Определение конфликта

Устранение конфликта  возможно с помощью следующих  способов:

* изъятие из конфликта  одного из участников;

* исключение взаимодействия  участников на длительное время;

* устранение объекта  конфликта.

Перерастание  в другой конфликт происходит, когда в отношениях сторон возникает новое, более значимое противоречие и происходит смена объекта конфликта. Исход конфликта рассматривается как результат борьбы с точки зрения состояния сторон и их отношения к объекту конфликта. Исходами конфликта могут быть:

* устранение одной  или обеих сторон;

* приостановка конфликта  с возможностью его возобновления;

* победа одной из  сторон (овладение объектом конфликта);

* деление объекта конфликта  (симметричное или асимметричное);

* согласие о правилах совместного использования объекта;

* равнозначная компенсация  одной из сторон за овладение  объектом другой стороной;

* отказ обеих сторон  от посягательств на данный  объект.

Прекращение конфликтного взаимодействия - первое и очевидное условие начала разрешения любого конфликта. До тех двух сторон по усилению своей позиции или ослаблению позиции участника с помощью насилия, речь о разрешении конфликта идти не может.

Поиск общих  или близких по содержанию точек  соприкосновения в целях, интересах участников является двусторонним процессом и предполагает анализ как своих целей и интересов, так и целей и интересов другой стороны. Если стороны хотят разрешить конфликт, они должны сосредоточиться на интересах, а не на личности оппонента. При разрешении конфликта сохраняется устойчивое негативное отношение сторон друг к другу. Оно выражается в отрицательном мнении об участнике и в негативных эмоциях по отношению к нему. Чтобы приступить к разрешению конфликта, необходимо смягчить это негативное отношение.

Важно понять, что проблему, из-за которой возник конфликт, лучше решать сообща, объединив усилия. Этому способствует, во-первых, критический анализ собственной позиции и действий. Выявление и признание собственных ошибок снижает негативное восприятие участника. Во-вторых, необходимо постараться понять интересы другого. Понять -- не значит принять или оправдать. Однако это расширит представление об оппоненте, сделает его более объективным. В-третьих, целесообразно выделить конструктивное начало в поведении или даже в намерениях участника. Не бывает абсолютно плохих или абсолютно хороших людей или социальных групп. В каждом есть что-то положительное, на него и необходимо опереться при разрешении конфликта.

2.5. Стратегии и тактики поведения руководителя.

Каждый конфликт состоит из определенных действий. Его участники могут угрожать, требовать, просить, создавать коалиции, идти на уступки и совершать еще множество других действий. При всем разнообразии их можно объединить в несколько общих классов, или стратегий. Наиболее часто выделяются следующие стратегии поведения: соперничающая - навязывание другой стороне предпочтительного для себя решения; проблемно-решающая (кооперативная) - поиск решения, которое бы удовлетворяло обе стороны; уступающая - понижение своих стремлений, в результате чего исход конфликта становится менее приятным, чем хотелось бы; избегающая - уход из ситуации конфликта (физический или психологический); бездействие - нахождение в ситуации конфликта, но без всяких действий по его разрешению. Также стратегии поведения в конфликте описаны в трудах К. Томаса.

В основании  типологии конфликтного поведения  К. Томаса лежат два стиля поведения - это кооперация, связанная с  вниманием человека к интересам  других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов.

Соответственно  этим двум основным измерениям К. Томас  выделяет следующие способы регулирования  конфликтов:

Соперничество: наименее эффективный, но наиболее часто  используемый способ поведения в  конфликтах, выражается в стремлении добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому.

Приспособление: означает, в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных  интересов ради другого.

Компромисс: компромисс как соглашение между участниками конфликта, достигнутое путем взаимных уступок.

Уклонение (избегание): для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и  отсутствие тенденции к достижению собственных целей

Сотрудничество: когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

Предполагается, что при избегании конфликта  ни одна из сторон не достигнет успеха. При таких формах поведения как  конкуренция, приспособление и компромисс или один участник оказывается в  выигрыше, а другой проигрывает, либо проигрывают оба, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше.

