Организационная культура фирмы

     Первый  способ может реализоваться через  публичные заявления, выступления  и личный пример, свидетельствующие  о последовательном интересе к вводимым ценностям. Руководителям рекомендуется выступать в печати, по радио и по телевидению как можно чаще с проповедованием устанавливаемых ценностей. Последние не должны являться секретом компании.

     Второй  способ требует понимания значения культуры в повседневной жизни организации. При этом действенными средствами могут быть манипулирование символами и вещами материального мира организации, создание и выработка образцов поведения, введение шаг за шагом условий взаимодействия. Управление культурой предполагает возможность через постоянное манипулирование атрибутами поверхностного уровня влиять на под поверхностный уровень вплоть до изменения базовых предположений. Если каждодневные действия менеджеров в организации находятся в соответствии с заявляемыми ими ценностями, то это способствует развитие культуры и ее усилению.

     Очевидно, что управление организационной  культурой не является простым делом. Ценностные ориентации должны быть не только заявлены, но и стать неотъемлемой частью внутренней жизни высшего  руководства и передаваться на нижние уровни организации во всех своих деталях.

     3.3. Соответствие культуры принятой стратегии

     Перед каждой фирмой стоит вопрос о соответствии ее стратегий существующей в организационной  культуре.

     Для того чтобы ответить на этот вопрос, необходимо разложить стратегию как единое целое на составные части (задачи), образующие широкую программу стратегических действий. Взяв эти задачи за основу анализа, можно рассмотреть их с двух позиций:

     - важность каждой задачи для успеха данной стратегии;

     - совместимость между задачей и тем аспектом организационной культуры, который призван ее обеспечить.

     Выделяется  четыре основных подхода к разрешению проблемы совместимости стратегии и культуры в организации:

     - игнорируется культура, препятствующая эффективному проведению в жизнь выбранной стратегии;

     - система управления подстраивается под существующую в организации культуру; этот подход строится на признании имеющихся барьеров, создаваемых культурой для выполнения желаемой стратегии, и выработке альтернатив по «обходу» этих препятствий без внесения серьезных изменений в саму стратегию;

     - делаются попытки изменить культуру таким образом, чтобы она подходила для выбранной стратегии. Это наиболее трудный подход, занимающий много времени и требующий значительных ресурсов. Однако бывают такие ситуации, когда он может быть основным для достижения долговременного успеха фирмы;

     - изменяется стратегия с целью ее существующую культуру.

     Выводы, которые могут быть сделаны из этого краткого рассмотрения вопросов совместимости культуры и стратегии в организации, свидетельствуют о том, что все усилия должны быть предприняты для минимизации возникающего риска. Когда этого нельзя избежать по причине структурных изменений в отрасли, в которой действует фирма, либо из-за серьезных трудностей в ее работе, то может использоваться комбинация трех последних подходов для выведения «культурного» риска на допустимый уровень. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 4. Организационная культура на примере магазина

«Хоз-Торг»  опт центр 

     Рассмотрим  на конкретном примере, организационную культуру магазина «Хоз-Торг» опт центр.

     Магазин существует уже 7 лет, имеет два филиала (магазина). Основным видом деятельности, которых является оптовая и розничная  продажа железных и  межкомнатных дверей, фурнитуры (замки, ручки, петли), электроинструмента (УШМ, дрели, лобзик и т.д.).

     Так как все магазины между собой  взаимосвязаны и являются одной  организацией  в них существует два вида культуры, доминирующая культура и субкультура. Доминирующая культура выражает основные ценности, которые принимаются большинством членов всех трех магазинов. И субкультура, которая включает  в себя основные ценности доминирующей культуры и плюс, дополнительные ценности присущие только членам одного из каждых магазинов.

     Организационную культуру каждого магазина можно охарактеризовать как само достаточную, так как управляющие магазинов полностью контролируют деятельность своего магазина и отвечают за результаты перед вышестоящим руководством. 

     Основные  ценности и нормы организационной  культуры магазина «Хоз-Торг» опт центр :

     Культурные  ценности данной организации ориентированы в основном на зарабатывание   денег. Соответственно целью сотрудников является получение достаточной прибыли для финансирования роста предприятия и получения средств (зарплаты) для осуществления своих целей.

     Культура  организации ориентирована на  привлечение покупателей, путем  предоставления отсрочек платежа, системой скидок, а самое главное  низкими  ценами.

     Система наказаний сотрудников выражена сильнее, чем система поощрений. Существует список нарушений, за которые налагаются определенные штрафы.  А за то, что работники задерживаются на работе или перевыполняю план, поощрение происходит крайне редко.

     Обмен информацией между магазинами происходит не всегда эффективно.

     Ограничений в общении между сотрудниками со стороны руководителя нет.

