Оценка социально-психологического климата в организации

Для полной картины происходящего я составила три социограммы: общую, выборов и отвержений. Что позволило лучше увидеть сформировавшиеся микрогруппы.(приложения №7,8,9)

В коллективе присутствует лидер- Семенова Е.Н., так как её выбрало большинство человек.

Лидер  — лицо в какой-либо группе (организации), пользующееся большим, признанным авторитетом, обладающее влиянием, которое проявляется как      управляющие действия.

Она член группы, за которым подчиненные признают право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, то есть наиболее авторитетная личность, играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе. Семенова Е.Н. больше относится к демократичному лидеру- лидеру, который советуется с коллегами, прислушивается к их аргументам, поощряет их инициативу, ориентируется на мнение группы, часть полномочий делегирует другим членам группы.

Коллектив считает, что данный сотрудник подходит на роль лидера, потому что у него в большей степени реализуются такие качества как:

• уверенность в себе;
• острый и гибкий ум;
• компетентность как доскональное знание своего дела;
• умение понять особенности психологии людей;
• организаторские способности.

В коллективе также присутствуют аутсайдеры (Капралова Н.В. и Кочкарев А.М.). Это люди обладающие определенными особенностями, которые не находят одобрения у других членов группы.

Я графически изобразила выявшиеся группировки. (приложение №10).

Первую группировку можно назвать «Цепь». В неё входят: Семенова Е.Н., Капралова Н.В., Меркулов С.В., Смирнова О.И., Кочкарев А.М. и Черепанова О.М. По цепочке между каждым членом группы происходит взаимный выбор, это означает, что отношение друг к другу у них положительное. В данной микрогруппе нет лидера. Перед каждым сотрудником необходимо ставить конкретную задачу с четким изложением того, чего от него требуется и в какой промежуток времени, постоянно держать на контроле выполнение этих задач.      Руководителю нужно расширять связи внутри группировки, через организацию совместной работы.

Вторая группировка характеризуется как «Квадрат». В неё входят: Семенова Е.Н., Капралова Н.В., Черепанова О.М., Кочкарев А.М. Она характеризуется, так же как и предыдущая, только замкнутая. Эти сотрудники все между собой делают сообща, помогают друг другу, стараются никого нового вплотную не присоединять к своей группировке. Но, несмотря на это, они почти со всеми членами коллектива поддерживают свободные, дружеские отношения.

  На групповую сплоченность  влияет:

• возраст работников;

• уровень их образования;

• длительность пребывания в организации;

• общность ценностных ориентаций;

• политических и религиозных взглядов;

• широта групповых коммуникаций и др.

В целом групповая сплоченность зависит от совпадения коллективных и индивидуальных интересов, возможностей группы реализовать интересы своих членов, а также от индивидуальных личностных качеств, определяющих  восприятия работником группы.

2.5. Этапы формирования  коллектива.

Мною было проведено исследование на определение этапа развития группы. По результатам опроса было выявлено, что данный коллектив находиться на такой стадии развития как «Зрелость». Этот этап характеризуется формированием прочных связей в коллективе, людей принимают и оценивают по достоинству, а личные разногласия между ними легко устраняются, отношения складываются в основном неформально, что позволяет демонстрировать высокие результаты работы и стандарты поведения.

   Основными препятствующими  факторами эффективной работы  коллектива являются мотивация  сотрудников и условия труда. Для снижения влияния этих  факторов необходимо: не противопоставлять  членов коллектива друг другу; справедливо и вовремя поощрять  работников, достигших лучших результатов  в труде; улучшать, совершенствовать  и модернизировать условия труда.

   Коллектив бухгалтерии  ЗАО ПТК «Северное молоко»  хорошо развит, постоянно пребывает  в поиске новых знаний, идей, перспективных  методов работы, что стимулирует  развитие индивидуальных творческих  способностей каждого работника. Каждый сотрудник представляет  себе, к каким результатам он  стремится, ясно понимает и разделяет  цели коллектива, ищет оптимальный  компромисс между личными и  коллективными интересами.

     Менеджеру  в процессе формирования коллектива  необходимо учитывать следующие  положения:

• выслушать мнение каждого о способах достижения кратковременных и длительных целей и задач;

• регулярно проводить совещания и беседы с участвующими в данной работе сотрудниками, а также заинтересованными лицами, подводить итоги работы на собраниях всего коллектива и заслушивать отчеты о проделанной работе в индивидуальном порядке;

• не вести никаких «закулисных» махинаций и действий, не обманывать надежды людей, делать то, о чем уже заявлено, открыто, не давать заведомо невыполнимых обещаний.

  Все это должно  создать необходимый фон для  дальнейшего позитивного развития  коллектива.

2.6. Конфликтные ситуации  и пути их разрешения.

Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения.

 На данном предприятии  конфликты вызваны:

• трудовым процессом;

• психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, т. е. симпатиями и антипатиями; культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя;

• личностным своеобразием членов группы.

   Кроме того, каждый  конфликт имеет также более  или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.

