Оценка социально-психологического климата в организации

Содержание

Введение

1. Теоретическая часть:

1.1. Понятие и сущность социально-психологического климата в организации.

1.2. Факторы, определяющие состояние социально- психологического климата.

1.3. Механизмы сплочения коллектива в организации.

2. Практическая часть:

2.1. Краткая характеристика организации.

2.2. Изучение коллектива.

2.3. Определение профессиональных характеристик работников.

2.4. Социометрическое исследование.

2.5. Этапы формирования коллектива.

2.6. Конфликтные ситуации и пути их разрешения.

Заключение

Список использованной литературы

 

 

 

Введение

В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива. Актуальность данной проблемы диктуется прежде всего возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний. Совершенствование социально-психологического климата коллектива – это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с  совершенствованием как организации, так и условий труда.

Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива.

Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.

         Актуальность данной проблемы  диктуется запросами практики, обусловленные  усилившимся в наши дни коллективным  характером человеческой деятельности  и актуальными проблемами эффективности  организации и управления людьми, регуляции развертывающихся между  ними отношений, использования воспитательных  и психотерапевтических воздействий.

1. Теоретическая  часть:

1.1. Понятие и сущность социально-психологического климата в организации.

Коллективом называются разновидность социальной общности и совокупность индивидов, определенным образом взаимодействующих друг с другом, осознающих свою принадлежность к данной общности и признающихся его членами с точки зрения других. В отличие от других социальных общностей коллектив характеризуется следующими основными чертами:

1) устойчивым взаимодействием, которое способствует прочности  и стабильности его существования в пространстве и во времени;

2) отчетливо выраженной  однородностью состава, то есть  наличием признаков, присущих коллективу;

3) относительно высокой  степенью сплоченности на основе  единства взглядов, установок, позиций членов коллектива;

4) структурированностью  — определенной степенью четкости  и конкретностью распределения  функций, прав и обязанностей, ответственности между членами коллектива;

5) организованностью, то  есть упорядоченностью, подчиненностью  коллектива определенному порядку  ведения совместной коллективной жизнедеятельности;

6) открытостью — то  есть готовностью к принятию  новых членов.

Качественные и количественные показатели всех этих основных черт соединяются понятием «социально-психологический климат коллектива»

Социально-психологический климат (от греч. klima (klimatos) — наклон) — качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Синонимы понятия социально-психологический климат — морально-психологический климат, психологический климат, психологическая атмосфера коллектива. Этот термин, ныне широко употребляемый, часто принято ставить в один ряд с понятиями духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения.

Таким образом, социально-психологический климат коллектива отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения в коллективе, связанный с удовлетворением условиями жизнедеятельности, стилем и уровнем управления и другими факторами. Социально-психологический климат коллектива связан с определенной эмоциональной окраской психологических связей коллектива, возникающих на основе их близости, симпатий, совпадения характеров, интересов и склонностей.

Среди составляющих социально-психологического климата организации можно выделить следующие элементы:

- эмоциональная атмосфера  в коллективе;

- уровень профессионального  и межличностного доверия;

- уровень толерантности (уровень принятия коллег друг  другом такими, какие они есть);

- уровень взаимопомощи  и сотрудничества;

- наличие очагов напряжения  и конфликтов.

Как известно, социально-психологический климат может быть благоприятным или неблагоприятным. Признаки благоприятного и неблагоприятного социально-психологического климата в организации представлены в таблице 1. (Приложение №1).

К положительным сторонам благоприятного социально-психологического климата можно отнести поднятие настроения и «боевого духа» коллектива в организации, мотивацию к труду, уверенность в работе, раскрытие профессионального и творческого потенциала сотрудников, готовность их брать на себя ответственность и решать сложные задачи, развитие предприимчивости. Благоприятный психологический климат в коллективе является лучшей профилактикой конфликтов и способствует созданию сплоченной команды профессионалов.

К основным объективным показателям уровня развития социально-психологического климата относят: эффективность профессиональной деятельности, состояние служебной дисциплины и характер движения кадров. Среди субъективных (психологических) показателей часто называют степень удовлетворенности членов коллектива различными сторонами его жизнедеятельности, особенности восприятия и понимания других людей, удовлетворенность сложившимися взаимоотношениями, доминирующие психические состояния работников, эффективную трудовую мотивацию и др.

Обычно при диагностике социально-психологического климата применяется комплекс методических процедур: специально сконструированные анкеты, шкалы показателей групповых взаимоотношений, шкалы внутригрупповой приемлемости, шкалы-опросники, социометрические опросники и др.

Для того чтобы создать в организации здоровый социально-психологический климат, необходимо провести его анализ и выявить основные факторы, определяющие состояние психологического климата в организации.

1.2. Факторы, определяющие состояние социально-психологического климата.

Наблюдения и исследования позволяют выделить шесть основных групп факторов, определяющих состояние социально-психологического климата и, в конечном счете, самочувствие и работоспособность работников.