Как правило, в  конфликте используются комбинации стратегий, порой доминирует одна из них.

Стратегии и  тактики различаются между собой по степени обобщенности. Стратегия - это набор макроскопических целей. Тактики - средства достижения этих целей. Одна и та же тактика может использоваться в рамках разных стратегий.

Основными тактиками  поведения в конфликте являются:

- рациональное  убеждение -- использование фактов  и логики для подтверждения своей позиции и убеждения оппонента;

- давление - требования, приказы, у грозы (“Если вы  не сделаете этого, то я накажу  вас”);

- апелляция  к власти, санкции - использование  взысканий и вознаграждений;

- дружелюбное  обращение, заискивание - создание  у оппонента представления о  наличии у него привлекательных  качеств;

- коалиционная - просьбы о поддержке, союзе;

- заключение  сделок - взаимный обмен благами,  обещания (общий смысл их следующий: “Если вы поступите данным образом, то я награжу вас”);

- введение оппонента  в состояние волнения, некоторой  спутанности, управление его вниманием,  создание эффекта неожиданности;

- неотменяемые  обязательства - одна из сторон  осуществляет определенное действие (например, бессрочную голодовку) до тех пор, пока ее условия не будут приняты.

Выбор стратегии  поведения в конфликте определяется многими факторами ситуации.

Важнейшей детерминантой  такого рода является ориентированность  участников конфликта на свои или чужие интересы. От того, заинтересованы ли участники лишь в собственной выгоде, либо они учитывают и интересы другой стороны зависит и тип предпочитаемой стратегии. В результате их поведение может быть описано с помощью двух независимых параметров: 1) настойчивости - определяемой как направленность на удовлетворение своих собственных интересов; и 2) кооперативности - учет в поведении интересов другой стороны. Основываясь на указанных представлениях, можно прогнозировать будущее поведение участников конфронтации, исходя из оценки их ориентированности на свои или на чужие интересы.

Важным фактором, влияющим на выбор стратегии, является оценка участниками конфликта успешности применения стратегии для достижения собственных целей и ее “цены”. Оценка осуществимости стратегии позволяет произвести адекватный ее выбор.

Так, выбор в  пользу стратегии сотрудничества достигается  в том случае, когда существует уверенность в способности находить взаимоприемлемые решения; имеются  предыдущие успехи по достижению согласия в данном конфликте; присутствует посредник; есть доверие к оппоненту - уверенность в том, что оппонент беспокоится об интересах другой стороны.

Один из наиболее острых вопросов в психологии конфликта  это вопрос об эффективности стратегий. На первый взгляд, стратегия сотрудничества кажется наиболее эффективной, однако в действительности ситуация сложнее, поскольку успешность применения любой стратегии зависит от большого числа факторов, и не все они благоприятствуют кооперативному поведению.

Важным оказывается то, какую стратегию использует оппонент. Для каждой стратегии существует класс ситуаций, в которых она является наиболее эффективной. Зависимость эффективности стратегии от требований ситуации вынуждает людей приспосабливать свое поведение к этим требованиям. Существуют разные точки зрения по поводу того, насколько сильно человек может менять свое поведение в конфликте (или, в другой формулировке, представляют ли стили конфликтного поведения стабильную характеристику личности).

В любом случае тактика и стратегии поведения в конфликтной ситуации влияет на ее разрешение. Поэтому стоит уделять этому факту большее внимание не только в ситуации конфликта с собственным участием, но и в случае выполнения роли посредника в разрешении конфликтов.

Проанализировав теоретический материал и проведя экспериментальное исследование, мы можем сделать вывод о том, что поведение руководителя в конфликтной ситуации влияет на исход конфликта в группе. Как нами было уже отмечено, в малых коллективах сильно возрастает личностный фактор, именно поэтому руководитель должен всегда очень внимательно и осторожно подходить к разрешению возникшей конфликтной ситуации.

