человека,  его способностей,  необходимых для выполнения управленческой деятельности.  Ю. С. Зенцова под управленческим потенциалом личности понимает  «возможности и способности личности решать задачи в области управления и организации деятельности других людей» [6, с.7]. Кроме способностей она включает в понятие управленческого потенциала еще и определенные качества и умения.

По мнению Д.Е. Мякушкина, эффективность управленческой деятельности основывается не только и не столько на профессиональных знаниях,  умениях и навыках сотрудников, но на их готовности и способности применять эти знания,  умения и навыки в быстро меняющейся ситуации.

Профессиональный потенциал –  явление многомерное и разноуровневое, которое не только концентрирует в себе все виды потенциала человека, но и отражает перспективу его развития.  Большинство исследователей сходятся во мнении,  что профессиональный потенциал не есть изначально данное и неизменное образование,  что его развитие есть объективный процесс,  часть общего процесса развития личности,  в котором значительную роль играют условия той среды,  в которую попадает специалист [11, с.38]

Потенциал руководителя заключается  в исполнении многочисленных социальных ролей в связи с социальными процессами и структурами организации, предприятия. Известно, что любая структура, особенно производственная, кроме основных целей и задач выполняет и другие нефункциональные цели, социальные процессы, реализующие потребности всего общества и своих членов. Руководитель должен вписываться в объективную социальную ситуацию, особые жизненные условия.

Руководитель как личность обладает деятельной творческой сущностью и является не только объектом, но и субъектом общественных отношений. Потенциал руководителя, как правило, формируется и раскрывается не в форме единовременного акта сознательной деятельности, а в форме непрерывных (или дискретных) долговременных процессов разрешения частных дилемм и компромиссов между тем, что руководитель должен, может и хочет делать, чтобы обеспечить эффективную деятельность. При этом мотив – важнейший регулятор трудовой активности личности и мобилизации ее потенциала на эффективное решение стоящих задач. Формируемая руководителем стратегия поведения задает направление долговременной активности, служит критерием избирательности поведенческих реакций в различных ситуациях, при которых реализуются возможности личности. Трудовой потенциал руководителя, возможности его развития и использования, мотивационные факторы, влияющие на его реализацию, несомненно, несут, отпечаток современной социально-экономической обстановки [16, с.124].

Трудовой потенциал правильно  характеризует успешность будущей деятельности при фиксированных внешних условиях, следовательно, потенциал руководителя – это условная совокупность знаний, умений, навыков, привычек, одаренности, способностей, личностных качеств, обусловливающих успех его деятельности при фиксированных внешних условиях [16, с.151].

Профессиональный потенциал, являясь совокупностью потребности  и способности человека в освоении деятельности,  выражает перспективу профессионально-личностного становления сотрудника организации в профессии руководителя.  Потенциал руководителя выступает мерой реализации управленческих способностей и возможностей человека,  он обусловлен накопленным управленческим опытом и наличным личностно-профессиональным резервом,  что составляет управленческую мотивацию и ориентировку и предполагает производство соответствующего управленческого продукта [12, с.17].

Таким образом, потенциал руководителя можно определить как совокупность деловых и личностных качеств и возможностей руководителя,  которые могут быть приведены в действие и использованы для решения управленческих задач и достижения поставленных целей.

Руководитель на предприятии  – ключевая «фигура» эффективного управления, выступающая в двух ипостасях: как субъект принятия стратегических и тактических решений; организатор эффективной трудовой деятельности персонала по выполнению принятых решений [4, с.164]. Поэтому особое внимание следует уделять оценке потенциала руководителя.

 

 

2. Понятие оценки потенциала руководителя

 

 

Потребность в профессиональных руководителях постоянно возрастает, вместе с тем все острее ощущается  дефицит таких специалистов. Проводимая во многих организациях аттестация руководителей  не всегда позволяет успешно решать задачи повышения эффективности работы руководящего состава и выявления наиболее перспективных руководителей.

Оценка потенциала управленческих кадров предполагает не только определение степени успешности руководителя в процессе решения конкретных задач, стоящих перед ним или его структурным подразделением, но и выявление возможностей для улучшения работы оцениваемых руководителей.

 Достижение поставленной  цели возможно только в случае  выполнения двух условий [10, с.206]:

1) каждый руководитель  должен максимально полно использовать  открывающиеся перед ним или его структурным подразделением возможности;

2) руководящие должности  должны занимать наиболее достойные и способные люди.

 Рассматривая потенциал  руководителя и его способность  со временем решать все более сложные задачи, необходимо в первую очередь оценить уровень развития управленческих компетенций. К наиболее важным управленческим компетенциям можно отнести [9, с.45]:

• уровень квалификации руководителя (наличие высшего образования, профессионального опыта для успешного выполнения управленческих функций, хорошая ориентация в смежных областях);
• умение оптимизировать процесс управления подразделением или организацией в целом (определение полномочий, планирование работы подчиненных, способность к грамотной расстановке персонала и др.);
• навык формирования эффективной команды (подбор кадров, создание условий для результативной работы подразделения или организации, формирование чувства приверженности организации и др.);
• ориентацию на результат (в том числе решительность, упорство, умение рисковать, способность к проявлению инициативы);
• умение анализировать проблемы и вырабатывать альтернативные решения;
• способность поддерживать дисциплину в коллективе путем четкой постановки целей и задач, определения конкретных требований к результатам работы и осуществления контроля за их выполнением;
• умение мотивировать коллектив на работу (владение средствами материального и морального стимулирования, способность добиться отдачи от подчиненных);
• готовность оказать подчиненным помощь с учетом затруднений, с которыми сталкивается коллектив в процессе работы;
• эффективное использование руководителем собственного потенциала (планирование карьеры, повышение квалификации, планирование рабочего времени, умение грамотно организовывать собственную деятельность и др.);
• аналитические способности (умение проводить анализ проблемы, выделять ее составляющие, делать логичные выводы, основанные на правильно отобранной информации);
• коммуникабельность (способность выстраивать процесс общения с людьми независимо от их должности, социального статуса и личностных особенностей).