1. Служебно-функциональные факторы (условия труда и оборудование рабочих мест; обеспеченность труда техникой, связью, защитными средствами и т.п.; организация труда, режим труда и отдыха, график работы и т.п.; обоснованность и четкость распределения функций между работниками; функциональная определенность структуры деятельности каждого сотрудника, четкость его обязанностей, прав и ответственности; отношение руководства к вопросам организации труда работников и др.).

2. Экономические факторы (система оплаты труда; своевременность  получения денежного содержания; установление границ окладов  в соответствии с затратами  труда; справедливое (или несправедливое) распределение материальных вознаграждений; льготы, премии, надбавки и т.д.).

3. Управленческие факторы (стиль и методы управления  персоналом; отношение руководителей  к работникам; сплоченность управленческого  звена; преемственность в оценке  и выборе способов воздействия  на подчиненных; социальная дистанция  между руководителями и подчиненными; этика взаимодействия управленческого  и исполнительного звена и др.).

4. Психологические факторы (взаимоотношения работников между  собой; степень социально-психологической  совместимости; уровень конфликтности; состояние взаимодействия между  подразделениями; взаимоотношения  сотрудников с непосредственным  руководителем; групповое мнение, нормы  и традиции поведения; характер  восприятия и оценки работниками друг друга и т.д.).

5. Факторы профессионально-квалификационной  характеристики персонала (численность  персонала; соответствие квалификации  персонала выполняемой деятельности; обеспечение адаптации и вхождение  в должность; перспектива повышения  квалификации; перспектива служебного  роста и карьеры; обоснованность  подбора и расстановки персонала и др.).

6. Правовые факторы (оптимальность  и непротиворечивость правовых  актов, регулирующих профессиональную  деятельность; соответствие правовых  актов требованиям современной  деятельности; наличие по каждой  должности должностной инструкции  с указанием объема обязанностей, прав и ответственности; форма  и содержание правовых актов; удобство в их применении и  т.д.).

Для того чтобы создать в организации благоприятный социально-психологический климат, руководителю следует подбирать коллектив, где люди между собой совместимы по темпераменту, опыту и возрасту с помощью собеседования, наблюдения, анкетирования, работать с мотивацией сотрудников, самому быть ярким примером для подражания; ставить ясные задачи и контролировать их качественное выполнение, создать и поддерживать корпоративный дух, давать возможность каждому реализоваться и обеспечить нормальные условия труда.

3. Механизмы сплочения  коллектива в организации

Как было отмечено ранее, для создания здорового социально-психологического климата в организации необходимо провести его диагностику. Анализ факторов, влияющих на социально-психологический климат, даст ясную и полную картину того, что происходит в организации. Так, например, поможет выявить преобладающий характер межличностных отношений внутри коллектива, определит уровень психологической совместимости, частоту и причины конфликтов в коллективе, покажет, насколько благоприятны физические условия труда и удобство рабочих мест сотрудников, укажет на слабые места в управлении персоналом (нечетко поставленные задачи, слабая корпоративная культура).

Получив результаты анализа по основным факторам, влияющим на социально-психологический климат, руководитель организации будет располагать информацией об эмоционально-психологическом состоянии персонала, уровне его психологической совместимости и сплоченности, об эффективности корпоративной культуры, об ошибках в организации работы персонала и многое другое.

Если в повседневной работе с персоналом стараться устранять отрицательные факторы, то это обстоятельство, несомненно, будет способствовать развитию благоприятного социально-психологического климата, хорошего трудового настроя сотрудников и удовлетворенности от нахождения в данном профессиональном коллективе.

Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства.

 

Дадим краткое описание этих стилей.

1) Директивный (автократический). При строгом применении этого  стиля руководства руководитель  строит свое поведение в соответствии  с принципами формальной структуры. Такой руководитель держит дистанцию  по отношению к коллективу, старается  избегать неформальных контактов. Он берет на себя всю полноту  власти и ответственности за  происходящее в организации, старается  лично контролировать весь объем  отношений в организации, обращая  внимание не только на результат, но и на процесс. Решения принимаются  им единолично, работники получают  лишь самую необходимую для  выполнения работы информацию. Руководитель  такого типа, как правило, властен, требователен, ориентирован только на целевую функцию.

2) Демократический (консультативный). Этот тип руководства сочетает  ориентацию как на формальную, так и на неформальную структуру взаимоотношений руководителя с подчиненными. Руководитель стремится разделить власть между собой и подчиненными, при принятии решений учитывает мнение коллектива, стремится контролировать только конечный результат, не вдаваясь в подробности процесса. Работники у такого руководителя получают достаточно полную информацию о своем месте в выполнении общего задания, о перспективах своего коллектива.

3) Либеральный (попустительский) стиль руководства максимально  ориентирован на поддержание  неформальных отношений с сотрудниками, делегирование им своих полномочий  и ответственности. Руководитель  предоставляет подчиненным полный  простор, они самостоятельно организуют  свою деятельность, решения принимаются  коллегиально. Руководитель лишь  в случае необходимости вмешивается  в производственный процесс, осуществляет  контроль, стимулирует работу.