Оценка социально-психологического климата в организации

Именно эти представители управления призваны самым активным образом участвовать в постоянном, устойчивом воспроизводстве таких психических состояний, как симпатия и притяжение, положительный эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность, чувство сопереживания, соучастия, возможность в любой момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым (независимо от своих индивидуально-психологических особенностей).

Оптимальное управление деятельностью и социально-психологическим климатом в любом (в том числе трудовом) коллективе требует специальных знаний и умений от руководства. В качестве специальных мер применяются: научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия.

Важно, чтобы руководитель действительно был лидером, способным правильно организовать рабочий процесс, раскрыть потенциал каждого сотрудника и повести за собой людей. При этом он сам должен быть примером в отношении к работе и сотрудникам. Высокомерие, неуважение к людям, недостаточная компетентность, нежелание или неспособность учиться - такие качества не добавят руководителю популярности, а создадут предпосылки для конфликтов и взаимных обид. Также руководитель должен находить выход из конфликтных ситуаций, в том числе, и между сотрудниками. Во много от правильного поведения руководителя, его прямого или косвенного вмешательства, часто зависит, перейдет конфликт в затяжную стадию или будет исчерпан в начале.

Также психологический климат начинает трещать по швам, если нарушены нормы труда, если люди перерабатывают и физически не успевают восстанавливаться. Важно помнить, что когда человек устает, то он становится более раздражительным, менее терпимым, у него увеличивается количество претензий к другим и недовольство самим собой.

Если в коллективе организована работа так, что все сотрудники сильно устают к концу дня и не могут самостоятельно восстановиться и снять свое напряжение, то психологический климат будет неизбежно страдать. Поэтому при интенсивной работе вводят посменную работу. А также создают комнаты психологической разгрузки. Важно знать, что напряжение снимается позитивной спокойной музыкой, смехом, а также искренними комплиментами и эмоциональной поддержкой сотрудников. Также важно, чтобы помещение проветривалось, уровень освещенности помещения также вносит свой вклад, особенно к вечеру. Обилие компьютеров и проводов также вызывает повышенную утомляемость. Компьютеры можно компенсировать обилием комнатных растений, которые создают микроклимат, а также фотообоями с природой и видимой линией горизонта и перспективой, на которой глаза отдыхают. Если помещение покрашено в контрастные тона, в очень яркие цвета или очень темные тона, то это также неблагоприятно сказывается на физиологии, и как следствие, на эмоциональном фоне коллектива.

Важно так организовать рабочее место сотрудников, чтобы они чувствовали, что о них думают и заботятся. Каждая мелочь здесь имеет значение, потому что забота проявляется именно в мелочах.

Хороший социально-психологический климат является не меньшим, а иногда и большим, стимулом для сотрудников, чем оплата труда. Создать здоровый коллектив - непростая задача, требующая кропотливого труда, тонкого и чуткого подхода со стороны его руководства. Но эти усилия не будут напрасными - результат работы коллектива единомышленников оправдает ожидания.

СПК – это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решение общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Я хочу проанализировать сложившийся социально-психологический климат в организации ЗАО ПТК «Северное молоко».

2. Практическая  часть:

2.1. Краткая характеристика организации.

ЗАО «Промышленно-торговая компания «Северное молоко» - правопреемник Грязовецкого завода по производству сухого молока.

Данное предприятие было основано в 1975 году на базе Ростиловского маслозавода.

Организационно правовая форма собственности: ЗАО. Вид собственности: Иная смешанная российская собственность. Тип компании: Приватизированные предприятия. Организация является юридическим лицом, имеет постоянный баланс, фирменное наименование, круглую печать со своим наименованием и товарный знак. Генеральным директором является Кириллов Юрий Александрович.

ЗАО ПТК «Северное молоко» создано в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли. Основным видом деятельности, для выполнения целей, является производство молочных продуктов.

К числу отличительных свойств  по сравнению с аналогичной продукцией конкурентов можно отнести:

• Наиболее разнообразный спектр услуг;

• Надёжное и качественное обслуживание;

• Устойчивую незапятнанную репутацию, в связи с которой заказчики доверяют данному предприятию;

• Новейшее и постоянно обновляемое оборудование;

• Высококвалифицированный персонал;

• Индивидуальный подход к своим заказчикам.

