Оптимизация разделения труда и численности персонала

 Проблемы с заменой  увольняемых на пенсию специалистов. Чтобы обеспечивать высокое качество  продукции и развиваться, комбинату  требуются высококвалифицированные  кадры. 

Важно, чтобы работник не только был обучен (имел квалификацию шестого разряда), но и накопил  опыт работы по соответствующему разряду  в течение 10–15 лет. То есть нам нужны  работники, которые получили шестой разряд в 1992–1997 годах. Но в 92-м году мы на завод никого не принимали. (Специалисты  горно-металлургической отрасли России подсчитали, что если в конце 90-х  годов удельный вес высококвалифицированных  работников составлял 30%, то сегодня  он не превышает 3%!)

 Низкий уровень лояльности  сотрудников предприятию и своей  работе (поиск дополнительного заработка,  в том числе в рабочее время,  халатность, отказ от выполнения  дополнительных обязанностей, работы  сверхурочно и в выходные дни  и т. д.).

В этих условиях руководство  комбината «Запорожсталь» по согласованию с Наблюдательным советом акционерного общества проводит взвешенную кадровую политику, направленную на поддержание  оптимальной численности работников, обеспечивающей производство рабочей  силой в соответствии с требованиями технологических процессов. Эта  политика разработана с учетом как  текущей потребности в персонале, так и стратегической перспективы  развития предприятия, она предусматривает  достижение баланса между стремлением  к оптимизации численности и  повышению производительности труда.

Для оптимизации численности  персонала мы выделили следующие  основные направления деятельности:

- минимизация численности персонала — в первую очередь на участках и производствах с недозагруженными производственными мощностями и работающих с убытком (с низкой рентабельностью, на продукцию которых нет спроса);

- обеспечение пусковых, вновь вводимых и расширяемых объектов персоналом необходимой квалификации (при этом снижение производительности труда в целом по предприятию не допускается);

 -улучшение качественного состава персонала за счет совершенствования методов подбора, расстановки и развития людей;

- совершенствование системы мотивации персонала, обеспечивающей оптимальное соотношение расходов на оплату труда и на предоставление социального пакета (с учетом степени реализации стоящих перед работниками задач, требований законодательства и ситуации на рынке труда).

В рамках этих направлений  деятельности для подготовки мероприятий  по минимизации численности персонала  на комбинате «Запорожсталь» создана  комиссия (рабочая группа), возглавляемая  заместителем председателя правления  — техническим директором. В комиссию включены специалисты всех дирекций и служб комбината. Аналогичные  рабочие группы созданы в цехах, отделах и лабораториях под председательством  руководителей структурных подразделений  комбината. Каждая из этих групп предоставляет  общей комиссии анализ численности  по подразделениям и проработанные  варианты оптимизации.

Дирекция по маркетингу и  внешнеэкономической деятельности (ВЭД) совместно с планово-экономическим  отделом предоставляет общей  комиссии данные о предполагаемых объемах  производства всех видов выпускаемой  комбинатом продукции на предстоящий  период (год): по сортаменту, номенклатуре и т. д.

Дирекция по производству сообщает данные о количестве основных технологических агрегатов, требующихся  для обеспечения выполнения запланированных  объемов выпускаемой продукции. На основании этих данных рассчитывается норматив численности рабочих и  технологов (как основных, так и  вспомогательных цехов). Соответственно определяются объемы и график необходимых  ремонтных работ, что позволяет  рассчитать численность работников ремонтного и обслуживающего персонала.

 

Техническая дирекция подготавливает информацию об изменении объемов  и условий выполнения ремонтных  работ, технологических и регламентных обслуживаний, изменениях в энергокомплексе. Кроме того, эта дирекция совместно  с отделом стратегического развития представляет бизнес-планы по пусковым, вновь вводимым и расширяемым  объектам. Реальность реализации этих проектов подтверждается дирекциями по снабжению, маркетингу и ВЭД.

Дирекция по финансово-экономическим  вопросам готовит информацию об ожидаемых  финансово-экономических показателях  работы предприятия в целом, предложения  по направлениям оптимизации расходов, экономические обоснования и  предложения по работе нерентабельных (убыточных) участков, непрофильных видов  деятельности.

