Организационная культура фирмы

Оглавление

Введение …………………………………………………………………...………3

Глава 1. Концепция организационной культуры

1.1. Понятие и структура организационной культуры…………………..……5

1.2. Виды организационных культур ……………………………………...…...7

Глава 2. Развитие организационной культуры

2.1. Формирование организационной культуры ……………………………....12

2.2. Изменение организационной культуры ………………………………….14

2.3. Пути совершенствования организационной культуры …………………17

Глава 3. Влияние культуры на организационную эффективность

3.1. Подходы к изменению влияния культуры ………………………………..20

3.2. Управление организационной культурой …………………………...........24

3.3. Соответствие культуры принятой стратегии ……………………………..25

Глава 4. Организационная культура на примере магазина « Хоз-Торг» опт центр ……………………………………………………………………………...27

Заключение ……………………………………………………………………….29

Список  использованной литературы …………………………………………...30 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Все организации независимо от формы  собственности и целей деятельности создаются и живут в определенной среде, носящей название - культура. Она во многом определяет смысл их существования, действует как извне, так и внутри организации.

     Организация – это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют и много другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе.¹

     Общего определения культуры нет, хотя интуитивно ясно, что это такое. Так известный российский писатель М.М. Пришвин писал, что культура - это связь людей, а цивилизация - это сила вещей. А крупнейший отечественный философ и богослов П.А. Флоренский говорил, что культура - это среда, растящая и питающая личность. Культура придает смысл многим нашим поступкам. Поэтому менять что-либо в жизни людей можно лишь с оглядкой на это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям.

     В дополнение к нормам, принятым в  обществе, каждая группа людей, в том  числе и организация, вырабатывает собственные культурные образцы, которые  получили название деловой или организационной  культуры. Можно сказать, что между  сплоченностью группы людей и уровнем их групповой культуры существует определенная положительная корреляция. Поэтому если мы хотим создавать прочные организации, важно позаботиться о мерах,

     направленных  на формирование их внутренней культуры.

     Организационная культура - это система ценностей и норм, разделяемых большинством членов организации, обеспечивающая мотивацию и регуляцию её деятельности, а также являющаяся средством адаптации организации к внешней среде.

     Каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика - определения своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации фирмы в деловом мире. Все это, именуемое организационной культурой, является задачей, без решения которой нельзя добиться эффективной работы компании.²

     Актуальность  темы обусловлена тем, что все организации не зависимо от вида деятельности создаются и действуют в определенной культурной среде, которая во многом определяет смысл их существования.

     Целью исследования данной темы является анализ организационной культуры в организации.

     Задачами курсовой работы являются:

1. Рассмотреть концепции организационной культуры;

2. Показать развитие организационной культуры;

3. Изучить влияния культуры на организационную эффективность.

Предметом является формирование взаимоотношений и взаимосвязей между элементами фирмы (людьми и структурными подразделениями), а также процесс формирования ценностей организации.

      Объектом исследования является  – магазин «Хоз - Торг» опт центр.

      Основным  видом деятельности магазина «Хоз - Торг» является оптовая продажа межкомнатных и железных дверей, а так же инструмента. 
 

Глава 1. Концепция организационной культуры

     1.1. Понятие и структура организационной культуры

     Организационная культура – это специфическое  для данной организации ценности, отношения, нормы поведения, установки, традиции, ритуалы. Она определяет типичный для членов организации подход к решению проблем.

     Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к «жизни» понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

     По  мнению российский исследователей Ромашовых, организационная культура – это  набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявленных организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

организационная культура представляет собой важный компонент и условие существования  организации. Культурные образцы, принятые и усвоенные в данной организации, оказывают значительное влияние на различные стороны деятельности членов организации и, в частности, на властные отношения и отношения контроля; отношение к трудовой деятельности; межличностные отношения внутри групп; межгрупповые отношения; отношения с внешним окружением, а также на технологии, мотивацию и т.д. Кроме того, культура определяет процессы интеграции (особенно на уровне консолидации) и специфику ролевых требований.

