Оптимизация разделения труда и численности персонала

Наиболее распространенным являются следующие основные методы определения потребности в рабочих  кадрах:

• по трудоемкости работ,
• по нормам выработки,
• по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов, и контроля за технологическим процессом.

При планировании численности  рабочих определяется явочный и  среднесписочный состав. Явочное  число рабочих в смену (Чяв) - это  нормативная численность рабочих  для выполнения производственного  сменного задания по выпуску продукции (формула 4):

Чяв = Тр / (Тсм *Dn * S * Квн), (4)

где Тр - трудоемкость производственной программы, нормо-часов;

Тсм - продолжительность  рабочей смены или сменный  фонд рабочего времени одного рабочего, часов;

S - число рабочих смен  в сутках;

Dn - число суток работы  предприятия в плановом периоде. 

Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены  два основных метода: расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу (формула 5):

Чсп = Чяв * Ксп, (5)

где Ксп - коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент рассчитывается как (формула 6):

Ксп=Fn / f, (6)

Где Fn - номинальный фонд рабочего времени (количество календарных рабочих дней);

f - Действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).

Планирование численности  вспомогательных, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности  работ. Частное от деления этого  количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.

Численность служащих может  быть определена исходя из анализа  среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам.

Нормативы численности в  зависимости от их назначения могут  разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам  функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты и др.).

Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков - по количеству квадратных метров площади  помещений, гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей и др. Численность  руководителей можно определить с учетом норм управляемости и  ряда других факторов.

2.2. Нормативы  численности персонала организации

 

Особое место в нормативах по труду занимают нормативы численности  для тех групп промышленно-производственного  персонала, труд которых не может  быть точно пронормирован через  норму времени или норму выработки. К числу таких групп относятся  рабочие по обслуживанию процесса производства, руководители и специалисты.

Нормативы численности рабочих - это регламентированные величины численности персонала на выполнение какого-то объема работы или какой-то агрегированной функции. При этом нормативы  численности определяются, как правило, на основе многофакторного анализа. Сначала определяется набор факторов, регламентирующих численность работающих. А затем на основе оценки удельного  влияния каждого фактора в  отдельности рассчитывается нормативная  численность персонала. Так рассчитываются нормативы численности рабочих, занятых на ремонтно-обслуживающих  работах, на транспортировке грузов, на складах, на уборке производственных помещений и территорий и др. Так  же рассчитываются нормативы численности  руководителей, специалистов и служащих. При этом принято полагать, что  зависимость между факторами  и численностью рабочих выражается прямолинейной функцией, а численность руководителей, специалистов и служащих (в зависимости от принятых факторов) - логарифмической (степенной) функцией.

Нормативы численности руководителей, специалистов и служащих.

Нормативы численности руководителей, специалистов и служащих рассчитываются на основе многофакторного анализа  функционального разделения труда  в сфере управления и обслуживания производства.

НИИ труда разработана  специальная схема такого функционального  разделения труда с учетом влияния  на численность персонала определенных факторов. В указанной схеме по каждой функции управления установлены  факторы, влияющие на численность персонала  данной функциональной группы. Число  существенных факторов сводится к одному - трем, а затем на основе исследования выводится математическая формула, выражающая в общем виде зависимость  между численностью персонала данной функциональной группы и действующими факторами. Указанные расчетные  формулы позволяют установить количественную определенность нормативной численности  руководителей, специалистов и служащих.

НИИ труда рекомендует  производить расчеты нормативной  численности руководителей, специалистов и служащих с учетом типа производства, сложности выпускаемой продукции  и анализа их фактической численности  по формуле 7:

НЧЛ = , (7)

где НЧЛ - норматив численности  по данной функции, чел.; К - постоянный коэффициент, выражающий связь норматива  с численным значение факторов; х1, х2, х3 - численные значения факторов; а1, а2, а3 - показатели степени при  численных значениях факторов.

 

2.3. Проблемы  расстановки персонала в организации

 

Во-первых, речь идет о приспособлении труда к человеку, т.е. об организации  рабочих мест в соответствии с  требованиями эргономики, новом распределении  рабочих заданий, технологических  изменениях, способствующих улучшению  условий труда.