Дополнительные виды деятельности:

• Производство пара и горячей воды ( тепловой энергии) котельными;
• Розничная торговля в неспециализированных магазинах.

В 1984 году началась реконструкция по расширению цеха сухих продуктов. Был построен новый цех сгущения, где разместили три вакуум-выпарных установки "Виганд". После реконструкции мощность предприятия составила 8,4 т масла и 7,5 т сухих продуктов в смену. В 1989 году завод перешагнул рубеж производства за год 4000 тонн масла и 6000 тонн сухих продуктов.

Также в 1992 году предприятие становится акционерным обществом, сначала открытого, а затем закрытого типа, в состав которого вошли: поставщики молока, администрация района и трудовой коллектив предприятия.

Предприятие начинает заниматься торгово-закупочной деятельностью. Было 15 торговых точек в городах Вологда, Грязовец, поселках Шуйское, Вохтога и селе Сидорово для торговли собственной продукцией и товарами продовольственной группы. К 2001  году    предприятие насчитывало 8 торговых точек.

В 2003 году четыре продукта компании: сухое цельное молоко, масло крестьянское, сметана 20% жирности и стерилизованное молоко получили право использовать знак «Настоящий вологодский продукт».

Адрес: 162010, Россия, Вологодская область, г. Грязовец, ул. Соколовская, 59.

Организационная структура управления ЗАО ПТК «Северное молоко» построена по отраслевому признаку, т. е. все подразделения в основном производстве специализированы, специалисты совмещают обязанности как линейных, так и функциональных руководителей, можно выделить бригадную  структуру в цехах. Преимуществом данной формы является взаимопомощь, взаимозаменяемость, личная ответственность, сотрудничество в решении проблем, а также сочетание коллективной и индивидуальной ответственности за общий результат.

На  предприятии выделены функциональные подразделения, представленные следующими службами:

- планово-экономический  отдел;

- бухгалтерия; 

- отдел кадров;

- отдел внутренней безопасности;

- секретариат;

- производственный отдел;

- отдел главного энергетика;

- отдел главного механика;

- коммерческий отдел;

- отдел продаж.

В целом организационная структура соответствует специализации предприятия, но в связи с постоянно меняющимися рыночными условиями, для эффективной деятельности предприятия недостатком является отсутствие маркетинговой службы.

Существующую структуру управления можно охарактеризовать как линейно-функциональную. При такой структуре всю полноту власти берет на себя линейный руководитель, возглавляющий определенный коллектив, наделенный всеми полномочиями и ответственностью.

2.2. Изучение коллектива.

Мною была разработана Анкета «Изучение личности и коллектива» (приложение №2)  с  целью  ознакомления удовлетворенностью условиями труда и было проведено анкетирование среди сотрудников бухгалтерии ЗАО ПТК «Северное молоко». В опросе приняло участие 7 специалистов.

Результаты анкетирования специалистов представлены в виде обобщающей таблицы (приложение №3), из которой видно, что 85,7% опрошенных более 2х лет работают в данной организации. Это может быть обусловлено тем, что они удовлетворены условиями труда, заработной платой, взаимоотношениями в коллективе или просто нашли себе работу «по душе». Образование у 57,2% сотрудников высшее и у 42,8% среднее специальное. На работу большинство идут в хорошем настроении и 2 человека «если надо, то надо». Шестеро сотрудников чувствуют себя в коллективе командными игроками и один душой компании, что говорит о сплоченности коллектива и благоприятном морально- психологическом климате. Большинство работающих , по их мнению, имеют все шансы на карьеру и двое затруднились ответить на данный момент. У 71,4% работающих хорошие отношения с начальством, а у 28,6% деловые. Предметом критики в большинстве случаев является работа сотрудников, но это происходит редко. На совещаниях руководитель прислушивается к высказываниям одного специалиста, периодически интересуется мнением четырех сотрудников и не обращает внимания на двоих человек.

Таким образом, по результатам анкетирования можно выделить сильные и слабые стороны.