     Анализ  деятельности многочисленных организаций показывает, что каждый член организации должен принимать те культурные образцы, которые характерны для данной организации; в противном случае он просто не сможет эффективно работать и взаимодействовать с другими участниками организационных процессов.

     В целом культуру организации можно  определить как совокупность идей, корпоративных ценностей и норм поведения, присущих только данной организации  и формирующихся в ходе совместной деятельности для достижения общих  целей. Корпоративные ценности представляют собой все окружающие объекты (как внутри организации, так и вне ее), в отношении которых члены организации занимают позицию оценки в соответствии со своими потребностями и целями организации. При этом ценности могут разделяться на те, которыми организация владеет, и те, на которые она ориентируется, и те и другие определяют поведение членов организации согласно избираемым ими приоритетам.

     Значение  организационной культуры для развития организации определяется рядом  обстоятельств. Во-первых, она придает  сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности. Во-вторых, знание основ организационной культуры помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное. В-третьих, внутриорганизационная куль тура стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи.

     Таким образом, организационная культура выступает как основа жизненного потенциала организации. Она выполняет  функции внутренней интеграции и внешней адаптации организации. Она определяет стратегию организации, цели и средства их достижения, а также критерии эффективности в достижении намеченных целей. Благодаря организационной культуре, в организации разрабатывается общий язык и концептуальные категории, критерии получения, удержания и утраты власти, правила поведения, системы поощрений и наказаний. Организационная культура обеспечивает более тесную коммуникацию между членами организации – основные посылки и теоретические положения, от которых отталкивается конкретный человек, являются общими для всех.³ 

1.2. Виды организационных  культур 

     Вид организационной культуры - это характеристика, на основе которой проводят классификацию  организационных культур.

     1. Культура власти.

     Культура  власти опирается на личность руководителя и его ближайшее окружение, поскольку  именно в их руках сосредоточены  все важнейшие ресурсы организации. Достижение результатов в такой  культуре несравненно более значимо, чем средства, используемые для их достижения. Поэтому деловой успех часто соседствует с невысокой моралью.

     Решения в подобной организации принимаются  на основе баланса сил, а степень  влияния каждого работника на организацию и ее деятельность определяется его волевыми качествами и близостью к начальству. Так, влияние личного водителя руководителя на происходящие внутри организации события может оказаться несравнимо большим, чем руководителя какого-либо подразделения. В отношении работников такая организация не является дружественной, поскольку построена на конкуренции и жесткой системе контроля. Эффективно работать в этой организации может только человек, ориентированный на силу, уверенный в себе, не очень высоко ценящий собственную безопасность и не считающийся со слабостями других людей.

     Безусловным достоинством предприятия с культурой  власти является его возможность  быстро реагировать на любые внешние  изменения, но результативность этих реакций  во многом определяется компетентностью  первого лица.

     Основные  проблемы, которые могут возникать в такой организации в процессе ее жизнедеятельности, следующие:

- потеря управляемости, связанная с активным ростом организации (проблема решается путем выделения небольших дочерних предприятий с большой степенью независимости при условии личного доверия между руководителями головной и дочерней организации, а также при обязательном сохранении за головной организацией жесткого финансового контроля);

- большая текучесть кадров, возникающая из-за дискомфорта, испытываемого персоналом в такой организации.

     Наиболее  ярко организация с такой культурой  описана в книге Марио Пьюзо "Крестный отец".

     2. Культура роли (или бюрократическая  культура).

     Культура  роли основана на строгой специализации  подразделений и сотрудников, чью  деятельность координирует немногочисленное по своему составу верхнее звено управления. В таких организациях высока степень формализации и стандартизации деятельности и отношений. Контроль осуществляется на основе правил и инструкций. Основной источник власти - это статус работника, а не его волевые качества. Для выполнения конкретной работы назначается сотрудник, квалификация которого оценивается с точки зрения соответствия этой работе. Поэтому эффективность подобной организации определяется не общим потенциалом персонала, а прежде всего тем, рационально или нет, распределены и интегрированы различные работы внутри нее.