Дирекция по общим вопросам представляет перспективы развития непромышленных объектов и социальной сферы.

На основании всей этой информации, а также с учетом предложений  по реструктуризации и реорганизации  комбината, по аутсорсингу, по изменению  режима работы и др. дирекция по кадрам и социальным вопросам готовит для  рабочих групп структурных подразделений  задания по оптимизации численности  персонала. Помимо этого, она определяет лимиты для составления бюджетов расходов на персонал для структурных  подразделений. Предложения рабочих  групп структурных подразделений  по реализации установленных лимитов  рассматриваются общей комиссией.

В результате проведенной  работы численность трудящихся комбината  в I квартале 2007 года по сравнению с  соответствующим периодом 2005-го сократилась  на 108 человек, при этом в сопоставимых периодах объемы производства стали  и готового проката увеличились. Кроме того, в I квартале 2007 года (в  сравнении с аналогичным периодом 2005-го) на 352 штатные единицы увеличилась  штатная численность работников комбината на пусковых, вновь вводимых и расширяемых объектах, а также  для выполнения отдельных функций  собственными силами и др.

 Необходимо отметить, что на нашем предприятии во  многих случаях организация труда  предусматривает выполнение функций  временно отсутствующих работников (по болезни, в связи с отпуском  и др.) сотрудниками подразделений,  а не специальным персоналом  для подмены. Поэтому фактическая  численность резерва на подмену  ниже расчетной величины почти  на 2 тыс. человек.

В итоге средний уровень  зарплаты по комбинату в апреле 2007 года составил 2582 грн./мес. (68% работников получают зарплату выше 2000 грн./мес.), что  на 26,3% больше, чем в апреле 2006 года и на 46% выше, чем в апреле 2005-го. У нас на предприятии согласно колдоговору тариф первого разряда  соответствует прожиточному минимуму.

Для многих предприятий сегодня  характерна резкая поляризация работников по уровню зарплаты. Часто за счет существования  узкой группы людей, которые получают более 10–15 тыс. грн./мес., демонстрируются  неплохие показатели средней зарплаты по предприятию в целом. Но мы против резкой дифференциации в оплате труда, хотя, безусловно, зарплата должна быть справедливой. Зарплата должна мотивировать работника, а уравниловка скорее демотивирует. При необоснованном выделении  отдельных групп сотрудников (а  каждый руководитель вполне обоснованно  считает, что именно его люди —  самые главные) возникают перекосы в политике оплаты труда, напряженность, ненужные конфликты. Но металлургическое предприятие довольно однородно  в отношении состава работников, поэтому степень дифференциации уровней зарплат должна быть оправданной. В Японии, к примеру, соотношение  зарплаты уборщицы и директора предприятия  составляет один к десяти.

Сегодня по загруженности  оборудования мы вышли на показатели 1990 года. Уровень оплаты труда и  социальный пакет, которые мы предлагаем работникам разных категорий, достаточно привлекателен для нашего города.

Именно этими факторами  определяется уровень зарплаты наших  работников — мы свою зарплату заработали, и, с другой стороны, именно столько  стоит сегодня труд сталевара  на отечественном рынке труда.

В заключение отмечу, что  оптимизация численности персонала  — крайне травматичное для организации  вмешательство. Поэтому волюнтаристский  подход некоторых менеджеров: «Давайте попробуем: наймем — если что, сократим…», или: «Давайте сократим — посмотрим, будут ли справляться, а если что  — наймем…» — вряд ли можно считать  обоснованным. Каждое конкретное управленческое решение, связанное с изменением численности персонала, должно быть крайне ответственным; в определенном смысле оно необратимо для организации. На самом деле и работодатели, и  работники больше всего заинтересованы в соблюдении спокойствия и социального  мира на предприятии, который создает  условия для устойчивого развития бизнеса.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Оптимизация разделения труда и численности персонала

2.1. Определение  численности персонала в организации

 

К расчетам численности не следует подходить упрощенно, поскольку  они определяют последующую работу по комплектованию предприятия по кадрам. По этой причине при определении  потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами  с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические  расчеты, чтобы выявить особенности  производственной ситуации.