     Характер  контакта с руководителем весьма, своеобразен. День зарплаты это день общения с директором. В конце рабочего дня все сотрудники собираются в офисе и в порядке очереди заходят к директору, где в течении примерно 20 минут обсуждаются «наболевшие вопросы». Что не совсем удобно для сотрудников.

     Участие руководителя, в каких либо мероприятиях коллектива  не значительное. Нет  традиции, собираться, по каким либо праздникам, дарить подарки. Все зависит от инициативы сотрудников.

     Так как на формирование организационной  культуры, ее содержание влияет не только ряд факторов внешнего и внутреннего  окружения, но и личная культура ее руководителя (его личная вера, ценности и стиль поведения) которая во многом определяет культуру организации можно сделать вывод, что каких либо изменений в организационной культуре данной организации не предвидится.

     Таким образом, организационную культуру магазина «Хоз-Торг» опт центр  можно оценить как уже сформировавшуюся культуру, со своими нормами и ценностями. 
 
 
 
 

Заключение

     В завершение проведенного анализа теоретических  источников, необходимо подвести итоги:

     Организационная культура представляет собой совокупность основных убеждений, которые передаются всем поступившим на работу сотрудникам как правильный способ восприятия происходящего, образ мышления и повседневные действия.

     Для каждого из видов культуры существует определенная политика и четкий набор действий руководства, осуществляемых в организации.

     Поскольку культура становится определяющим фактором достижения долгосрочной эффективности организаций, необходимо, чтобы люди, на которых возлагается изучение или управление организационной культуры, умели определять ее ключевые измерения, были в состоянии разрабатывать стратегию   изменения культуры и могли приступить к реализации самого процесса изменений. Конечно, изменение культуры – дело трудное, требующее больших временных усилий. Постепенно приходиться обращать внимание почти на все стороны жизни организации, которые поддерживают ее существование и создают уверенность в ее соответствии предпочтительной культуре. Важно гарантировать уверенность в том, что организация с самого начала понимает характер своей нынешней культуры и отдает себе отчет, почему необходимо что-то менять. ¹²

     Предложенная  в третьей главе стратегия  из шести шагов помогает преодолевать эти общие препятствия на пути совершенствования и делает управление изменением культуры более систематизированным.

    Так же хотелось бы отметить, что изменение  личного поведения, повышая уровень компетентности менеджеров в управленческой деятельности, помогая им становиться более эффективными в сфере становления будущей предпочтительной культуры организации, способствует более полному изменению культуры.

      Изучение  влияния культуры на организационную эффективность связано с выбором подхода и переменных. Каждая из существующих моделей влияния культуры использует свой собственный критерий формирования набора организационных переменных. Так, у В. Сате это организационные процессы, у Питера и Уотермана – ценностные ориентации, у Т. Парсона – функции социальной системы, а у Квина и Рорбаха – система конкурирующих ценностей.

    Носителями  организационной культуры являются люди, а для бизнеса самое трудное  – менять людей, но при этом можно создать такую систему, которая повлечет за собой и изменение людей. Основной упор руководитель компании должен сделать на воспитание в работниках таких качеств как трудолюбие, пунктуальность, старательность в сочетании с инициативностью и предприимчивостью. При этом управляющий должен владеть всем спектром стилей управления и гибко их применять в зависимости от ситуации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы

8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. – М.: Гардарика, 1998. – 528 с.
9. Мильнер Б.З. Теория организации – М.: Инфа – М, 2006
10. Виханский О. С. - Стратегическое управление - М.: Гардарики, 2003.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебное пособие для вузов. М.: Гардарика, 2006.

5. Веснин В.Р. «Организационная культура» //Социально-гуманитарные знания. 2001 г.

6. Спивак В.А. Корпоративная культура.- Питер, 2003.

7. Зайцев Л.А., Соколова М. И. Организационное поведение. – М.: Экономистъ, 2006. 

8. Виханский О. С., Наумов А. Н.  Менеджмент. – М.: Экономист, 2003.

9. Коротков Э. М. Силин А. Н. Организационное поведение. –  Тюмень: Вектор Бук, 2003.

10. К. Камерон, Р. Куин. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. Под ред. И.В. Андреевой. – СПб: Питер, 2001.

11.  Румянцева З. П., Саломатин Н. А. Менеджмент организации. - М.: Инфра-М, 2003.

12. Дафт Р.Л. Менеджмент. – СПб.: "Питер", 2000.

13. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов / Научный редактор А.А. Радугин. М.: Центр 2005

14. Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учеб. пособие для вузов. - М.: Изд-во   «ЮНИТИ», 2005. -375с.

15. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Учеб. пособие / Под ред. Э. Шейн  – Спб.: Изд-во «Питер», 2002.- 135 с.