Сильные стороны:

• большой стаж работы сотрудников;

• высокая квалификация персонала;

• благоприятный морально- психологический климат;

• хорошие отношения с начальством.

Слабые стороны:

• редко, но присутствует критика персонала;

• руководство интересуется мнением не всех членов коллектива.

    Для того, чтобы избежать слабых сторон сотрудникам нужно более добросовестно, качественно и точно подходить к выполнению работы. Сотрудникам нужно попытаться привлечь внимание начальства эффективной, качественной и своевременной проделанной работой, чаще проявлять себя и высказывать личное мнение, после этого начальство его заметит, и будет прислушиваться.  

2.3. Определение профессиональных  характеристик работников.

Также мною было проведено тестирование: «Определение профессиональных характеристик работников» на том же коллективе. Тест состоял из 19 утверждений (приложение №4).

По получившимся результатам была сделана обобщающая таблица (приложение №5), из которой видно, что сотрудники высокопрофессиональные, требовательные, способные к риску в трудовой деятельности. В большинстве коллектив настойчив, имеет высокие волевые качества, работники в нем ответственные, добросовестные и дисциплинированные, что дает им возможность добиться хороших результатов в работе, а предприятие, вследствие этого, имеет высокие экономические показатели.

    Но у данного  коллектива, как и любого другого, есть и свои минусы. Они недостаточно  тщательно выполняют свою работу  и неусидчивы, это скорее всего происходит из- за того, что руководство не очень хорошо мотивирует их повседневную деятельность.     Чтобы избежать выявленных недостатков руководству нужно пересмотреть методы мотивации сотрудников. Им необходимо, как можно чаще, выдавать премии, грамоты, поощрения, выносить фото лучших сотрудников на доску почета, применять благодарности (письменные и устные), а также обеспечивать у работников ощущение продвижения вперед и организовывать их сотрудничество в ходе деятельности, взаимопомощь.

2.4. Социометрическое исследование.

В подразделении бухгалтерии ЗАО ПТК «Северное молоко», которое состоит из главного бухгалтера, его заместителя и еще пяти бухгалтеров я провела социометрическое исследование для изучения межличностных отношений в коллективе. В общем итоге получается 3 мужчины и 4 женщины.

   Целью данного  исследования является: определение  степени сплоченности в группе, выявление лидера группы.

    Для получения  и анализирования результатов я разработала специальную карточку для ответов. Критериями проведения исследования были выбраны:

• деловой;

• ограниченный (до 3х человек);

• совмещенный ( выбор и отвержение).

Инструкция социологического опроса:

Уважаемы сотрудники! Для выявления лидера коллектива я обращаюсь к вам с просьбой ответить на вопрос, Ваше объективное мнение очень важно  для правильного принятия решения. Перед Вами находятся опросные листы, на которых Вы видите два поля. В правом верхнем углу напишите свою фамилию и инициалы, В левом поле под знаком «+» напишите три фамилии членов коллектива кто, по вашему мнению, больше проявляет качества лидера. В правом поле под знаком «-» напишите три фамилии членов коллектива у кого пока не проявляются данные качества. Результаты исследования будут известны только мне, но если вы хотите узнать, как к вам относится группа в целом, то вы можете подойти ко мне индивидуально.

Проанализировав результаты опроса, мною была составлена социоматрица, которая представляет собой многоразрядную таблицу (приложение №6), отражающую взаимоотношения людей в группе численностью в 7 членов. В вертикальных столбцах указываются: порядковые номера опрошенных, кто выбирает , кого выбирают, в которых знаком «+» обозначается положительный выбор, знаком «-» - отрицательный выбор (отвержение) и знаком «0» - нулевой выбор (безразличие), сделанные выборы и общее число отданных выборов; а в горизонтальных столбцах - число полученных выборов и отвержений.

Индекс сплоченности коллектива равен 47,6%. Высокий показатель говорит о том,  что это ответственная группа, в которой коллективное сознание образуется на основе взаимного уважения, общих интересов и целей, готовности прийти друг к другу на помощь, дисциплины, а также общей осознанной ответственности, которая также влияет на прочность группы.