Так, в практике часто  используют методологию планирования "от достигнутого уровня". В соответствии с данным подходом, численность рабочих  в плановом периоде (Чпл) рассчитывается следующим образом (формула 1):

Чпл = Чб (Iq / Iw), (1)

где Чб - среднесписочная  численность работающих в базисном периоде, чел.;

Iq - индекс изменения объема  производства в плановом периоде; 

Iw - индекс роста производительности  труда. 

Однако в этом случае есть опасность автоматически перенести  недостатки в использовании работников в отчетном периоде на плановый период. Поэтому расчеты следует дополнить  анализом использования фонда рабочего времени рабочих, составить на его  основе план мероприятий направленных на лучшее использование рабочей  силы, что должно найти отражение  в индексе роста производительности труда.

Такого рода анализ особенно необходим в тех случаях, когда  кадровая политика предприятия ориентирована  на экономию издержек, на рабочую силу, на интенсивный путь развития производства.

Поскольку расчеты требуемой  численности по общепринятым формулам позволяют получить среднегодовой  показатель, необходимо проанализировать, имеются ли колебания потребности  в рабочей силе в отдельные периоды относительно этого среднегодового показателя, вызванные различиями в выпускаемой продукции.

Причем диапазон колебаний  может быть особенно значительным, если анализируется в профессиональном разрезе.

Плановая численность  производственных работников на нормируемых  работах определяется исходя из трудоемкости продукции (формула 2):

Чпл = Тп. н / (Фр. в * Кв. н), (2)

где Тп. н - плановая нормативная  трудоемкость, нормо-часов;

Фр. в - полезный годовой фонд времени одного рабочего, ч;

Кв. н - планируемый коэффициент  выполнения норм.

Нормативная трудоемкость выпуска  продукции (численность формулы) представляет собой суммарный показатель, он не учитывает, насколько равномерно распределяется трудоемкость по месяцам или кварталам  года в соответствии с колебаниями  объемов производства. А эти колебания  могут быть весьма значительными.

Поэтому, рассчитав по формуле  среднегодовой показатель, в отдельные  периоды времени предприятие  может испытывать либо нехватку численности, либо ее избыток.

Однако важно знать  не только диапазон колебаний численности  рабочих (от максимальной потребности  до минимальной), но и продолжительность  периода, для которого характерен излишек  или недокомплект численности. Только после этого можно решать вопрос о наборе кадров в соответствии со среднегодовой потребностью и методах  регулирования возникающих рассогласований.

Необходимо учитывать  и характер взаимосвязи изменения  объема производства и численности  работников: как эти два процесса увязаны во времени, всегда ли за спадом (или за ростом) производства сразу  же идет пропорциональное изменение  численности или изменение показателя численности происходит через определенный промежуток времени, т.е. с определенным временным сдвигом.

Как показывает практика, изменение  показателей объема производства и  численности работающих, не происходит синхронно: реакция на изменение  объема производства не является немедленной. Дело в том, что производственная трудоемкость в условиях роста (или  спада) производства формируется под  влиянием, прежде всего, факторов, связанных  с организацией производственного  процесса на предприятии.

Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности  работающим по всем факторам роста  производительности труда. В этом случае численность работников предприятия  в плановом периоде может быть определена по следующей формуле 3:

Чпл = Чб * Iq + Э, (3)

где Чпл - среднесписочная  плановая численность работающих, чел.

Э - общее изменение (уменьшение-"минус", увеличение-"плюс") исходной численности  работающих, чел.

Данный метод расчета  общей потребности предприятия  в рабочей силе может быть применим только для действующих предприятий  со стабильным, плавным изменением производственной программы. Он неприменим для вновь создаваемых предприятий  и объектов, а также для предприятий  с существенными колебаниями  производственной программы и структуры  работающих. Более точной и обоснованной, в том числе и для вновь  создаваемых предприятий и объектов, является методика определения плановой численности работников предприятия  прямым способом.