Вторым элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.

   Далее, конфликт предполагает  наличие оппонентов , конкретных лиц, являющихся его участниками.

   И наконец, в любом  конфликте важно отличить непосредственный  повод столкновения от подлинных  его причин, зачастую скрываемых.

  Руководителю важно  помнить, что пока присутствуют  все перечисленные элементы структуры  конфликта (кроме повода), то он  неустраним. Попытка прекратить  конфликтную ситуацию силовым  давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.

Существует пять основных стратегий поведения при конфликте: конкуренция (или соперничество), сотрудничество, компромисс, уклонение, приспособление.

Я провела тест на определение стратегии поведения в конфликтной ситуации. По результатам исследования была разработана таблица «Групповые показатели диагностики по методике на определение стратегии поведения в конфликтной ситуации» и построен график по, взявшим из неё, средним показателям. (приложение №11).

Выяснилось, что в среднем члены группы (состоящей из 7 человек) придерживаются стратегий поведения «сотрудничество» и «компромисс». При сотрудничестве коллеги принимают во внимание нужды и желания другой стороны. Эта стратегия трудна, так как требует более продолжительной работы. Цель её применения — разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такая стратегия требует умения объяснять свои желания, выслушивать друг друга. Применяя стратегию компромисс коллеги стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках, т.е. сотрудники в чем- то уступают друг другу. Они совместно вырабатывают решения, удовлетворяя интересы всех сторон. Пусть даже это длительно по времени, но идет на пользу дела.

Для предупреждения конфликтов руководителю нужно создать объективные условия, препятствующие возникновению и развитию предконфликтных ситуаций.    Полностью исключить возникновение предконфликтных ситуаций в коллективе, конечно, невозможно. Однако создать объективные условия для минимизации их количества и разрешения неконфликтными способами не только возможно, но и необходимо. К числу этих условий целесообразно отнести следующие: наличие правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций (положений о правилах поведения, инструкций с примерным планом общения с клиентами, ключевыми фразами); успокаивающая материальная и окружающая среда человека (удобная планировка помещений офиса, наличие комнатных растений и пр.).

Таким образом, всё указанное позволит более эффективно управлять конфликтами, повысить организационную культуру в ЗАО ПТК «Северное молоко», упорядочить культуру общения между сотрудниками, создать более благоприятную обстановку для работы, а соответственно обеспечить условия для более продуктивной деятельности организации.

 

 

 

Заключение

В данной работе раскрыты понятие и сущность социально-психологического климата организации.

Понятие социально-психологического климата организации является комплексным и представляет собой относительно устойчивый психологический настрой в коллективе, проявляющийся в отношении друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом.

Основными его составляющими являются индивидуальные, личностные ценности и ориентации, которые влияют на настроение членов коллектива, на принятие и осуществление совместных решений, на достижение эффективности деятельности.

В работе приведены основные факторы, оказывающие влияние на социально-психологический климат в организации, а также дано их подробное описание.

Применение рассмотренных механизмов улучшения социально-психологического климата в организации позволит устранить негативные факторы и создать хорошие условия для эффективной работы персонала в организации.

Здоровый социально-психологический климат является стимулом для коллектива. Его создание требует кропотливого труда, ответственного подхода со стороны руководства организации. Все усилия, потраченные на его создание и развитие, принесут результаты в качестве эффективной деятельности организации.

 

 

Список использованной литературы

1. Андреева Г.М. Социальная  психология. - М.: Наука, 2004 г. - 91 с.

2. Григорович Л.А. Педагогика и психология: Учебное  пособие/Л.А. Григорович, Т. Д. Марцинковская. - М.: Гардарики, 2004. - 480 с.

3. Дружинина В.Н. Психология: Учебник для гуманитарных  вузов/Под общ. ред. В.Н. Дружинина. - СПб.: Питер, 2005. - 651 с.

4. Немов Р.С. Общая психология: Краткий курс/Р. С. Немов. - СПб.: Питер, 2006. - 304 с.

5. Радугин А.А. Психология  и педагогика: Учеб. пособие для  вузов/ Составитель и ответ. ред. А. А. Радугин; Науч. ред Е. А. Кротков. - М.: Центр, 2000. - 256 с.

6. Сучкова Т.В., Корчагин  Е.А., Сафин Р.С. Основы психологии: учебное пособие. - Казань: КГАСУ, 2010. - 127 с.

7. Васильченко О. Социально-психологический климат - диагностика и формирование// Справочник  кадровика. - 2011. - № 8, с. 8-9

8. Жданов О. Социально-психологический  климат в коллективе// Кадровое  делопроизводство. - 2007. - № 11, с. 15

9. Ишмекеева А.К. Факторы формирования и корректировки социально-психологического климата в коллективе// Психология, социология и педагогика. 2013. - № 2, с. 5-6

10. Неймер Ю.Л. Социально-психологический климат коллектива предприятия//Социологические исследования. 2010. - № 11, с. 87-88