Устранение  конфликта - это универсальная реакция  человека на его возникновение. Конфликт порождает противоречия, раздвоенность, дезинтеграцию, дисгармонию с самим собой и другими людьми. Негативность последствий конфликта не нужно доказывать, они очевидны. Отсутствие конфликтов - психологическое здоровье человека, к которому он стремится, поэтому многое зависит от умения разрешать конфликты. Для этого необходимо обладать знанием теории и практическими навыками разрешения конфликтов. Незнание этих аспектов вопроса не освобождает нас от ответственности возникновения трудностей в общении с людьми.

Для руководителя крайне важно, чтобы социально-психологический климат в коллективе оказывал благоприятное воздействие на качество совместной деятельности людей.

Условием эффективной  деятельности руководителя является его  социально-психологическая компетентность. Одной из ее составляющих выступает конфликтологическая компетентность. Она включает в себя:

 понимание  природы противоречий и конфликтов  между людьми;

 формирование  у себя и подчиненных конструктивного  отношения к конфликтам в организации;

 обладание  навыками неконфликтного общения в трудных ситуациях;

 умение оценивать  и объяснять возникающие проблемные  ситуации;

 наличие  навыков управления конфликтными  явлениями;

 умение развивать  конструктивные начала возникающих  конфликтов;

 умение предвидеть  возможные последствия конфликтов;

 умение конструктивно  регулировать противоречия и  конфликты;

 наличие  навыков устранения негативных  последствий конфликтов.

Процесс разрешения конфликтов будет протекать успешно  и легко, как для руководителя, так и для подчиненного если выполнять следующие правила:

 надо знать,  как развивается конфликт;

 выяснить  скрытые и явные причины конфликта;

 не забывать  об интересах обеих сторон  конфликта (в них ключ к решению  проблемы);

 делать разграничение  между участниками конфликта  и возникшими проблемами;

 быть справедливым  и непредвзятым к инициатору  конфликта;

 не расширять  предмета конфликта;

 осознавать  и контролировать свои чувства;

 учитывать  состояние и индивидуальные особенности  участников конфликта;

 научиться эффективно, слушать.

Таким образом, мы видим, что роль руководителя в формировании и поддержании бесконфликтного существования очень велика и, что в первую очередь, он должен контролировать и саморазвивать свои умения и навыки бесконфликтного поведения и общения.

Рекомендации  по управлению педагогическими конфликтами в образовательном учреждении.

Управление  конфликтом предполагает умение поддерживать его ниже того уровня, на котором  он становится угрожающим для организации, группы, межличностных отношений. Умелое управление конфликтом может привести к его разрешению, то есть к устранению проблемы, вызвавшей конфликт, и восстановлению взаимоотношений сторон в том объеме, который необходим для обеспечения деятельности. Управление конфликтом может выражаться в урегулировании, завершении, предотвращении, достижении консенсуса, профилактике, ослаблении, подавлении, отсрочке и т. д.

Р. Вердербер  и К. Вердербер предлагают 15 общих  рекомендаций по управлению конфликтом:

1. Постоянное внимание к партнеру (партнерам) по общению, предоставление возможности высказаться.
2. Доброжелательное, уважительное отношение.
3. Естественность, отражение своих чувств и чувств собеседника.
4. Сочувствие, участие, терпимость к слабостям.
5. Подчеркивание общности интересов, целей, задач. Нахождение в позиции партнера того, с чем можно согласиться.
6. Признание правоты собеседника там, где это действительно так.
7. Выдержка, самоконтроль, спокойный тон.
8. Обращение к фактам.
9. Лаконичность, немногословность, вербализация основных ключевых мыслей партнера (партнеров).
10. Высказывание вслух и объяснение понимания проблемы, вопросы партнеру (партнерам) по ее прояснению.
11. Предложение рассмотреть альтернативные решения.
12. Демонстрация заинтересованности в решении проблемы и готовности разделить ответственность за это.
13. Повышение значимости партнера.
14. Поддержание контакта вербальными и невербальными средствами на протяжении всей ситуации общения.
15. В случае агрессивной конфликтной ситуации постараться отключиться от нее. Поставить эмоциональный барьер («Защита!»).