Во-вторых, имеется в виду приспособление человека к труду, что  находит конкретное выражение в  мероприятиях по повышению квалификации или переквалификации работников.

Основная задача расстановки  персонала заключается в решении  проблемы распределения, т.е. в наиболее оптимальном размещении персонала  в зависимости от выполняемой  работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность  работника к выполнению определенных видов работ, а для определения  такой пригодности необходимо, с  одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой - принять во внимание личные качества работников.

Таким образом, целью рациональной расстановки кадров является распределение  работников по рабочим местам, при  котором несоответствие между личными  качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

Для решения проблемы приспособления и расстановки работников на предприятии, их продвижения можно рекомендовать  профильный метод, который успешно  используется в странах с рыночной экономикой.

Применение профильного  метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и личных качеств работника, который позволяет  непосредственно сравнивать их друг с другом.

 

 

Основу профильного метода составляет каталог характеристик-требований, предъявляемых к человеку в зависимости  от выполняемой им работы, а также  с учетом количественных характеристик  рабочих мест и персонала.

Характеристики должны быть описаны и разделены на определенное количество групп (в зависимости  от степени выраженности). Каждый уровень  требований относится к какому-либо показателю и должен быть также охарактеризован. Каждому уровню требований соответствует  определенный уровень качеств работника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Для эффективного функционирования любой организации необходимо качественное управление персоналом. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового  коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части  работы руководителя.

Планирование потребности  в персонале включает: Оценку наличного  потенциала трудовых ресурсов; Оценку будущих потребностей; Разработку программ по развития персонала.

В первом разделе данной курсовой работы было определено понятие  численности и структуры персонала, откуда стало ясно, что персонал – это личный состав или работники  учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или служебным  признакам. Численность персонала  – это количество занятых на предприятии  людей. Структура персонала –  это качественный состав работников предприятия. Персонал может характеризоваться  уровнем образования, степенью квалификации, профессионализмом. Люди являются центральным  фактором в любой системе управления.

Также в первом разделе  работы была определена классификация  численности персонала, а именно разделение на непромышленный персонал (работники, занятые в учреждениях  и организациях, состоящих на балансе  предприятия, но не производящих промышленную продукцию) и промышленно производственный персонал.

Во втором разделе работы была рассмотрена оптимизация разделения труда и численности персонала. Работники, занимающиеся набором персонала  на свое предприятие, не только знают  методы набора и др. видах работы с персоналом, но и успешно применяют  их на практике. Вследствие такой профессиональной работы с персоналом, фирма извлекает  дополнительные прибыли.

Анализируя результаты и  накопленный опыт работы с кадрами  показывают, что формирование рабочих  коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности  и конкурентоспособности работы фирмы на рынке, поэтому этим проблемам  необходимо будет уделять наибольшее внимание в самой ближайшей перспективе.

 

Список использованной литературы

 

1. Веселков А. Психологическое тестирование персонала // Кадровое дело №2. – 2005, с.66-70;
2. Виноградская А.П. Управление численностью и структурой персонала / А.П. Виноградская, Ставрополь: ФЭФ. - 2004, 30с.;
3. Волков О.И. Экономика предприятия / О.И. Волков. – М.: 2000;
4. Дружинин Е. Отбор персонала организации сквозь призму соционики // Управление персоналом. – 1999. - №10. – с.12-21;
5. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Новгород: 2001;
6. Иванов О.Д. Методы отбора персонала. – Тюмень: 1998, ТГНУ, 23с.;
7. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала. История и современность // Управление персоналом, №12. – 1998. – с.39-42;
8. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в XXI веке / В.И. Маслов. – М.: 2002, с.123-140;
9. Мескон М.Х. Основы менеджмента/ М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2000-546с.;
10. Рево А. Проблемы управления персоналом / А. Рево. – Рига: 2002, СПИВЭП. – 27с.;
11. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин. – М.: Дело, 2003;
12. Электронный ресурс: режим доступа: www. bankreferatov. ru
13. Электронный ресурс: режим доступа: www. managment. aaanet. ru;
14. Электронный ресурс: режим доступа: www. Aup. ru